2015人力資源管理師二級專業(yè)技能章節(jié)習題及答案(45)

　　第五章薪酬管理

　　一、專業(yè)技能題及參考答案

　　46．簡述薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容。P486～487

　　答：(1)薪酬基礎及政策。薪酬基礎是指確定薪酬的依據(jù)與條件，即員工的薪酬由什么來確定。薪酬基礎與相應政策主要考慮兩個方面：一是薪酬的確定主要依據(jù)哪些要素，是員工的崗位還是績效，與其相應的薪酬政策，是選擇崗位薪酬模式還是績效薪酬模式。二是年資、技能、崗位、績效等各種要素在整個薪酬構成中的地位與作用程度。它決定著薪酬構成中各種要素的報酬率，即各種要素在整個薪酬中所占的比重。

　　(2)薪酬水平及政策。薪酬水平指組織對自身總體薪酬量的定位。在薪酬戰(zhàn)略中，薪酬水平的決策主要考慮三個要素。其一，市場薪酬水平與競爭對手的薪酬水平。在市場競爭及人才流動條件下，組織必須參照市場與競爭對手的薪酬水平來給自己的薪酬水平定位。其二，組織自身的績效與財務狀況。一般而言，組織自身的績效、財務狀況與薪酬水平是正相關的。其三，組織自身所處的發(fā)展階段。在不同的發(fā)展階段，薪酬水平的定位不同。與薪酬水平相應的薪酬政策有領先型、跟隨型和滯后型三種類型。較高薪酬有利于吸納人才，激勵員工的積極性，但必然使薪酬成本增加；較低薪酬有利于降低薪酬成本，但不利于員工的穩(wěn)定和積極性的發(fā)揮。但較高薪酬能吸納高素質(zhì)的員工，激發(fā)員工的積極性，所產(chǎn)生的績效可能大于高薪酬增加的成本；反之，較低薪酬不利于員工穩(wěn)定，帶來的損失可能遠大于低薪酬所節(jié)省的薪酬成本。

　　(3)薪酬結(jié)構及政策。薪酬結(jié)構主要指薪酬的具體形式及構成。不同形式的薪酬其特征與功能不同，對員工的行為及組織發(fā)展具有不同的影響。因此，研究薪酬結(jié)構及政策最重要的是分析各種薪酬的特征與功能作用，選擇能充分體現(xiàn)各類員工的貢獻并有利于激勵員工和組織發(fā)展的薪酬形式。

　　(4)薪酬文化及政策。薪酬文化指組織的薪酬戰(zhàn)略所貫穿的思想理念，它從思想理念上對組織的薪酬戰(zhàn)略起引導作用。薪酬文化與組織文化相互聯(lián)系、相互依存。一方面，薪酬文化受組織文化的指導，同時又可促進組織文化的發(fā)展；另一方面，薪酬文化也是組織文化在薪酬戰(zhàn)略中的一種體現(xiàn)，有它具體的內(nèi)容與表現(xiàn)形式。薪酬文化及政策所討論的問題主要是薪酬決策與管理的目標導向與思想理念，包括：把薪酬看成“人力成本”還是“人力資本”；薪酬模式的設計是以人為基礎還是以崗位為基礎；薪酬理念是“物質(zhì)報酬”還是“全面報酬”；薪酬的目標傾向是成本控制還是重在激勵；薪酬決策是側(cè)重公平還是效率，強調(diào)外部競爭性還是內(nèi)部公平性。

　　(5)薪酬管理及政策。薪酬管理可分為戰(zhàn)略性薪酬管理與技術性的業(yè)務管理，戰(zhàn)略性薪酬管理是整個組織薪酬管理的總體模式、核心制度與主體方式。薪酬管理及政策要討論的內(nèi)容主要有三個方面。其一，薪酬信息的公開透明程度，其核心問題是實行保密薪酬制度還是公開薪酬制度。其二，薪酬管理權限的劃分，即薪酬的管理是集權式還是分權式。其三，員工參與薪酬決策的狀況，即薪酬的決策模式是集權型還是民主型。對這幾個方面的不同選擇，決定著薪酬管理是封閉式還是開放式的模式。顯然，保密薪酬制度、集權式的管理屬于封閉式管理模式，而公開薪酬制度、分權式管理、民主型決策屬于開放式的管理模式。

　　47．簡述制定薪酬戰(zhàn)略的流程。P488

　　答：(1)評估薪酬的意義和目的。這一步要求企業(yè)了解所在的行業(yè)情況，以及企業(yè)計劃怎樣在此行業(yè)中競爭。企業(yè)對待員工的價值觀也反映在企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略中。此外，社會、經(jīng)濟和政治環(huán)境同樣影響薪酬戰(zhàn)略的選擇。全球性的競爭壓力：在開發(fā)一個薪酬戰(zhàn)略時，對國際競爭壓力的評價變得日益重要。在國際競爭對手中，現(xiàn)行的各自薪酬體系的差異也影響著其競爭對手的薪酬戰(zhàn)略。員工的薪酬需求：員工的薪酬需求是多種多樣的。通常年紀較大的員工對現(xiàn)金的需求較弱，他們較重視勞保和福利條件，而年紀輕的員工有較強的現(xiàn)金需要，他們要買房子或要支撐家庭，較看重高工資收入。應考慮員工不同的薪酬需求，制定靈活的薪酬戰(zhàn)略。

　　(2)開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配。通過對企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境和經(jīng)營戰(zhàn)略的分析，開發(fā)支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略。

　　(3)實施薪酬戰(zhàn)略。通過設計薪酬體系來實施薪酬戰(zhàn)略，薪酬體系是將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變成薪酬管理實踐。

　　(4)對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進行再評價。企業(yè)所處的環(huán)境是不斷變化的，經(jīng)營戰(zhàn)略也相應在不斷變化，因而薪酬戰(zhàn)略就必須隨之而變。為確保這點，定期對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進行再評價就成為必要。

　　48．簡述制定薪酬計劃的工作程序。P490～491

　　答：(1)通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平(這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎金、福利、長期激勵等)。

　　(2)了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90%點處、75%點處，還是50%點處、25%點處。

　　(3)了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。

　　(4)將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃計算表。

　　(5)根據(jù)經(jīng)營計劃預計的業(yè)務收入和前幾步驟預計的薪酬總額，計算薪酬總額／銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進行比較。如果計算的比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計劃可行；如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會對薪酬計劃的要求將各崗位的薪酬水平適當降低。

　　(6)各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績考核結(jié)果、能力提高情況等做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總。

　　(7)如果匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要再進行調(diào)整。

　　(8)將確定的薪酬計劃上報企業(yè)薪酬管理委員會。

　　49．簡述企業(yè)年金的概念。P492

　　答：企業(yè)年金是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。

　　50．簡述企業(yè)建立企業(yè)年金應具備的條件。P492

　　答：(1)依法參加基本養(yǎng)老保險并按時足額繳費。

　　(2)生產(chǎn)經(jīng)營比較穩(wěn)定，經(jīng)濟效益較好。

　　(3)企業(yè)內(nèi)部管理制度健全。企業(yè)年金實行基金完全積累制，采用個人賬戶方式進行管理，費用由企業(yè)和員工個人繳納，企業(yè)繳費在工資總額4%以內(nèi)的部分，可從成本中列支。

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