第一部分職業(yè)道德

　　一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識(shí)部分

　　(一)單項(xiàng)選擇題

　　1．B2．A3．C4．B

　　5．A6．C7．B8．D

　　(二)多項(xiàng)選擇題

　　9．ACD10．AD11．ABC12．ABD

　　13．ABC14．AC15．ACD16．ABD

　　二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分

　　17～25(略)。

　　第二部分理論知識(shí)

　　一、單項(xiàng)選擇題

　　26．【答案】C

　　【解析】勞動(dòng)力供給量變動(dòng)對工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度被定義為勞動(dòng)力供給的工資彈性，簡稱勞動(dòng)力供給彈性。一般將勞動(dòng)力供給彈性分為五大類，其中當(dāng)勞動(dòng)力供給彈性大于1時(shí)，表明供給富有彈性。

　　27．【答案】A

　　【解析】憲法中關(guān)于勞動(dòng)問題的規(guī)定是我國勞動(dòng)法的首要淵源。憲法中的有關(guān)規(guī)定是勞動(dòng)法基本原則的依據(jù)，指導(dǎo)和規(guī)范勞動(dòng)法的制定、修改和廢止。

　　28．【答案】B

　　【解析】在我國，依據(jù)法律規(guī)定，省、自治區(qū)、直轄市人民代表大會(huì)及其常委會(huì)和政府，為管理本行政區(qū)域內(nèi)的勞動(dòng)事務(wù)，在不同憲法、法律和勞動(dòng)行政法規(guī)相抵觸的前提下，可以制定和發(fā)布地方性勞動(dòng)法規(guī)，報(bào)全國人民代表大會(huì)常委會(huì)、國務(wù)院備案或批準(zhǔn)后生效。《北京市工傷保險(xiǎn)條例實(shí)施辦法》就屬于北京市人民政府制定和發(fā)布的地方性勞動(dòng)法規(guī)。

　　29．【答案】D

　　【解析】進(jìn)入戰(zhàn)略是企業(yè)要進(jìn)入新的行業(yè)領(lǐng)域的戰(zhàn)略，主要包括購并戰(zhàn)略、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略和合資戰(zhàn)略。

　　30．【答案】B

　　【解析】研究發(fā)現(xiàn)，人際關(guān)系可以沿著預(yù)計(jì)的軌道發(fā)展。通常在建立人際關(guān)系時(shí)會(huì)經(jīng)過五個(gè)階段，每個(gè)階段都有特定的溝通特點(diǎn)。其中，第一階段是選擇或定向階段，第二階段是試驗(yàn)和探索階段，第三階段是加強(qiáng)階段，第四階段是融合階段，第五階段是盟約階段。

　　31．【答案】A

　　【解析】從投資收益角度來看，人力資本投資者往往并不是投資的唯一受益者，其中總有一部分收益會(huì)溢出投資主體受益范圍。這種投資者和受益者之間發(fā)生的收入和支出不對稱現(xiàn)象，被稱為人力資本投資的外在性。

　　32．【答案】C

　　【解析】采用超事業(yè)部制這種極為復(fù)雜的管理體制時(shí)，一般應(yīng)同時(shí)滿足下列條件：企業(yè)規(guī)模特別巨大；產(chǎn)品品種較多，且都能形成大批量生產(chǎn)；所涉及的業(yè)務(wù)領(lǐng)域及市場分布很廣；所設(shè)立的事業(yè)部很多；最高領(lǐng)導(dǎo)者深感有適當(dāng)集權(quán)的需要，否則無法有效地協(xié)調(diào)、控制這眾多的事業(yè)部?？傊?，超事業(yè)部制主要適用于規(guī)模巨大、產(chǎn)品(服務(wù))種類較多的企業(yè)。

　　33．【答案】D

　　【解析】從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)存在的具體形態(tài)來看，組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)包括決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層四個(gè)層級的組織設(shè)計(jì)。

　　34．【答案】B

　　【解析】工作崗位設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以下三個(gè)基本原則：(1)明確任務(wù)目標(biāo)的原則；(2)合理分工協(xié)作的原則；(3)責(zé)權(quán)利相對應(yīng)原則。崗位的存在是為了實(shí)現(xiàn)特定的任務(wù)和目標(biāo)服務(wù)的，崗位的增加、調(diào)整和合并都必須以是否有利于實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)。故在工作崗位設(shè)計(jì)中，首先應(yīng)明確任務(wù)目標(biāo)。

　　35．【答案】B

　　【解析】企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境包括外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。外部環(huán)境包括；經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、文化法律等社會(huì)因素；內(nèi)部環(huán)境包括：企業(yè)的行業(yè)特征、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)自身的人力資源及人力資源管理系統(tǒng)。

　　36．【答案】B

　　【解析】企業(yè)人力資源的預(yù)測受不確定因素的影響比較大，人才預(yù)測的具體方法多種多樣，可以分為定性預(yù)測和定量預(yù)測兩大類。其中定性預(yù)測主要有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、描述法和德爾菲法。定量預(yù)測方法包括轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法和計(jì)算機(jī)模擬法。

　　37．【答案】B

　　【解析】馬爾可夫模型是分析組織人員流動(dòng)的典型矩陣模型。它的基本思想是：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。馬爾可夫模型通常是分幾個(gè)時(shí)期來收集數(shù)據(jù)，然后再得出平均值，利用這些數(shù)據(jù)代表每一種職位的人員變動(dòng)的頻率，就可以推測出人員的變動(dòng)情況。

　　38．【答案】D

　　【解析】與傳統(tǒng)的以非正式權(quán)威為主的管理相比，制度化管理更具優(yōu)越性。集中表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：(1)個(gè)人與權(quán)力相分離；(2)是理性精神合理化的體現(xiàn)；(3)適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。

　　39．【答案】B

　　【解析】企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩個(gè)方面人手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)。屬于勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理方面的制度包括：組織機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定，工作崗位分析與評價(jià)工作的規(guī)定等。而屬于對員工管理的制度主要包括：工作時(shí)間規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定等。

　　40．【答案】B

　　【解析】回歸分析法是依據(jù)相關(guān)性原理對人力資源需求的總量進(jìn)行預(yù)測。在項(xiàng)目進(jìn)行中，通過對企業(yè)銷售收入、利潤、資產(chǎn)、產(chǎn)值、能源消耗量、設(shè)備數(shù)量的調(diào)查，取得了大量數(shù)據(jù)。在對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行必要的整理匯總和處理之后，繪制出散點(diǎn)圖，發(fā)現(xiàn)銷售收入、總資產(chǎn)、設(shè)備等方面的數(shù)據(jù)變化趨勢具有連續(xù)性和規(guī)律性，而利潤、產(chǎn)值、能源消耗量等數(shù)據(jù)，由于受企業(yè)辦社會(huì)、國家限產(chǎn)等企業(yè)外部環(huán)境條件的影響較大，使它們的變化趨勢不規(guī)則，從而導(dǎo)致這些指標(biāo)的有效性明顯降低。因此，經(jīng)過數(shù)據(jù)檢驗(yàn)和相關(guān)分析，選擇銷售收入、總資產(chǎn)、設(shè)備數(shù)量作為自變量，以企業(yè)員工總數(shù)為因變量，進(jìn)行回歸分析。

　　41．【答案】B

　　【解析】所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。從目前現(xiàn)實(shí)中的測評指標(biāo)分析來看，測評指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。

　　42．【答案】D

　　【解析】知識(shí)測評可以從不同的層次進(jìn)行。美國教育學(xué)家布盧姆提出了著名的“教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)”，把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個(gè)層次，各層次體現(xiàn)了不同的知識(shí)要求，六個(gè)知識(shí)測評層次依次是：記憶、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價(jià)。

　　43．【答案】C

　　【解析】暈輪效應(yīng)亦稱以點(diǎn)概面效應(yīng)。美國心理學(xué)家桑戴克根據(jù)心理實(shí)驗(yàn)證明，考核者在對人的各種品質(zhì)進(jìn)行考核時(shí)，會(huì)有一種偏高或偏低的習(xí)性，即由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯(cuò)覺，忽略其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷。

　　44．【答案】C

　　【解析】筆試存在一定的局限性，如：(1)無法考查應(yīng)聘者的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭表達(dá)能力、靈活應(yīng)變能力、組織管理能力、實(shí)際操作能力等；(2)可能出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象，使組織真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合條件的應(yīng)聘者進(jìn)入下一個(gè)階段的測試；(3)一些應(yīng)聘者可能由于猜題、押題或依靠欺騙、舞弊等不法手段而獲得高分；(4)不能對應(yīng)聘者表達(dá)含糊的問題直接進(jìn)行追問，進(jìn)而掌握其真實(shí)的水平。

　　45．【答案】C

　　【解析】采用客觀題的形式來進(jìn)行知識(shí)測驗(yàn)有一定的局限性，如編寫試卷的難度大。如編寫單項(xiàng)選擇題，每個(gè)題目需要找出3～4個(gè)干擾項(xiàng)，且每個(gè)干擾項(xiàng)不能對答案具有導(dǎo)向性、指向性或明顯可辨別性，因此，需要反復(fù)比較才能確定。

　　46．【答案】B

　　【解析】肢體語言是語言的有效補(bǔ)充，在面試中不僅傳遞了語言信息，同時(shí)也傳遞了肢體語言信息。在不同的環(huán)境中，不同的肢體語言有著不同的含義。其中，咬嘴唇的典型含義是緊張、害怕、焦慮。

　　47．【答案】B

　　【解析】評價(jià)中心方法被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具。它的最早起源可以追溯到1929年德國的軍事心理學(xué)家用圓桌討論來挑選有領(lǐng)導(dǎo)和指揮潛能的軍官的多項(xiàng)評價(jià)過程。

　　48．【答案】B

　　【解析】兩難式問題是指讓被測評者在兩種互有利弊的選項(xiàng)中選擇其中的一種，并說明理由。主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達(dá)能力及影響力。這種題目易于引起爭論，使被測評者綜合發(fā)揮自己的能力。

　　49．【答案】B

　　【解析】在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)踐活動(dòng)中，人力資源的合理配置不僅是人力資源管理的起點(diǎn)，也是人力資源管理的歸宿，其最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置，不斷提升組織的整體效能。企業(yè)人力資源管理的各個(gè)工作環(huán)節(jié)都是圍繞“人力資源配置”這一核心問題展開的。

　　50．【答案】B

　　【解析】培訓(xùn)的方法是實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項(xiàng)目標(biāo)的重要保障，它所要解決的是“船”或“橋”的問題。為了更好地達(dá)到培訓(xùn)的目的，完成培訓(xùn)規(guī)劃預(yù)定的目標(biāo)，培訓(xùn)規(guī)劃必須根據(jù)培訓(xùn)資源配置的狀況，正確地選擇適用的方法。

　　51．【答案】D

　　【解析】培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)內(nèi)容和課程設(shè)置的出發(fā)點(diǎn)。針對不同的培訓(xùn)對象提供的培訓(xùn)內(nèi)容是不一樣的。例如，提升在職人員的專業(yè)技能需要開設(shè)的培訓(xùn)內(nèi)容是生產(chǎn)、制造、研發(fā)、營銷等專業(yè)知識(shí)。

　　52．【答案】D

　　【解析】成熟期是指企業(yè)完成規(guī)模擴(kuò)張，成為行業(yè)業(yè)內(nèi)主要競爭者的時(shí)期。此時(shí)，企業(yè)需要提升自己的核心競爭力，推動(dòng)企業(yè)中每名員工把自己的工作同企業(yè)的目標(biāo)緊密結(jié)合起來，從根本上提高企業(yè)的素質(zhì)。因此，企業(yè)應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文化，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每名員工中去，并提升員工對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同、對企業(yè)的歸屬感。

　　53．【答案】B

　　【解析】現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為五個(gè)層次，即知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、思維培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。其中，知識(shí)培訓(xùn)的主要任務(wù)是對參訓(xùn)者所擁有的知識(shí)進(jìn)行更新。技能培訓(xùn)的主要任務(wù)是對參訓(xùn)者所具有的能力加以補(bǔ)充。思維培訓(xùn)的主要任務(wù)是使參訓(xùn)者固有的思維定式得以創(chuàng)新，課程設(shè)計(jì)的主要目的是要解決“創(chuàng)”的問題。觀念培訓(xùn)的主要任務(wù)是使參訓(xùn)者持有的與外界環(huán)境不適應(yīng)的觀念得到改變。心理培訓(xùn)的主要任務(wù)是開發(fā)參訓(xùn)者的潛能。

　　54．【答案】B

　　【解析】在培訓(xùn)所使用的各種媒體中，印刷材料是最常用、最可靠(不存在設(shè)備出故障的問題)、最易攜帶、最便宜的教學(xué)材料。

　　55．【答案】C

　　【解析】培訓(xùn)效果評估在培訓(xùn)的不同階段有不同的作用，其中，在培訓(xùn)過程中具有以下作用：(1)保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行。(2)培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整。(3)可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)，同時(shí)能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)。(4)過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。

　　56．【答案】A

　　【解析】培訓(xùn)成果的四級評估體系分別指反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估和結(jié)果評估。其中，學(xué)習(xí)評估是第二級評估，著眼于對學(xué)習(xí)效果的度量，即評估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。

　　57．【答案】C

　　【解析】非正式的培訓(xùn)評估是建立在評估者的主觀看法上，但在有些時(shí)候能夠發(fā)揮很大的作用，尤其是在對培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象之間的關(guān)系以及培訓(xùn)對象對待評估的態(tài)度等問題作出評估時(shí)。

　　58．【答案】C

　　【解析】情感結(jié)果評估主要是考評受訓(xùn)者在心理上對培訓(xùn)項(xiàng)目所灌輸?shù)膬?nèi)容的認(rèn)可程度，多用于關(guān)于企業(yè)文化、職業(yè)心態(tài)等精神層面的培訓(xùn)。對受訓(xùn)者情感結(jié)果的評價(jià)主要涉及以下維度和指標(biāo)：創(chuàng)造性、責(zé)任意識(shí)、學(xué)習(xí)成長、溝通協(xié)調(diào)能力。

　　59．【答案】C

　　【解析】在進(jìn)行績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí)，首先要搞清楚績效考評的指標(biāo)來源，這是指標(biāo)設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)。一般而言，績效考評指標(biāo)的來源主要包括以下三個(gè)方面：(1)組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃；(2)部門職能與崗位職責(zé)；(3)績效短板與不足。

　　60．【答案】D

　　【解析】頭腦風(fēng)暴法出現(xiàn)以后，受到社會(huì)的普遍關(guān)注，被人們廣泛地接受，并在各自的實(shí)際工作中推廣應(yīng)用，其根本原因在于本方法更加強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的精神和發(fā)揮集體的力量。大量的研究表明，在某些情況下，集體討論的方法還是很有成效的。

　　61．【答案】D

　　【解析】關(guān)鍵績效指標(biāo)簡稱為KPI，亦即英文Key Performance Indicator的縮寫。關(guān)鍵績效指標(biāo)不僅特指績效考評指標(biāo)體系中那些居于核心或中心地位，具有舉足輕重的作用，能以制約影響其他變量的考評指標(biāo)，而且也代表了績效管理的實(shí)踐活動(dòng)中所派生出來的一種新的管理模式和管理方法。因此，可以將其定義為關(guān)鍵績效指標(biāo)法。

　　62．【答案】B

　　【解析】績效監(jiān)控始終關(guān)注員工工作績效，旨在通過提高個(gè)體績效水平來改進(jìn)部門和組織的績效。因此B項(xiàng)說法錯(cuò)誤，其余三項(xiàng)均是對績效監(jiān)控的正確描述。

　　63．【答案】A

　　【解析】績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機(jī)制本身存在的問題展開實(shí)質(zhì)性的面談，并著力于尋求應(yīng)對之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法。

　　64．【答案】B

　　【解析】非正式績效溝通的最大優(yōu)點(diǎn)在于它的及時(shí)性。當(dāng)員工在工作中發(fā)生問題時(shí)，管理者可以與之進(jìn)行簡短的交談，從而促使問題得到及時(shí)解決。

　　65．【答案】C

　　【解析】績效考評的方法大致有行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型、品質(zhì)導(dǎo)向型和綜合型四種。不同的考評方法適用于不同的行業(yè)。其中，品質(zhì)導(dǎo)向型的績效考評方法適用于變化劇烈、需要大量的知識(shí)能力作為業(yè)績支持的行業(yè)，如IT行業(yè)。

　　66．【答案】C

　　【解析】360度考評方法的優(yōu)點(diǎn)有：(1)360度考評具有全方位、多角度的特點(diǎn)；(2)360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征；(3)360度考評有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢；(4)360度考評采用匿名考評方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評價(jià)，保證了考評結(jié)果的有效性；(5)360度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性;(6)360度考評加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性；(7)促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。

　　67．【答案】D

　　【解析】一般來說，績效管理評估問卷的內(nèi)容包括基本信息、問卷說明、主體部分以及意見征詢。

　　68．【答案】B

　　【解析】概括來說，薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)和薪酬日常管理兩個(gè)方面。其中，薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等方面有問題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標(biāo)。

　　69．【答案】B

　　【解析】在行業(yè)中屬于第一、第二的領(lǐng)導(dǎo)型企業(yè)，其薪酬水平不需要太高，往往傾向于中等水平。因?yàn)閺男匠甑母拍羁?，薪酬既包括工資、獎(jiǎng)金、福利這些外在的報(bào)酬，還包括了職業(yè)發(fā)展、信息分享、參與決策、信任、工作興趣等這些內(nèi)在報(bào)酬。在行業(yè)中居于第三、第四的企業(yè)傾向于制定較高的薪酬水平。一方面，這種企業(yè)要想從第二梯隊(duì)再提升到第一梯隊(duì)往往很困難，需要付出加倍的努力，運(yùn)用非常的手段取得突破，因而傾向于“重賞之下必有勇夫”，同時(shí)也有實(shí)力為高能力的員工支付高薪；另一方面，這些企業(yè)往往希望通過從一流企業(yè)或者說數(shù)一數(shù)二的那些領(lǐng)導(dǎo)型企業(yè)吸引非常出色的優(yōu)秀人才來幫助它提升，所以就更有能給出更高的薪酬。行業(yè)中的三流企業(yè)、四流企業(yè)或者說是小企業(yè)，往往缺乏實(shí)力或能力，其薪酬往往居于市場平均甚至是偏低的水平。

　　70．【答案】D

　　【解析】職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。一個(gè)職系就相當(dāng)于一種專門職業(yè)，職系是崗位分類中的細(xì)類。

　　71．【答案】C

　　【解析】崗位橫向分類就是根據(jù)各種崗位工作的不同性質(zhì)，將看似繁雜的各種崗位劃分為職系、職組和職門的過程。在進(jìn)行崗位橫向分類時(shí)，可參照的職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)主要有以下幾種：《國際標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)分類》《美國職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)分類》《加拿大職業(yè)分類詞典》《中華人民共和國國家標(biāo)準(zhǔn)：職業(yè)分類與代碼》《中華人民共和國職業(yè)分類大典》等。

　　72．【答案】C

　　【解析】崗位薪酬制的最大特點(diǎn)就是薪酬的給予“對崗不對人”，薪酬水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的薪酬，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個(gè)人因素。

　　73．【答案】B

　　【解析】薪酬水平是一個(gè)相對的概念，薪酬管理者可以計(jì)算出企業(yè)之間的薪酬水平，也可以計(jì)算出企業(yè)的各個(gè)部門之間的薪酬水平，甚至是企業(yè)內(nèi)某一崗位的薪酬水平，從而可以在不同的企業(yè)間、不同的層次上比較薪酬水平。

　　74．【答案】B

　　【解析】寬帶薪酬的設(shè)計(jì)除了要遵循薪酬體系設(shè)計(jì)的普遍原則以外，更應(yīng)該注意以下原則：戰(zhàn)略匹配原則、文化適應(yīng)原則、全面激勵(lì)原則。

　　75．【答案】B

　　【解析】工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整，包括以下幾種情況：(1)“技變”晉檔；(2)“學(xué)變”晉檔；(3)“齡變”晉檔；(4)“考核”變檔。其中，“齡變”晉檔規(guī)定，專業(yè)技術(shù)年限、技術(shù)年限或工作年限增長，需要調(diào)整薪酬檔次的，一般從當(dāng)年的1月5日起調(diào)整。

　　76．【答案】B

　　【解析】為建立多層次的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，更好地保障企業(yè)員工退休后的生活，完善社會(huì)保障體系，2004年1月6日國家勞動(dòng)和社會(huì)保障部公布了《企業(yè)年金試行辦法》(勞動(dòng)和社會(huì)保障部令第20號，以下簡稱《辦法》)，本《辦法》自2004年5月1日起施行。

　　77．【答案】C

　　【解析】《勞動(dòng)合同法》第7條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。第10條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。也就是說，引起勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的基本法律事實(shí)是用工而不是訂立勞動(dòng)合同。

　　78．【答案】D

　　【解析】勞務(wù)關(guān)系作為一種民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系，與其他法律關(guān)系的構(gòu)成要素一樣，包括主體、內(nèi)容和客體三部分。其中，勞務(wù)關(guān)系的客體指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事務(wù)，既包括行為，也包括物、智力成果及其他體現(xiàn)具有物質(zhì)或非物質(zhì)利益性質(zhì)的事務(wù)。

　　79．【答案】D

　　【解析】勞動(dòng)合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式，勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。

　　80．【答案】C

　　【解析】工資協(xié)議是指專門就工資分配事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)集體合同。工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(huì)(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。工資集體協(xié)商制度是我國集體合同制度的重要組成部分，是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制。工資指導(dǎo)線制度是在市場經(jīng)濟(jì)體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。

　　81．【答案】B

　　【解析】工資集體協(xié)商代表應(yīng)依照法定程序產(chǎn)生。雇員一方由工會(huì)代表，未建立工會(huì)的企業(yè)，由雇員民主推舉代表，并得到半數(shù)以上雇員同意。雇主一方代表由企業(yè)法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔(dān)任。各方代表人數(shù)對等，每方至少三名；雇主協(xié)商代表與雇員協(xié)商代表不得相互兼任。

　　82．【答案】C

　　【解析】公開發(fā)布是勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位制定程序中的第三個(gè)步驟。它要求工資指導(dǎo)價(jià)位在每年6—7月發(fā)布，每年發(fā)布一次。

　　83．【答案】D

　　【解析】勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度包括以下內(nèi)容：(1)安全生產(chǎn)責(zé)任制度；(2)安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度；(3)安全生產(chǎn)教育制度；(4)安全生產(chǎn)檢查制度；(5)重大事故隱患管理制度；(6)安全衛(wèi)生認(rèn)證制度；(7)傷亡事故報(bào)告和處理制度；(8)個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度；(9)勞動(dòng)者健康檢查制度。

　　84．【答案】B

　　【解析】《企業(yè)勞動(dòng)爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》第10條規(guī)定，一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)積極作出口頭或者書面回應(yīng)。5日內(nèi)不作出回應(yīng)的，視為不愿協(xié)商。

　　85．【答案】A

　　【解析】《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第32條規(guī)定，仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)在受理仲裁申請之日起5日內(nèi)組成仲裁庭并將仲裁庭的組成情況書面通知當(dāng)事人。

　　二、多項(xiàng)選擇題

　　86．【答案】BCE

　　【解析】福利作為勞動(dòng)力價(jià)格的構(gòu)成部分和工資的轉(zhuǎn)化形式，具有以下特征：(1)福利支付以勞動(dòng)為基礎(chǔ)，但并不與個(gè)人勞動(dòng)量直接相關(guān)；(2)法定性；(3)企業(yè)自定性和靈活性。

　　87．【答案】ACD

　　【解析】根據(jù)《憲法》和《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定，可以將勞動(dòng)法的基本原則歸納為以下內(nèi)容：(1)保障勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的原則；(2)勞動(dòng)關(guān)系民主化原則；(3)物質(zhì)幫助權(quán)原則。

　　88．【答案】ABCD

　　【解析】發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)在原有的經(jīng)營基礎(chǔ)之上，向更高水平發(fā)展的戰(zhàn)略。實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)往往能夠獲得比一般企業(yè)高得多的銷售和利潤的增長。企業(yè)可供選擇的發(fā)展戰(zhàn)略有：(1)單一產(chǎn)品或服務(wù)的發(fā)展戰(zhàn)略；(2)橫向發(fā)展戰(zhàn)略；(3)縱向發(fā)展戰(zhàn)略；(4)多樣化發(fā)展戰(zhàn)略。

　　89．【答案】ABE

　　【解析】森德斯羅姆和麥克英蒂爾認(rèn)為團(tuán)隊(duì)的有效性由以下四個(gè)要素構(gòu)成：(1)績效；(2)成員滿意度；(3)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)；(4)外人的滿意度。

　　90．【答案】ABE

　　【解析】模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)的主要優(yōu)點(diǎn)是：(1)具有較廣的適用范圍，不但適用于生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)生產(chǎn)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)，而且也適用于不宜完全實(shí)行事業(yè)部制的中型企業(yè)，不管這種企業(yè)的生產(chǎn)連續(xù)性是強(qiáng)還是不強(qiáng)，都可以采用；(2)有利于深化國有企業(yè)的內(nèi)部改革，加速老企業(yè)經(jīng)營機(jī)制的轉(zhuǎn)換；(3)有利于增強(qiáng)企業(yè)活力，調(diào)動(dòng)分廠或車間的生產(chǎn)經(jīng)營積極性，大幅度提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；(4)有利于使責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合，強(qiáng)化責(zé)任感，激發(fā)員工的參與意識(shí)，努力降低成本，提高質(zhì)量，提高效益。

　　91．【答案】AE

　　【解析】在進(jìn)行組織變革時(shí)，應(yīng)注意充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部三個(gè)系統(tǒng)，調(diào)整好四個(gè)層面，并遵循以下三項(xiàng)基本原則：(1)以系統(tǒng)為主，以功能為輔的原則；(2)以效率為主，以結(jié)構(gòu)為輔的原則；(3)以工作為主，以層次為輔的原則。

　　92．【答案】ACE

　　【解析】人力資源預(yù)測時(shí)存在以下局限性：(1)環(huán)境可能與預(yù)期的情況不同；(2)企業(yè)內(nèi)部的抵制；(3)預(yù)測的代價(jià)高昂；(4)知識(shí)水平的限制。

　　93．【答案】ABC

　　【解析】人力資源需求預(yù)測的具體方法可分為定性預(yù)測和定量預(yù)測兩大類。其中，定量方法包括：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計(jì)算機(jī)模擬法。

　　94．【答案】BCD

　　【解析】現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，是以組織中的人為對象的管理，在某種意義和程度上，它至少涉及錄用、保持、發(fā)展、考評和調(diào)整等五種基本職能。

　　95．【答案】BD

　　【解析】人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟有三個(gè)，依次為：提出人力資源管理制度草案；廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論；逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。

　　96．【答案】ACD

　　【解析】員工素質(zhì)測評過程必須遵循一些重要而基本的原則。這些原則既是素質(zhì)測評實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及其技能技巧的科學(xué)總結(jié)，又是素質(zhì)測評實(shí)踐的思想方法。具體包括：客觀測評與主觀測評相結(jié)合、定性測評與定量測評相結(jié)合、靜態(tài)測評與報(bào)考測評相結(jié)合、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合、分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合。

　　97．【答案】AE

　　【解析】權(quán)重是一個(gè)相對的概念，是針對某一指標(biāo)而言。某一指標(biāo)的權(quán)重是指該指標(biāo)在整體評價(jià)體系中的相對重要程度，常常用測評指標(biāo)在總分中應(yīng)占的比重來表示。確定權(quán)重的方法，常見的有德爾菲法、主觀經(jīng)驗(yàn)法和層次分析法等三種。

　　98．【答案】BCE

　　【解析】面試是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，面試考官必須掌握一定的面試技術(shù)，才能保證面試過程的有效實(shí)施，保證面試結(jié)果的科學(xué)性和客觀性。因此需要對面試考官進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括提問的技巧、追問的技巧、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握等。

　　99．【答案】BCDE

　　【解析】在進(jìn)行行為描述面試時(shí)，面試考官應(yīng)把握住以下四個(gè)關(guān)鍵的要素：(1)情境，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)；(2)目標(biāo)，即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)；(3)行動(dòng)，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)；(4)結(jié)果，即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。

　　100．【答案】ABDE

　　【解析】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以從兩個(gè)角度進(jìn)行分類。根據(jù)討論的主題有無情境性，可以分為無情境性討論和情境性討論。無情境性討論一般針對某一個(gè)開放性的問題來進(jìn)行或是一個(gè)兩難問題；情境性討論一般是把應(yīng)聘者放在某個(gè)假設(shè)的情境中來進(jìn)行。根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。在不定角色的討論中，應(yīng)聘者既可以以局中人的身份進(jìn)行主觀分析，也可從旁做客觀的評論，具有一定的靈活性。

　　101．【答案】ABCE

　　【解析】人員體質(zhì)是指人體的健康水平和對外界的適應(yīng)能力。衡量體質(zhì)的主要指標(biāo)有：(1)體格。如身高、體重、胸圍、臂長等，它反映了人體發(fā)育的情況和健康狀況。(2)體力。人體活動(dòng)時(shí)所能付出的力量，如握力、拉力、耐力等。(3)感覺力和知覺力。感覺是最簡單的心理過程，是形成各種復(fù)雜心理活動(dòng)的基礎(chǔ)。感覺深入的結(jié)果是知覺，它是反映客觀事物整體形象和表面聯(lián)系的心理過程。

　　102．【答案】ABCD

　　【解析】企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)，應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)“信念、遠(yuǎn)景、任務(wù)、目標(biāo)、策略”等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。

　　103．【答案】ABE

　　【解析】從培訓(xùn)的方式來看：有職內(nèi)培訓(xùn)、職外培訓(xùn)和自我開發(fā)。職內(nèi)培訓(xùn)，指工作教導(dǎo)、工作輪調(diào)、工作見習(xí)和工作指派等方法。職外培訓(xùn)，指在專門的培訓(xùn)現(xiàn)場接受履行職務(wù)所必要的知識(shí)、技能和態(tài)度的培訓(xùn)，其可采用傳授知識(shí)，發(fā)展技能訓(xùn)練以及改變工作態(tài)度的培訓(xùn)等。自我開發(fā)，主要是指員工自己利用休閑時(shí)間進(jìn)行自我技能與知識(shí)的補(bǔ)充。

　　104．【答案】ACE

　　【解析】外部聘請師資的優(yōu)點(diǎn)包括：(1)選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源；(2)可帶來許多全新的理念；(3)對學(xué)員具有較大的吸引力；(4)可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視；(5)容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。

　　105．【答案】ABC

　　【解析】管理培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)的總體原則是有利于企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有利于增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營管理人員隊(duì)伍整體素質(zhì)，有利于企業(yè)競爭能力、獲利能力和獲利水平的提高。主要原則包括：戰(zhàn)略性原則、有效性原則、計(jì)劃性原則、規(guī)范性原則、持續(xù)性原則、實(shí)用性原則。

　　106．【答案】AE

　　【解析】員工培訓(xùn)評估是一個(gè)系統(tǒng)地收集有關(guān)人力資源開發(fā)項(xiàng)目的描述性和評判性信息的過程。其基本原則包括客觀性原則、綜合性原則、靈活性原則。

　　107．【答案】BCDE

　　【解析】培訓(xùn)成果評估有以下五項(xiàng)重要指標(biāo)：(1)認(rèn)知成果，用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度；(2)技能成果，用來評價(jià)受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)；(3)情感成果，用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征；(4)績效成果，用來評價(jià)受訓(xùn)者通過該項(xiàng)目培訓(xùn)對個(gè)人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度；(5)投資回報(bào)率，培訓(xùn)項(xiàng)目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。

　　108．【答案】ABCE

　　【解析】績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法有：要素圖示法、問卷調(diào)查法、個(gè)案研究法、面談法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、頭腦風(fēng)暴法。

　　109．【答案】BCDE

　　【解析】績效考評標(biāo)準(zhǔn)對于一定時(shí)期員工的努力方向和積極性有重要影響，因此應(yīng)慎重對待。在編制時(shí)要遵循如下原則：定量準(zhǔn)確的原則、先進(jìn)合理的原則、突出特點(diǎn)的原則、簡明扼要的原則。

　　110．【答案】ABDE

　　【解析】在設(shè)定了績效考評標(biāo)準(zhǔn)之后，還需要進(jìn)一步對這些關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審核，以確認(rèn)這些關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是否能夠全面客觀地反映被考評對象的工作績效，是否具有科學(xué)性、可行性、可測性和實(shí)用性。審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點(diǎn)包括：(1)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品；(2)多個(gè)考評者對同一個(gè)績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性；(3)關(guān)鍵績效考評指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標(biāo)；(4)關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性；(5)關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。

　　111．【答案】ACE

　　【解析】企業(yè)績效管理就是上下級間就績效目標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個(gè)過程。在這一過程中，管理者與被管理者從績效目標(biāo)的設(shè)定開始，一直到最后的績效考評，都必須保持持續(xù)不斷的溝通，績效溝通的內(nèi)容主要包括：績效計(jì)劃溝通、績效輔導(dǎo)的溝通、績效反饋溝通、績效改進(jìn)溝通。

　　112．【答案】CDE

　　【解析】行為導(dǎo)向型考評方法可分為主觀考評方法和客觀考評方法。其中，客觀考評方法主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。A項(xiàng)屬于行為導(dǎo)向型主觀考評方法，B項(xiàng)屬于結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法。

　　113．【答案】AC

　　【解析】按照績效面談的具體過程及其特點(diǎn)，績效面談可以分為以下四種類型：單向勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談。

　　114．【答案】ABD

　　【解析】薪酬市場調(diào)查的主要方法有：問卷調(diào)查法、面談?wù){(diào)查法、文獻(xiàn)收集法、電話調(diào)查法。

　　115．【答案】ACE

　　【解析】薪酬制度體現(xiàn)為企業(yè)對薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇，包括企業(yè)對員工薪酬所采取的競爭策略、公平原則、薪酬成本與預(yù)算控制方式等內(nèi)容?；谝陨隙x，薪酬制度是一個(gè)比較寬泛的概念，它涉及企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的內(nèi)容。

　　116．【答案】ABD

　　【解析】管理人員的薪酬主要由以下幾部分構(gòu)成：(1)基本工資。這是管理人員薪酬體系中最基本也是最重要的部分，因?yàn)槠渌匠觏?xiàng)目的確定，都是根據(jù)基本工資的多少來進(jìn)行確定的。(2)獎(jiǎng)金和紅利。這是薪酬體系中的彈性部分。它們與管理人員的工作績效之間的聯(lián)系最為密切，它們將管理人員的利益與企業(yè)的整體利益結(jié)為一體。(3)福利與津貼。

　　117．【答案】BCD

　　【解析】薪酬戰(zhàn)略包括薪酬戰(zhàn)略要素和薪酬政策兩方面的內(nèi)容。其中，最核心的薪酬戰(zhàn)略要素有五個(gè)方面，即薪酬基礎(chǔ)、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬文化及薪酬管理。

　　118．【答案】AD

　　【解析】補(bǔ)充養(yǎng)老金的來源方式有兩種：(1)完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)，員工退休時(shí)，企業(yè)按規(guī)定支付員工養(yǎng)老金；(2)由企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān)，員工從工資或儲(chǔ)蓄、獎(jiǎng)金、分紅中拿出一部分上繳企業(yè)，企業(yè)也按工資總額的一定百分比提取一定金額，共同作為補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)基金。

　　119．【答案】ABCE

　　【解析】企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的特征有：(1)福利性。建立企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)是對基本醫(yī)療保險(xiǎn)的補(bǔ)充，是企業(yè)福利的延續(xù)。(2)自辦性。企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)籌資、支付和管理具有相對的獨(dú)立性。(3)非營利性。企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的目標(biāo)和福利性決定了其具有非營利性的特征。(4)一定的強(qiáng)制性和自愿性。企業(yè)有責(zé)任和義務(wù)為職工提供補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，職工參加補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)要堅(jiān)持自愿的原則。(5)統(tǒng)籌級次性。為了提高企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的抗風(fēng)險(xiǎn)能力，企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)籌資應(yīng)在較高的層次上進(jìn)行。

　　120．【答案】ACDE

　　【解析】經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，并應(yīng)當(dāng)具備下列條件：(1)注冊資本不得少于人民幣200萬元；(2)有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施；(3)有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度；(4)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。

　　121．【答案】BCD

　　【解析】工資指導(dǎo)線有三條線：上線、基準(zhǔn)線、下線。工資指導(dǎo)線上線也稱預(yù)警線，是對工資增長過快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示。工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線是年度貨幣工資平均增長目標(biāo)，是對生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)合理的工資增長水平。工資指導(dǎo)線的下線主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)。

　　122．【答案】BDE

　　【解析】工資指導(dǎo)線具有以下幾種作用：(1)為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)，有利于企業(yè)形成正常的工資增長機(jī)制。(2)引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平。(3)完善國家的工資宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)了市場經(jīng)濟(jì)條件下的“政企分開”。

　　123．【答案】ABDE

　　【解析】重大事故隱患管理制度是對企業(yè)可能導(dǎo)致重大人身傷亡或重大經(jīng)濟(jì)損失，潛伏于作業(yè)場所、設(shè)備設(shè)施以及生產(chǎn)、管理行為中的安全缺陷進(jìn)行預(yù)防、報(bào)告和整改的規(guī)定。其要點(diǎn)有：(1)重大事故隱患分類。(2)重大事故隱患報(bào)告。(3)重大事故隱患預(yù)防與整改措施。(4)勞動(dòng)行政部門、企業(yè)主管部門對重大事故隱患整改的完成情況的檢查驗(yàn)收。

　　124．【答案】BDE

　　【解析】團(tuán)體勞動(dòng)爭議是指集體合同雙方當(dāng)事人因簽訂集體合同和履行集體合同所發(fā)生的爭議。與一般的勞動(dòng)爭議相比，具有以下特點(diǎn)：爭議主體的團(tuán)體性、爭議內(nèi)容的特定性、影響的廣泛性。

　　125．【答案】ABE

　　【解析】有下列情形的，仲裁期限按照下列規(guī)定計(jì)算：(1)申請人需要補(bǔ)正材料的，仲裁委員會(huì)收到仲裁申請的時(shí)間從材料補(bǔ)正之日起計(jì)算。(2)增加、變更仲裁申請的，仲裁期限從受理增加、變更仲裁申請之日起重新計(jì)算。(3)仲裁申請和反請求合并處理的，仲裁期限從受理反請求之日起重新計(jì)算。(4)案件移送管轄的，仲裁期限從接受移送之日起計(jì)算。(5)中止審理期間不計(jì)入仲裁期限內(nèi)。(6)有法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)另行計(jì)算的其他情形的。

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