233網校人力資源考試網提供2016年人力資源二級考試復習資料。2016年人力資源二級考試考點精講【第四章第一節(jié)】如下：

　　第四章績效管理

　　第一節(jié)績效考評指標與標準設計

　　績效考評指標體系的內容

　　由于績效考評的對象、目的和性質的不同，績效考評指標體系的結構和內容也不相同。
　　 (一)適用不同對象范圍的考評體系
　　如果從績效考評和范圍上區(qū)分，有以下兩類體系：
　　 1．組織績效考評指標體系
　　按考評對象的對象和范圍，績效考評可以分為組織績效考評和個體績效考評。其中，組織績效考評根據其工作性質的不同，又可分為生產性組織的績效考評、技術性組織的績效考評、管理性組織的績效考評和服務性組織的績效考評等。對于生產性組織，它一般有客觀的物質產出，因此，對其考評一般應以最終的工作成果如生產數(shù)量、生產質量等為主要考評指標，同時也要考評其工作方式、組織氣氛等指標。對于管理性組織和服務性組織，其性質是比較相似的，它們一般不會有客觀的物質性成果的產出，因此考評中應主要考評其整體素質、工作效率、出勤率、工作方式、組織的氣氛等指標。而科技性組織則可能會有一定的物質性的工作成果，也可能沒有直接的物質性的工作成果，與上述三種組織不同，因此應兼顧工作過程與工作成果兩個方面。實際上，企業(yè)內更多的、更常見的還是對個人的考評。
　　 2．個人績效考評指標體系
　　對個人的績效考評，由于考評的具體對象和崗位工作性質的不同，其績效考評指標體系也不完全相同。一般情況下，可根據企業(yè)崗位分類分級的結果，分別對各類各級人員制定出相應的績效考評指標體系。當然，其粗細程度，即是否會對企業(yè)內每一小類每一級崗位均制定出績效考評指標體系，要視企業(yè)的規(guī)模、被考評者人數(shù)以及考評目的等因素來確定。對于一般的企業(yè)，主要根據被考評者工作的性質，即根據崗位橫向分類的結果來確定。

　　績效考評指標的作用

　　績效考評指標是實施績效考評的基礎，它不僅影響著績效考評的成敗，而且對組織和員工都具有重要的影響作用。

　　(1)績效考評指標有助于戰(zhàn)略的落實和達成。

　　(2)有效的績效指標有助于改善組織的內部管理。

　　(3)有效的績效指標有助于指引員工的行為朝向組織正確的方向上來。  

　　績效考評指標的來源

　　在進行績效考評指標體系設計時，首先要績效考評的指標來源，這是指標設計的前提和基礎，一般而言，績效考評指標的來源主要包括以下三個方面：

　　(1)組織戰(zhàn)略與經營規(guī)劃。組織戰(zhàn)略和經營規(guī)劃是企業(yè)績效考評指標的首要來源，對績效指標的設計具有指引作用。

　　(2)部門職能與崗位職責。通過工作分析明確工作職責，是設計績效指標的基礎性工作?？冃е笜艘鉀Q的是工作的哪些方面需要考核，因此，管理者必須依據工作分析的結果，研究、分析被考核者所在部門及崗位的工作內容、性質及完成工作所具備的條件等。

　　(3)績效短板與不足?？冃е笜说牧硪粋€來源是企業(yè)和各部門存在的主要問題及其改進程度，以及被考核者績效溝通與改進的結果等，這樣才能保證指標來源的針對性和可操作性。

　　績效考評指標體系的設計原則

　　績效考評指標體系的設計方法

　　績效考評指標體系的設計方法有：要素圖示法；問卷調查法；個案研究法；面談法；經驗總結法；頭腦風暴法。

　　績效考評指標t體系的設計程序

　　確定績效考評指標體系，一般可分為四個步驟：工作分析、理論驗證、進行指標調查，確定指標體系、進行必要的修改和調整。

　　績效考評標準的類型

　　績效考評標準主要由標志和標度兩部分構成。標志即是指考評指標中用于區(qū)分各個級別的特征規(guī)定。標度用于對標志所規(guī)定的各個級別包含的范圍做出規(guī)定?；蛘哒f，標度是用于揭示各級別之間差異的規(guī)定，就是測量的單位標準。

　　常見的考評尺度主要有四種：量詞式的考評標準；等級式的考評標準；數(shù)量式的考評標準；定義式的考評尺度。

　　績效考評標準的設計原則

　　在編制績效考評標準時要遵循的原則包括：定量準確的原則、先進合理的原則、突出特點的原則、簡明扼要的原則。

　　績效考評標準量表的設計

　　1．稱量表

　　或稱類別量表。它是量表在測量上一種最低的形式，在這里根據一般原則指派給事物某一類別(特征)的數(shù)字或其他標志，僅僅是符號或稱呼，沒有任何數(shù)量大小的含義。

　　2．等級量表

　　亦稱位次量表，等級量表和類別量表都是在一個分類基礎上或者說是在一個變量上對事物進行分類，但是根據事物的特性和分類原則，這時量表上每一個類別只具有序列性，因而指派給每一類別的數(shù)字就具有等級或序列的特性，但不表示數(shù)與數(shù)之間的差距是相等的。

　　3．等距量表

　　等距量表除了具有類別和等級量表的性質外，它要求一定數(shù)量差距在整個量表的階梯上都是相同的。

　　4．比率量表

　　比率量表是在量表中測量水平最高的量表，也被科學家認為是較為理想的量表。一個比率量表除含有類別、等級、等距量表的特征外，還有一個只有實際意義的絕對零點。

　　考評指標標準的評分方法

　　對考評指標、考評標準的計分，可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。系數(shù)計分法同自然數(shù)計分法的根本區(qū)別在于自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對數(shù)值，而系數(shù)法獲得的只是相對數(shù)值，還需要同指派給該要素的分值相乘，才能得到絕對數(shù)值，因此，也稱為相乘法。

　　關鍵績效指標的定義

　　關鍵績效指標(KPI：Key Performance Indicator)可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。關鍵績效指標是用于衡量工作人員工作績效表現(xiàn)的量化指標，是績效計劃的重要組成部分。

　　選擇關鍵績效指標的原則

　　選擇關鍵績效指標的主要原則有：整體性、增值性、可測性、可控性和關聯(lián)性。

　　提取關鍵績效指標的方法

　　1．目標分解法

　　目標分解法采用的是平衡計分卡設定目標的方法，即通過建立包括財務指標與非財務指標的綜合指標體系對企業(yè)的績效水平進行監(jiān)控。

　　2．關鍵分析法

　　關鍵分析法就是通過多方面信息的采集和處理，尋求一個企業(yè)成功的關鍵點，弄清到底是什么原因導致企業(yè)克敵制勝的，并對企業(yè)成功的關鍵點進行跟蹤和監(jiān)控。

　　關鍵分析法的基本思想是：通過分析企業(yè)獲得成功或取得市場領先地位的關鍵因素，提煉出導致成功的關鍵績效模塊，再把業(yè)績模塊層層分解為關鍵要素，為了便于對這些要素進行量化評價與分析，必須將這些要素細分為各項具體的指標，即提出KPI。

　　3．標桿基準法

　　標桿基準法是企業(yè)將自身的關鍵績效行為，與那些在行業(yè)中領先的、最具影響的或最具競爭力企業(yè)的關鍵績效行為作為基準，進行深入全面的比較研究，探究這些基準企業(yè)的績效形成原因，在此基礎上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵績效標準，并提出改進員工績效的具體程序、步驟和方法。

　　在KPI指標和指標值的設定上，可以選擇的參考企業(yè)至少存在三種情況：一是本行業(yè)領先的最佳企業(yè)；二是居于國內領先地位的最優(yōu)企業(yè)；三是居于世界領先地位的頂尖企業(yè)。

　　設定KPI時常見的問題與解決方法

　　1、工作產出項目過多：刪除不符合產出項目的，比較產出貢獻率，合并同類項，將增值貢獻率的產出歸到一個更高的類別。

　　2、績效指標不夠全面：設定針對性強的更全面的、更深入的

　　3、對指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多：用“錯誤率”來替換“正確率”

　　4、績效標準缺乏超越的空間：預留出超越標準的空間。

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