第二章 招聘與配置
1、勝任特征按內(nèi)涵的大小，可分為 6 種（P117）14.11-2 簡(jiǎn)答
①元?jiǎng)偃翁卣鳎?/p>
②行業(yè)通用勝任特征；
③組織內(nèi)部勝任特征；
④標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征；
⑤行業(yè)技術(shù)勝任特征；
⑥特殊技術(shù)勝任特征。
2、構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序 5 步（P123）11.5 簡(jiǎn)答
①定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；
②選取分析效標(biāo)樣本；
③獲取效標(biāo)樣本中有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料；
④建立崗位勝任特征模型；
⑤驗(yàn)證崗位勝任特征模型。
3、沙盤推演測(cè)評(píng)法的特點(diǎn) 5 條（P135）16.11 案例
①場(chǎng)景能激發(fā)被試者的興趣；
②被試者之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)；
③直觀展示被試者的真實(shí)水平；
④能使被試者獲得身臨其境的體驗(yàn)；
⑤能考察被試者的綜合能力。
4、公文筐測(cè)試的特點(diǎn) 5 條（P138）12.11 案例
①適用對(duì)象為中高層管理人員；
②從技能和業(yè)務(wù)角度對(duì)管理人員進(jìn)行測(cè)驗(yàn)；
③對(duì)評(píng)分者要求較高；
④考察內(nèi)容范圍十分廣泛；
⑤情景性較強(qiáng)。
5、職業(yè)心理測(cè)試的種類 5 種（P147）15.11 簡(jiǎn)答
①學(xué)業(yè)成就測(cè)試；
②職業(yè)興趣測(cè)試；
③職業(yè)能力測(cè)試；
④職業(yè)人格測(cè)試；
⑤投射測(cè)試。
6、霍蘭德職業(yè)人格類型 6 種（P149）16.11 案例
常規(guī)型、現(xiàn)實(shí)型、社會(huì)型、研究型、管理型、藝術(shù)型。
7、投射測(cè)試的不足 5 條（P150）13.11 簡(jiǎn)答
①憑主試者的主觀推斷測(cè)試結(jié)果，其科學(xué)性有待進(jìn)一步考察；
②計(jì)分和解釋相對(duì)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，人為性較強(qiáng)，重測(cè)信度較低；
③是否能真正避免防御反應(yīng)的干擾，沒(méi)有一致結(jié)論；
④應(yīng)用時(shí)存在不便；
⑤評(píng)分難以量化，結(jié)果難以解釋，被試者的反應(yīng)易受情境的影響。
8、選擇測(cè)試方法時(shí)應(yīng)考慮的因素 5 條（P152）
時(shí)間、費(fèi)用、實(shí)施、表面效度、測(cè)試結(jié)果
9、投射測(cè)試有哪幾種方法 5 種（P154）15.11 簡(jiǎn)答
聯(lián)想法、構(gòu)造法、繪畫法、完成法、逆境對(duì)話法
10、基于工作崗位分析的招聘與甄選中應(yīng)克服的問(wèn)題 6 條（P164）（案例中招募不成功）
①招聘人員對(duì)人才空缺崗位缺乏深入全面的了解和分析；
②無(wú)法將必要的技能水平和經(jīng)驗(yàn)與最恰當(dāng)?shù)募寄芩胶徒?jīng)驗(yàn)要求區(qū)別開(kāi)來(lái)；
③未能對(duì)面試小組進(jìn)行正確的培訓(xùn)；
④未能對(duì)面試小組進(jìn)行協(xié)調(diào)和整合；
⑤未能有效地進(jìn)行背景審查或利用背景審查的結(jié)果；
⑥在甄選過(guò)程中受非理性情感因素的影響。
11、行為面試流程設(shè)計(jì)的主要步驟 5 條（P177）17.5 簡(jiǎn)答
①全面分析崗位信息；
②選定必測(cè)勝任特征指標(biāo)；
③設(shè)計(jì)行為面試體系；
④評(píng)估設(shè)計(jì)出的體系；
⑤行為面試流程的實(shí)施。
12、實(shí)行晉升策略應(yīng)采取的措施 6 條（P195）
①管理者應(yīng)該強(qiáng)調(diào)企業(yè)的內(nèi)部晉升政策；
②鼓勵(lì)直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開(kāi)自己所負(fù)責(zé)的部門；
③建立并完善企業(yè)工作崗位分析評(píng)價(jià)與分類的制度；
④企業(yè)定期公布內(nèi)部聘任崗位空缺的情況；
⑤采用有效措施克服并防止員工晉升中的歧視行為。
13、內(nèi)部晉升制的作用 5 條（P191）這 5 條是老師的講義上總結(jié)的
①節(jié)約管理成本；
②激發(fā)積極性；
③保持運(yùn)行穩(wěn)定；
④防止人才流失；
⑤吸引優(yōu)秀人才。
14、晉升的基本程序 6 條（P196）考的可能性小
①部門主管提出晉升申請(qǐng)書；
②人力資源部審核與調(diào)整；
③提出崗位員工空缺報(bào)告；
④選擇適合晉升的對(duì)象和方法；
⑤批準(zhǔn)和任命；
⑥對(duì)晉升結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。
15、員工調(diào)動(dòng)的目的 5 條（P199）
①滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要；
②可以使晉升渠道保持通暢；
③可以滿足員工的需要；
④是處理勞動(dòng)關(guān)系沖突的有效方法；
⑤是獲得不同經(jīng)驗(yàn)的重要途徑。
16、工作輪換的優(yōu)點(diǎn) 6 條（P199）11.5 簡(jiǎn)答
①新的工作崗位能喚起員工新的工作熱情；
②是一個(gè)學(xué)習(xí)的過(guò)程，增強(qiáng)合作意識(shí)；
③增加員工就業(yè)的安全性；
④讓員工獲得一個(gè)評(píng)價(jià)自己資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會(huì)；
⑤改善團(tuán)隊(duì)小環(huán)境的組織氛圍；
⑥有效降低職業(yè)傷害和各種職業(yè)病的發(fā)病率。
17、員工變動(dòng)率主要變量的測(cè)量與分析（即員工的變動(dòng)受哪些因素的影響）有 5 個(gè)常見(jiàn)的變量（P206）10 案例，13（本題簡(jiǎn)答與案例均可考，案例分析該 5 個(gè)變量與變動(dòng)率成成/反比）
①員工對(duì)其工作滿意度的分析評(píng)價(jià)；
②對(duì)員工在企業(yè)內(nèi)未來(lái)發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)；
③員工對(duì)其在企業(yè)外工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)；
④員工非工作價(jià)值和非工作角色的偏好及對(duì)工作行為的影響；
⑤員工流動(dòng)行為的傾向；
編輯推薦：
2018年1-3級(jí)人力資源管理考試如何告別盲目備考，高效鎖分通關(guān)？講師王鑫鑫詳解6大模塊90%核心考點(diǎn)，助你輕松突破及格線，立即搶先備考拿證，領(lǐng)取2000+國(guó)家補(bǔ)貼。點(diǎn)擊查看詳情>>
