第四節(jié) 績效反饋與結(jié)果應(yīng)用
一、績效反饋面談
表8—9績效反饋面談
| 目的 | （1）向員工反饋績效考核結(jié)果 （2）向員工傳遞組織遠(yuǎn)景目標(biāo) （3）弄清員工績效不合格的原因 （4）為下一個績效周期工作的展開做好準(zhǔn)備 | |
| 作用 | （1）為評價者與被評價者提供了溝通的平臺，使考核公開化 （2）能夠使員工客觀地了解自己工作中的不足，有利于改善績效 （3）通過主管人員和員工的真誠溝通，消除組織目標(biāo)與個人目標(biāo)之間的沖突，增強(qiáng)組織的競爭力。 | |
| 操作流程 | 準(zhǔn)備階段 | （1）全面收集資料 （2）準(zhǔn)備面談提綱 （3）選擇合適的時間和地點，并提前通知面談對象 |
| 實施階段 | 1．分析績效差距的癥結(jié)所在 2．協(xié)商解決辦法 3．績效反饋面談的原則與技巧： （1）建立彼此之間的信任 （2）開誠布公、坦誠溝通 （3）避免對立與沖突 （4）關(guān)注未來而不是過去 （5）該結(jié)束時立即結(jié)束 | |
| 評價階段 | ||
| 內(nèi)容 | （1）就績效現(xiàn)狀達(dá)成一致 （2）探討績效中可改進(jìn)之處，并確定行動計劃 （3）商討來年的工作目標(biāo) | |
| 注意事項 | （1）采取贊揚(yáng)與建設(shè)性批評相結(jié)合的方式 （2）把重點放在解決問題上 （3）鼓勵員工積極參與到反饋過程中 | |
| 評價者的誤區(qū) | （1）不適當(dāng)發(fā)問 （2）理解不足 （3）期待預(yù)期結(jié)果 （4）自我心中感情化的態(tài)度 （5）以對方為中心及同情的態(tài)度 | |
| 技巧 | （1）時間場所的選擇 （2）認(rèn)真傾聽 （3）鼓勵員工多說話 （4）以積極的方式結(jié)束對話 | |
【例題8-4-1·單選題】績效反饋面談的準(zhǔn)備階段不包括()工作。
A.全面收集資料
B.準(zhǔn)備面談提綱
C.選擇合適的時間和地點，并提前通知面談對象
D.協(xié)商解決辦法
[答案]D
二、績效改進(jìn)
表8—10績效改進(jìn)的概念和程序
| 概念 | 通過找出組織或員工工作績效中的差距，制定并實施有針對性的改進(jìn)計劃來提高員工績效水平的過程 |
| 程序 | （1）績效診斷與分析（基本環(huán)節(jié)） （2）組建績效改進(jìn)部門 （3）選擇績效改進(jìn)方法 （4）績效改進(jìn)實施管理 （5）績效改進(jìn)效果評價 |
表8—11績效改進(jìn)的方法
| 方法 | 關(guān)注 | 相關(guān)內(nèi)容 |
| 卓越績效標(biāo)準(zhǔn) | 組織的管理理念 | （1）通過描述卓越企業(yè)的管理信念和行為，改進(jìn)組織的整體效率和能力 （2）組織可以分析自身與卓越組織的差別，探索組織的最佳運(yùn)作方法，提高組織的績效水平. |
| 六西格瑪管理 | 組織業(yè)務(wù)流程的誤差率 | （1）核心理念：在企業(yè)整個業(yè)務(wù)流程的所有環(huán)節(jié)上，都運(yùn)用科學(xué)的方法提有效率、減少失誤率、使整個流程達(dá)到最加狀態(tài)，從而滿足客戶的要求. （2）組織可以科學(xué)地提升業(yè)務(wù)流程的工作效率和工作質(zhì)量 |
| ISO質(zhì)量管理體系 | 組織產(chǎn)品（或服務(wù)）的生產(chǎn)過程 | （1）質(zhì)量管理體系的組成：管理職責(zé)、資源管理、產(chǎn)品實現(xiàn)以及測量、分析和改進(jìn) （2）特點：明確了管理層在質(zhì)量管理中的職責(zé)，強(qiáng)制糾正和預(yù)防措施，強(qiáng)調(diào)不斷的審核和監(jiān)督 |
| 標(biāo)桿超越 | 關(guān)注點可以靈活多變 | （1）通過對比和分析領(lǐng)先企業(yè)的經(jīng)營方式，對本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)、業(yè)務(wù)流程、管理方式等關(guān)鍵成功因素進(jìn)行改進(jìn)，使組織成為同行業(yè)最佳的系統(tǒng)過程 （2）實質(zhì)：組織的變革 |
【例題8-4-2·多選題】六西格瑪管理不關(guān)注()問題。
A.組織的管理理念
B.組織業(yè)務(wù)流程的誤差率
C.組織產(chǎn)品的生產(chǎn)過程
D.關(guān)注點可以靈活多變
E.組織服務(wù)的生產(chǎn)過程
【答案】ACDE
三、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
| 考核結(jié)果分析概述 橫軸:工作能力 縱軸:工作態(tài)度 | 安分型:工作能力低\工作態(tài)度高 人力資源政策:必要的培訓(xùn),提升其工作技能. | 貢獻(xiàn)型:雙高 人力資源政策:必要的獎勵 |
| 墮落型:雙低 人力資源政策:適當(dāng)?shù)膽土P\教育,敦促其改進(jìn)績效。 | 沖鋒性:工作能力高\(yùn)工作態(tài)度低 人力資源政策:績效輔導(dǎo) | |
| 績效考核結(jié)果應(yīng)用 | 招聘、人員調(diào)配、獎金分配、員工培訓(xùn)開發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃。 | |
