第六章 薪酬福利管理
 第一節(jié) 薪酬管理概述
 1、薪酬系統(tǒng)的概念：包括外部回報（直接薪酬、間接薪酬）和內(nèi)部回報。
 直接薪酬包括：基本薪酬、激勵薪酬（績效工資、紅利、利潤分成等）；
 間接薪酬包括：保險、非工作日工資、服務(wù)和額外津貼等；
 內(nèi)部回報包括：參與決策、更大的工作自由、更多的責(zé)任、個人成長機會、活動多樣化等。
 2、薪酬理論
 1）市場條件下的工資確定理論
 邊際生產(chǎn)力理論：根據(jù)勞動邊際生產(chǎn)力遞減工資理論，工資取決于勞動的邊際生產(chǎn)力。
 均衡價格工資理論：從勞動的供給看，工資取決于兩個因素：一是勞動者及家屬的生活費用以及接受培訓(xùn)和教育的費用；二是勞動的負效用。
 集體談判工資理論：雖然從表面上看，工資水平取決于雙方力量抗衡的結(jié)果，而實際上，那些經(jīng)濟因素才是最終決定工資的因素。
 人力資本理論：通過人力資本投資形成，包括有形支出、無形支出和心理損失。
 工資效益理論：工資效益指工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟效益。
 3）激勵理論
 需要層次論：馬斯洛的需要層次理論：生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我實現(xiàn)需要。只有未被滿足的需要才能產(chǎn)生行為的重要激勵源泉；當(dāng)員工的低層次需要得到滿足后才會追求高層次的需要。
 雙因素理論：赫茲泊格的保健因子和激勵因子論。
 需要類別理論：麥克萊蘭和亞特金森的需要分類法將需要分為成就需要、權(quán)力需要和親和需要。
 期望理論：維克多·弗羅姆認為  動機＝效價×期望×工具。
 4）分享理論
 它弱化了薪酬與個人績效的關(guān)系，使員工報酬的多少與企業(yè)利潤直接相關(guān)。1964年由美國麻省理
 工大學(xué)馬丁·魏茨曼教授提出。我國從1981年試行的除本分成制，自1985年以來普遍推廣的承包制和工效掛鉤，實際上就是一種利潤分享的形式。之后，在1988年深圳蛇口式業(yè)區(qū)推廣的剩余收益制，1994年新鄉(xiāng)市試行的工資加勞動分紅制度都是利潤分享的體現(xiàn)形式。
 無保障工資的純利潤分享；
 有保障工資的純利潤分享；
 按利潤的一定比重分享；
 年終或年中一次性分紅。