一、簡答題

　　1．答：(P413～415)①企業(yè)文化與價(jià)值觀。企業(yè)在構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略過程中，應(yīng)當(dāng)使薪酬政策和策略充分體現(xiàn)出企業(yè)文化的內(nèi)涵和價(jià)值觀。②社會(huì)、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢。企業(yè)外部的環(huán)境包括社會(huì)環(huán)境、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)條件等多方面的因素，這些因素同樣會(huì)影響企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的選擇。外部的環(huán)境因素會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生多方面的壓力，包括產(chǎn)品市場的競爭、本地勞動(dòng)力市場供求關(guān)系的變動(dòng)、勞動(dòng)法律及其相關(guān)法律法規(guī)的約束、社會(huì)消費(fèi)水平的提高、各類專業(yè)人才的素質(zhì)狀況、員工價(jià)值觀和期望的變化等。③來自競爭對(duì)手的壓力。企業(yè)在制定未來薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮到同行業(yè)競爭對(duì)手的變化趨勢，并據(jù)此提出未來企業(yè)員工總體薪酬水平遞增的速度。④員工對(duì)薪酬制度的期望。由于員工個(gè)人的態(tài)度、偏好和需求的多樣性，使企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)形式的決策上面臨諸多的困難和問題，需要認(rèn)真地加以解決。⑤工會(huì)組織的作用。

　　在我國，工會(huì)組織一直在企業(yè)員工薪酬管理方面發(fā)揮著積極的作用。因此，企業(yè)在制定薪酬戰(zhàn)略，決定薪酬水平時(shí)，一定要嚴(yán)格依法守法，必須充分考慮工會(huì)組織的要求，并認(rèn)真地聽取工會(huì)代表或員工代表的意見。⑥薪酬在整個(gè)人力資源管理中的地位和作用。企業(yè)工資制度改革的實(shí)踐充分證明，員工的薪酬問題是企業(yè)人力資源管理中最具戰(zhàn)略性和挑戰(zhàn)性的問題。對(duì)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略及其制度、政策產(chǎn)生影響的因素包括：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織文化和價(jià)值觀、環(huán)境特點(diǎn)、外部的競爭壓力、員工個(gè)人的需要、工會(huì)組織的要求，以及薪酬與其他人力資源體系的適應(yīng)性等。

　　2．答：(P446～447)經(jīng)營者年薪制的本質(zhì)是把經(jīng)營者的利益與職工利益分離，同時(shí)與生產(chǎn)經(jīng)營成果的風(fēng)險(xiǎn)掛鉤。

　　企業(yè)經(jīng)營者年薪制使經(jīng)營者的年薪收入與企業(yè)普通職工工資收入分離，經(jīng)營者在領(lǐng)取應(yīng)得年薪收入外，不再享受本企業(yè)內(nèi)部的工資、津貼等其他工資性收入，經(jīng)營者年薪收入與職工工資收入拉開一定差距，但年薪制不等于高薪制；經(jīng)營者年薪制集中體現(xiàn)了責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、利益的一致性，不單純是報(bào)酬，更重要地體現(xiàn)為責(zé)任，特別是體現(xiàn)了經(jīng)營者的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)性；經(jīng)營者年薪制不是靜態(tài)的，而是報(bào)考性報(bào)酬，是根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的變化，企業(yè)經(jīng)過嚴(yán)格考核后才能兌現(xiàn)，并且不是固定不變，而是一年一定。

　　經(jīng)營者年薪制實(shí)質(zhì)上是對(duì)經(jīng)營者投入的經(jīng)營知識(shí)和管理才能的一種回報(bào)形式，是對(duì)經(jīng)營者計(jì)算工薪和風(fēng)險(xiǎn)收入的一種分配形式。

　　3．答：(P479～481)根據(jù)實(shí)行員工持股的動(dòng)因，員工持股可以分為兩類。1)福利分配型員工持股。這類員工持股一般是一種福利或獎(jiǎng)勵(lì)，如向優(yōu)秀員工贈(zèng)股、年終贈(zèng)股代替年終獎(jiǎng)金、利潤分享采用股票形式支付、員工股票期權(quán)、企業(yè)貸款為員工購股等。①年終分享利潤以股票形式發(fā)放。②美國的員工持股計(jì)劃(ESOP)。主要有兩種形式：一種是非借貸型，又稱非杠桿化的ESOP，屬于一種傳統(tǒng)型的員工福利計(jì)劃，即從公司利潤中拿出一部分資金購買本公司股票或直接由公司提供一部分股票作為員工的勞動(dòng)報(bào)酬，分到員工名下。另一種是由公司擔(dān)保，從銀行借款購買本公司股票分到個(gè)人名下。這種杠桿化的、納稅抵免型的ESOP，可以發(fā)揮出更多的功能，成為ESOP發(fā)展的重點(diǎn)。不論哪一種，都無須個(gè)人出資。③按月、按季或年終時(shí)向員工贈(zèng)送股票或期權(quán)。贈(zèng)送股票或期權(quán)，過去主要是針對(duì)經(jīng)理和高層管理者，目前已擴(kuò)大到普通員工。④向員工提供購買企業(yè)股票的權(quán)限和優(yōu)惠。一是員工沉默股份。二是員工優(yōu)先股。三是企業(yè)內(nèi)部利潤分配權(quán)。⑤儲(chǔ)蓄換取購買股票的權(quán)利。2)風(fēng)險(xiǎn)交易型員工持股。

　　這種類型的員工持股一般需要個(gè)人有所付出，是勞資交易行為，需要員工作出長期性決策。這種員工持股具有明顯的新的制度資源引入性，而缺少短期獲利的意向性，員工具有投票權(quán)和參與管理權(quán)。風(fēng)險(xiǎn)交易型員工持股一般建立有員工持股會(huì)，以集中個(gè)人投資的意愿并行使權(quán)利。

　　風(fēng)險(xiǎn)交易型員工持股可分為三種情況：①日本模式。②美國模式。③合作制企業(yè)的員工持股。

　　二、綜合分析題

　　1．答：(P138～139)

　　1)公文筐測試的適用對(duì)象為中、高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才、考核現(xiàn)有管理人員或甄選新的管理人員。由于它的測試時(shí)間比較長(一般約為2個(gè)小時(shí))，因此，它常被作為選拔和考核的最后一個(gè)環(huán)節(jié)使用。

　　2)公文筐測試從以下兩個(gè)角度對(duì)管理人員進(jìn)行測查：一是技能角度，主要考查管理者的計(jì)劃、預(yù)測、決策和溝通能力；二是業(yè)務(wù)角度，公文筐的材料涉及財(cái)務(wù)、人事、行政、市場等多方面業(yè)務(wù)，它要求管理者對(duì)多方面管理業(yè)務(wù)具有整體運(yùn)作的能力，包括對(duì)人、財(cái)、物流程的控制。

　　3)公文筐測試對(duì)評(píng)分者的要求較高，它要求評(píng)分者了解測試的本質(zhì)，通曉每份材料之間的內(nèi)部聯(lián)系，對(duì)每個(gè)可能的答案了如指掌。評(píng)分前要對(duì)評(píng)分者進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，以保證測評(píng)結(jié)果的客觀和公正。

　　4)考查內(nèi)容范圍十分廣泛。紙筆形式的公文筐測試，測評(píng)被試者的依據(jù)是文件處理的方式及理由，是靜態(tài)的思維結(jié)果。因此，除了必須通過實(shí)際操作的報(bào)考過程才能體現(xiàn)的要素外，任何背景知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)、操作經(jīng)驗(yàn)以及能力要素都可以涵蓋于文件之中，借助于被試者對(duì)文件的處理來實(shí)現(xiàn)對(duì)被試者素質(zhì)的考查。

　　5)情景性強(qiáng)。公文筐測試完全模擬現(xiàn)實(shí)中真實(shí)發(fā)生的經(jīng)營、管理情景，與實(shí)際操作有高度相似性，因而預(yù)測效度高。測試材料涉及日常管理、人事、財(cái)務(wù)、市場、公共關(guān)系、政策法規(guī)等各項(xiàng)工作，從而能夠?qū)χ懈邔庸芾砣藛T進(jìn)行全面的測評(píng)與評(píng)價(jià)。

　　2．答：

　　3．答：(1)為正確選擇晉升對(duì)象，使員工晉升活動(dòng)有計(jì)劃地進(jìn)行，企業(yè)首先需要建立并完善企業(yè)員工的人事信息系統(tǒng)，通過該系統(tǒng)可以查詢到：

　　員工個(gè)人資料。通過調(diào)查表或者資料卡的形式記載員工的個(gè)人情況。

　　管理者的資料。企業(yè)建立該資料庫的主要目的是以管理儲(chǔ)備表的形式記載管理者的有關(guān)情況。

　　部門主管提出晉升申請(qǐng)書。

　　各個(gè)部門的主管首先根據(jù)部門的發(fā)展計(jì)劃，預(yù)測需要增補(bǔ)的崗位，然后根據(jù)本部門崗位空缺情況提出本部門員工的晉升申請(qǐng)。

　　人力資源部審核與調(diào)整。

　　各部門的發(fā)展計(jì)劃是否可行。

　　各部門員工流動(dòng)數(shù)據(jù)是否屬實(shí)。

　　各晉升候選人是否符合晉升要求和晉升政策。

　　調(diào)查各部門的崗位空缺情況，調(diào)查各部門的晉升申請(qǐng)。

　　提出崗位員工空缺報(bào)告。

　　在審核、調(diào)整各部門的崗位晉升申請(qǐng)后，人力資源部向上級(jí)主管(副總經(jīng)理或人事總監(jiān))提出崗位員工空缺報(bào)告，報(bào)告應(yīng)說明內(nèi)部空缺的名稱、空缺的原因、空缺員工的數(shù)量、候選人名單以及相關(guān)情況介紹。

　　(2)在選擇合適晉升的對(duì)象時(shí)，一定要以選拔標(biāo)注作為判斷依據(jù)，主要的選拔標(biāo)準(zhǔn)有：工作績效，從完成工作的質(zhì)量和數(shù)量兩個(gè)側(cè)面對(duì)候選人進(jìn)行考查。

　　工作態(tài)度，評(píng)價(jià)候選人工作責(zé)任感、事業(yè)心和進(jìn)取精神。

　　工作能力，綜合考查候選人與工作相關(guān)的能力和技能。

　　崗位適應(yīng)性，考察候選人適應(yīng)新崗位和新環(huán)境的能力。

　　人品，從個(gè)人的誠實(shí)性、勤勉性、容忍性、合作性等多個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　資歷，候選人的工作年限和各種經(jīng)歷。

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