233網校人力資源考試網提供2016年人力資源二級考試復習資料。2016年人力資源二級考試考點精講【第四章第三節(jié)】如下：

　　第三節(jié)績效考評方法應用

　　績效考評的效標

　　效標即指評價員工績效的指標及標準。根據內容的不同，效標可以分為三類：

　　第一類屬于特征性效標，即考量員工是怎樣的一個人，側重點是員工的個人特質。

　　第二類屬于行為性效標。其側重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作的”，這類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

　　第三類屬于結果性效標。其側重點是考量“員工完成哪些工作任務或生產了哪些產品，其工作成效如何?”結果性效標最常見的問題是若干質化指標較難以量化。

　　績效考評方法的種類

　　績效考評方法的種類：

　　1．行為導向型的考評方法，包括：

　　主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結構式敘述法；

　　客觀考評方法，主要有關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇量表法。

　　2．結果導向型的績效考評方法，主要有

　　目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。

　　3．綜合型的績效考評方法，主要有

　　圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結和評價中心法。

　　績效考評方法的比較

　　品質主導型：

　　優(yōu)點：操作簡單，能夠激勵員工提高技能或培養(yǎng)職業(yè)需要的個人素質。

　　缺點：主觀性強，標準設定和描述比較困難，技能好未必會帶來良好的工作業(yè)績。

　　適用的行業(yè)或職業(yè)：變化強烈、需要大量的知識能力作為業(yè)績支持的行業(yè)，比如IT行業(yè)。

　　行為主導型：

　　優(yōu)點：開發(fā)成本小。反饋功能好，具體較強的連貫性。

　　缺點：受主觀影響大，需要經常關注員工的行為。

　　適用的行業(yè)或職業(yè)：管理人員、行政人員、流水線工人等單個個體難以量化衡量或者在團隊中完成工作的人。

　　結果主導型：

　　優(yōu)點：實施成本低廉。

　　缺點：短期效應比較強。

　　適用的行業(yè)或職業(yè)：銷售人員等容易單獨量化計算的職位。 

　　績效考評誤差的識別

　　1．分布誤差

　　從理論上分析，員工現(xiàn)職的工作表現(xiàn)和績效應服從于正態(tài)分布，即最好和最差的員工占少數(shù)，中等一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而，在實際活動中，被考評單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形，常見的有三種：

　　(1)寬厚誤差。亦稱寬松誤差，即評定結果是負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。

　　(2)苛嚴誤差。亦稱嚴格、偏緊誤差，即評定結果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格。

　　(3)集中趨勢和中間傾向。亦稱居中趨勢，即評定結果相近，都集中在某一分數(shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中間水平，或者說是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實際績效存在的差異，這往往是由評定標準不明確或主管在評定工作中的平均心理造成的?？朔植颊`差的最佳方法就是“強迫分布法”。

　　2．暈輪誤差

　　亦稱“暈輪效應”、暈圈錯誤、光環(huán)效應。指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。

　　這種效應在評定工作中的主要表現(xiàn)是：考評者往往帶著某種成見來評定，或者憑著最初、最近印象來評定員工績效。

　　3．個人偏見

　　亦稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特性方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。這種偏差有時利于受評人，有時則不利于受評人。

　　4．優(yōu)先和近期效應

　　所謂優(yōu)先效應是指考評者根據下屬最初的績效信息，對其考評期內的全部表現(xiàn)作出的總評價，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。

　　所謂近期效應是指考評者根據下屬最近的績效信息，對其考評期內的全部表現(xiàn)作出的總評價，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠”的考評偏差。

　　要克服糾正這兩種偏差，要求所有的考評者，必須掌握全面的數(shù)據資料，不僅在事前注意了解相關資料，在事中、事后也要掌握翔實的數(shù)據資料，依據全面真實的信息，根據績效標準進行科學系統(tǒng)的考評評價。

　　5．自我中心效應

　　這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當?shù)臉藴蔬M行評價，因而偏離了評價標準。

　　自我中心效應誤差的原因與暈輪效應誤差相同，因此糾正的方法也相同。

　　6．后繼效應

　　亦稱記錄效應，即被考評者在上一個考評期內評價結果的記錄，對考評者在本考評期內的評價所產生的作用和影響。其原因是：考評者不能認真地按照評價標準，不受上期考評記錄的影響，對每個員工獨立地進行每一次的評價?？朔姆椒ㄊ?，訓練考評者一次只評價全體員工績效的某一方面，然后再評價另一個方面，最后再將每個員工的所有評價結果匯總起來。

　　考點五：避免考評者誤差的方法

　　(1)以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數(shù)據資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。

　　(2)從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產經營條件出發(fā)，根據企業(yè)的生產類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質狀況與結構特征，選擇恰當?shù)目荚u工具和方法，更加強調績效管理的靈活性和綜合性。

　　(3)績效考評的側重點應當放在績效行為和產出結果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。

　　(4)為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式。

　　(5)考評者自身的素質和績效管理的水平，對績效考評工作的影響很大。因此，企業(yè)單位必須重視對考評者的培養(yǎng)訓練，定期總結考評的經驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓。

　　(6)為了提高績效管理的質量和水平，還應當重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。

　　考評者的培訓

　　1．考評者培訓的目的

　　(1)使考評者認識到績效考評在人力資源管理中的地位和作用，認識到自身在績效考評過程中的作用。

　　(2)統(tǒng)一各個考評者對于考評指標和考評標準的理解。

　　(3)使考評者理解具體的考評方法，熟悉績效考評中使用的各種表格，并了解具體的考評程序。

　　(4)避免考評者誤區(qū)的產生，使考評者了解如何盡可能地消除誤差與偏見。

　　(5)幫助管理者學習如何進行績效反饋和績效指導。

　　2．考評者培訓的主要內容

　　員工的上級管理者是最常見的考評者。一般來說，考評者培訓主要包括以下六個方面的內容：考評者誤區(qū)培訓；關于績效信息收集方法的培訓；績效考評指標培訓；關于如何確定績效標準的培訓；考評方法培訓；績效反饋培訓。

　　考點七：360度考評方法的優(yōu)缺點

　　優(yōu)點：

　　1、同傳統(tǒng)的績效考核方法相比，具有更多的信息渠道。與只有上級介入的方法比較更有可能發(fā)現(xiàn)問題或員工的優(yōu)點；

　　2、在傳統(tǒng)的績效考核中，只有上級對下級進行考核，員工可能對得到的反饋信息持懷疑態(tài)度，因為他是來自于一個人的信息，而這個人很可能對某個員工存有偏見，而360度績效考核法中，如果從上級、同事、下級和客戶都得到的是同樣的信息，那么這個信息是很難懷疑的；

　　3.采用360度考核，可以表明團隊對員工的考核非常重視。

　　4.360度績效考核還可以在組織中建立一種互相幫助、共同發(fā)展的組織氣氛，從而促進組織中的團隊建設。

　　5.促進員工的個人發(fā)展。

　　缺點：

　　1.360度績效考核側重于對被考核者各方面的綜合考核，定性考核比重較大，定量的業(yè)績考核較少，因此可以嘗試與績效考核指標結合起來，使考核更加全面。

　　2.不同考核渠道，反饋信息不同時，很難分辨。

　　3.360度績效考核法收集和處理數(shù)據的成本較高。

　　4、在實施360度績效考核法時，如果培訓和運用不當，可能會在組織中造成緊張氣氛，影響組織士氣。

　　由于360度考核法還存在一些缺陷，如果過分依賴，就會削弱績效目標的意義——個人對組織的貢獻。360度考核其實只是工具箱中的一件工具，只有和其他改進績效考核方法一起使用時，這件工具才能最大限度的發(fā)揮作用。

　　基于信息化績效考評的優(yōu)勢與不足 　　

　　基于信息化的績效管理系統(tǒng)依托于企業(yè)內部網的安全可靠的站點，負責為員工提供與績效管理有關的信息、表格和服務支持。

　　基于信息化績效考評的優(yōu)勢與不足

　　(一)基于信息化績效考評的優(yōu)勢

　　1．克服地域性差異給績效考評帶來的問題。

　　2．信息化系統(tǒng)可簡化考評管理工作，降低考評過程的復雜性。

　　3．保持了整個考評過程的適時性和報考性。

　　4．大大降低了考評成本。

　　5．增加了績效考評的保密性。

　　(二)基于信息化績效考評的不足

　　1．受公司信息化程度影響大。

　　2．存在信息安全隱患。

　　基于信息化績效考評系統(tǒng)的構建

　　一般而言，績效管理系統(tǒng)往往由以下三個部分構成：績效考評后臺系統(tǒng)；績效考評實施系統(tǒng)；績效結果分析系統(tǒng)。

　　績效面談的類型

　　類型：單向勸導式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談

　　績效考評結果反饋體系設計

　　績效考評結果反饋體系的主要功能是：通過績效面談向被考評者(包括員工個人或某一部門)反饋績效考評的結果，幫助他們汲取成功的經驗，總結失敗的教訓，找出工作中存在的關鍵問題與主要不足，并提出具體改進計劃。

　　1．績效反饋面談的程序

　　績效面談包括如下八個步驟：

　　(1)為雙方營造一個和諧的面談氣氛。

　　(2)說明面談的目的、步驟和時間。

　　(3)討論每項工作目標考評結果。

　　(4)分析成功和失敗的原因。

　　(5)與被考評者討論考評的結果，特別是雙方要圍繞優(yōu)勢與不足、存在的重要困難和問題、在計劃期內亟待改進的方面進行深入的討論，并達成共識。

　　(6)與被考評者圍繞培訓開發(fā)的專題進行討論，提出培訓開發(fā)的需求，共同為下一階段的員工培訓開發(fā)工作設定目標。

　　(7)對被考評者提出的需要上級給予支持和幫助的問題進行討論，提出具體的建議。

　　(8)雙方達成一致，在績效考評表上簽字。

　　2．績效反饋面談的技巧

　　在績效面談時，考評者(一般來說都是直接上級主管)應關注以下五方面的技巧問題：

　　(1)考評者一定要擺好自己與被考評者的位置，雙方應當是具有共同目標的交流者，具有同向關系，雙方是完全平等的交流者。

　　(2)通過正面鼓勵或者反饋，關注和肯定被考評者的長處。

　　(3)要提前向被考評者提供考評結果，強調客觀事實。

　　(4)應當鼓勵被考評者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考評結果是否合適。

　　(5)針對考評結果，與被考評者協(xié)商，提出未來計劃期內的工作目標與發(fā)展計劃。

　　績效考評結果的具體應用

　　績效考評結果的用處很多，這里主要介紹基于考評結果的培訓體系設計和薪酬體系的變動，這也是績效考評結果應用最主要的兩個方面。

　　(1)基于績效考評的培訓開發(fā)。員工培訓從管理方面看，基本上可以分為計劃階段、培訓實施階段、評估階段。在計劃階段，主要是確定培訓目標和培訓內容，即要進行培訓的需求分析；在培訓實施階段，主要是選擇培訓方法、學習方式以及具體實施培訓的過程；在評估階段，主要內容是培訓成效的具體測定與衡量。而績效考評和培訓系統(tǒng)的聯(lián)系，主要體現(xiàn)在培訓的需求分析和培訓成效的測定和衡量上。

　　(2)基于績效考評的薪酬調整?；诳冃Э荚u結果的薪酬變動主要表現(xiàn)在薪酬等級的變動和獎金額度的確定兩個方面。

　　績效管理系統(tǒng)總體評估的內容

　　績效管理系統(tǒng)總體評估是對績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面監(jiān)測分析的過程。

　　評估的具體內容包括：對管理制度的評估；對績效管理體系的評估；對績效考評指標體系的評估；對考評全面全過程的評估；對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估。

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