233網(wǎng)校人力資源考試網(wǎng)提供2016年人力資源二級(jí)考試復(fù)習(xí)資料。2016年人力資源二級(jí)考試考點(diǎn)精講【第五章第二節(jié)】如下：

　　第二節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)

　　薪酬制度

　　薪酬制度是一個(gè)比較寬泛的概念，它涉及企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的內(nèi)容。

　　薪酬制度大體上是通過(guò)薪酬等級(jí)表、薪酬標(biāo)準(zhǔn)表、技術(shù)(業(yè)務(wù))等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及崗位名稱(chēng)表等具體形式加以規(guī)定的。薪酬制度中必須明確的內(nèi)容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級(jí)及級(jí)差、獎(jiǎng)金、津貼、過(guò)渡辦法和其他規(guī)定等。

　　薪酬制度的類(lèi)型

　　1．崗位薪酬制

　　崗位薪酬制的特點(diǎn)：根據(jù)崗位支付薪酬；以崗位分析為基礎(chǔ)；客觀性較強(qiáng)。

　　崗位薪酬制的分類(lèi)：一崗一薪制；一崗多薪制；崗位薪點(diǎn)薪酬制。 

　　2．技能薪酬制

　　3．績(jī)效薪酬制

　　4．其他薪酬制度

　　薪酬制度設(shè)計(jì)的原則

　　(1)公平性愿則。

　　(2)激勵(lì)性原則。

　　(3)競(jìng)爭(zhēng)性原則。

　　(4)經(jīng)濟(jì)性原則。

　　(5)合法性原則。

　　制定薪酬制度的基本程序

　　1．確定薪酬策略

　　薪酬結(jié)構(gòu)策略的制定實(shí)際上是薪酬結(jié)構(gòu)的選擇，薪酬結(jié)構(gòu)從性質(zhì)上可以分為三類(lèi)：高彈性類(lèi)、高穩(wěn)定類(lèi)、折中類(lèi)。

　　2．崗位評(píng)價(jià)與分類(lèi)

　　崗位評(píng)價(jià)的目的在于通過(guò)量度企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的價(jià)值并建立起崗位間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系，其主要內(nèi)容包括崗位分析、崗位評(píng)價(jià)以及分類(lèi)分級(jí)。

　　3．薪酬市場(chǎng)調(diào)查

　　薪酬的市場(chǎng)調(diào)查旨在考察某一行業(yè)或地區(qū)中，某一崗位在其他企業(yè)中的薪酬水平，即考察該崗位的市場(chǎng)環(huán)境。

　　4．薪酬水平的確定

　　關(guān)于薪酬水平的確定，不同的企業(yè)有不同的方法。一般而言，常用的方法有以下兩種：

　　(1)將薪酬水平完全建立在市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。

　　(2)根據(jù)薪酬曲線確定薪酬水平。

　　5．薪酬結(jié)構(gòu)的確定

　　企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的確定，即確定不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目及其所占的比例。

　　6．薪酬等級(jí)的確定

　　(1)薪酬等級(jí)類(lèi)型的選擇。

　　(2)薪酬檔次的劃分。

　　(3)浮動(dòng)薪酬(獎(jiǎng)金或績(jī)效薪酬)的設(shè)計(jì)。

　　7．企業(yè)薪酬制度的實(shí)施與修正

　　寬帶薪酬的概念

　　寬帶薪酬實(shí)際上是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，它是對(duì)傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。寬帶薪酬最大的特點(diǎn)是壓縮級(jí)別，將原來(lái)十幾甚至二十、三十個(gè)級(jí)別壓縮成幾個(gè)級(jí)別，并將每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，以便適應(yīng)當(dāng)時(shí)新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。

　　寬帶薪酬的特征

　　特征：支持扁平型組織結(jié)構(gòu)；能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高；有利于崗位的輪換；能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化；有利于管理人員以及人力資源專(zhuān)業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變；有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效。

　　寬帶薪酬的設(shè)計(jì)原則

　　寬帶薪酬的設(shè)計(jì)除了要遵循薪酬體系設(shè)計(jì)的普遍原則以外，更應(yīng)該注意以下原則：

　　(1)戰(zhàn)略匹配原則。寬帶薪酬的特性決定其更適合于技術(shù)型和創(chuàng)新型企業(yè)，而勞動(dòng)密集型企業(yè)則不宜采用。同時(shí)，寬帶薪酬的設(shè)計(jì)應(yīng)該隨著企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展階段的演變做出相應(yīng)的調(diào)整，拓展或緊縮薪酬的“帶寬”以適應(yīng)企業(yè)整體發(fā)展的需要。

　　(2)文化適應(yīng)原則。寬帶薪酬模式建立在公平、協(xié)作和溝通的企業(yè)文化基礎(chǔ)之上，它不強(qiáng)調(diào)資歷，承認(rèn)員工個(gè)人之間的差異，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)個(gè)人能力和績(jī)效的充分尊重。因此，采用寬帶薪酬模式一定要重塑企業(yè)文化：弱化等級(jí)觀念，提倡績(jī)效第一，突出關(guān)鍵員工的作用。

　　(3)全面激勵(lì)原則。

　　薪酬制度的常見(jiàn)問(wèn)題

　　薪酬理念的缺乏；沒(méi)有一套合理的薪酬體系；薪酬結(jié)構(gòu)失衡；職業(yè)發(fā)展通道缺乏　，導(dǎo)致加薪通道單一，崗位價(jià)值沒(méi)有量化，薪酬的內(nèi)部公平性不足；薪酬調(diào)整依據(jù)缺乏；薪酬的績(jī)效關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)；忽視非經(jīng)濟(jì)薪酬的激勵(lì)作用；薪酬激勵(lì)不及時(shí)。 

　　薪酬制度調(diào)整

　　薪酬調(diào)整，主要是指薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，大致又可分為三類(lèi)：第一類(lèi)是個(gè)體薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括薪酬等級(jí)的調(diào)整、薪酬檔次的調(diào)整；第二類(lèi)是整體薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；第三類(lèi)是結(jié)合內(nèi)部分配改革對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

　　從具體內(nèi)容來(lái)看，薪酬調(diào)整又可以分為：

　　(1)薪酬定級(jí)性調(diào)整。

　　薪酬定級(jí)是對(duì)那些沒(méi)有薪酬等級(jí)的員工進(jìn)行薪酬等級(jí)的確定。

　　(2)物價(jià)性調(diào)整。

　　物價(jià)性調(diào)整是為了補(bǔ)償因物價(jià)上漲而給員工造成的經(jīng)濟(jì)損失而實(shí)施的一種薪酬調(diào)整方法。

　　(3)工齡性調(diào)整。

　　工齡性調(diào)整是把員工的資歷和經(jīng)驗(yàn)當(dāng)作一種能力和效率予以獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬調(diào)整方法。

　　(4)獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。

　　(5)效益性調(diào)整。

　　(6)考核性調(diào)整。

　　員工個(gè)體薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整

　　1．薪酬等級(jí)調(diào)整

　　管理人員提升職務(wù)等級(jí)，工人到高于現(xiàn)任等級(jí)的崗位上工作，按照新的崗位(職務(wù))等級(jí)確定相應(yīng)的薪酬等級(jí)。當(dāng)員工需要調(diào)整到比現(xiàn)任崗位等級(jí)較低的崗位時(shí)，也按調(diào)低后的崗位等級(jí)確定相應(yīng)的薪酬等級(jí)。由于崗位的調(diào)整，晉升薪酬等級(jí)或下調(diào)薪酬等級(jí)，一律從新任崗位(職務(wù))的次月起執(zhí)行。

　　2．薪酬標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整

　　(1)“技變”晉檔。

　　(2)“學(xué)變”晉檔。

　　(3)“齡變”晉檔。

　　(4)“考核”變檔。

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