3）心理測試的衡量標準
 標準化：測試題目的標準化；施測的標準化；評分的標準化；分數(shù)解釋的標準化。
 效度：主要方法有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標關聯(lián)效度。
 信度：衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標。如果測試結(jié)果穩(wěn)定、可靠，則重測信度高、同質(zhì)性信度高、評分者信度高。
 常模：一組具有代表性的被測試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢（通常用平均數(shù)表示）和離散趨勢（通常用標準差表示）。它能說明某一測試結(jié)果分數(shù)相對于同類被測試者所處的水平。
 4）心理測試的選用要求
 時間：過長，易引起受測者的疲勞和反感且給具體實施帶來困難。
 費用：在不損害測試準確性和有效性的前提下，盡可能選用質(zhì)優(yōu)價廉、耗時少的測試。
 實施：除非專業(yè)人員足夠，一般選用簡單并易執(zhí)行的測試為宜。
 表面效度：指測試看起來是什么，顯示太淺顯或太深奧，受測者不會誠心合作，
 測試結(jié)果：一些必須由專家解釋或應用，另一些可能人人能懂。
 5）使用心理測試的要求
 （1）要對使用心理測試的人進行專門訓練；
 （2）要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合；
 （3）要妥善保管好心理測試結(jié)果；
 （4）要做好使用心理測試方法的宣傳。
 2、結(jié)構(gòu)化面試
 1）結(jié)構(gòu)化面試的設計
 （1）分析崗位要求，建立測評要素體系（關鍵事件訪談）
 （2）確定題目構(gòu)成，設計編排面試題目
 智能型、情境型、行為型、投射型
 （3）明確評分標準，規(guī)劃測評實施過程
 2）結(jié)構(gòu)化面試的準備
 材料準備：面試人員情況一覽表、面試評分表、面試題本、面試評分對照表。
 環(huán)境要求：考場相對獨立、安靜、不受外界干擾。
 人員準備：一般主考官1名、考官6人、核分員1名、引導員1名，其中面試考官由3種人組成：人力資源部門主管、用人部門主管、人事測評專家。
 3）結(jié)構(gòu)化面試的實施技巧
 掌握面試程序的技巧；
 與考生建立信任的技巧；
 把握時間進度的技巧；
 提問、追問和插話的技巧；
 避免評分誤差的技巧：測評人員要反復理解試題的意圖和評價標準的含義；要從測評全過程的角度對測評要素進行全面的評價；要注意運用多種感觀觀察考生的動作、姿態(tài)和表情等非語言行為；不要逐題對號評價；最終評價時，應考慮考生在有關測評要素中的整體表現(xiàn)。
 認知偏差包括：第一印象、順序效應、評價趨勢、光環(huán)效應、從眾影響。