(三) 運用[一]
　　薪酬體系設(shè)計的步驟
　　1. 明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標——建立具有內(nèi)部公平性和外部競爭性的薪酬體系結(jié)構(gòu)
　　2. 工作分析及職位評價
　　1) 職位評價的目的：主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題
　　2) 職位評價的作用：①確定職位等級序列 ②為確保薪酬的公平性奠定基礎(chǔ)
　　3. 薪酬調(diào)查
　　1) 薪酬調(diào)查的目的：主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題
　　2) 薪酬調(diào)查的途徑：收集相關(guān)信息，并根據(jù)薪酬曲線得出本企業(yè)各職位薪酬所處的位置
　　4. 確定薪酬水平——可以選擇領(lǐng)先策略、跟隨策略或滯后策略，同時也可以實行混合策略
　　5. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
　　1) 薪酬的內(nèi)部一致性和外部競爭性
　　2) 一個完整的薪酬結(jié)構(gòu)中主要包含薪酬等級、薪酬等級內(nèi)部變動范圍和相鄰薪酬等級間的關(guān)系等
　　6. 薪酬預(yù)算和控制——通過薪酬預(yù)算可以提前估計出企業(yè)的人工成本，并進行相應(yīng)的控制
　　7. 例題：
　　實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段是( )。
　　A.工作分析
　　B.績效考核
　　C.工作評價
　　D.薪酬調(diào)查
　　【答案解析】C本題間接考查薪酬管理體系設(shè)計的步驟;薪酬管理體系設(shè)計步驟的第二步“工作分析及工作評價”指出，工作評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。
　　薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟
　　1. 確定薪酬等級數(shù)量及級差，主要方法：恒定絕對級差法、變動級差法、恒定差異比率法、劃分薪酬等級
　　例題：
　　職位越高，相鄰兩個職位薪酬等級之間的差異比率越大，這種確定薪酬等級的方法叫做( )。
　　A.恒定絕對級差法
　　B.變動差異比率法
　　C.變動級差法
　　D.恒定差異比率法
　　【答案解析】B
　　2. 確定薪酬變動范圍與薪酬變動比率
　　1) 一般情況下，薪酬變動比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素
　　2) 所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級變動比率要小一些，而所需技能水平較高的職位所在的薪酬等級變動比率就要大一些
　　3) 薪酬變動比率的確定還應(yīng)當考慮市場上同類職位的最低薪酬水平和最高薪酬水平的實際狀況
　　3. 確定薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度
　　1) 薪酬區(qū)間中值反映了員工群體或企業(yè)的薪酬在勞動力市場上的狀況
　　2) 企業(yè)的薪酬比較比率低于100%時，說明其提供的薪酬低于市場平均水平，不利于吸引人才。大多數(shù)的企業(yè)會盡量將薪酬比較比率控制在100%左右。員工個人的薪酬比較比率取決于員工的績效、技能和資歷。任職時間較長、技能等級較高、績效比較好的員工比較比率常常高于100%;新員工的薪酬比較比率通常較低。
　　3) 薪酬區(qū)間滲透度，反映了員工在其所在的薪酬區(qū)間中相對位置
　　薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬-區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)。
　　通過薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較比率，可以分析出員工的長期薪酬變化趨勢。
　　4. 確定相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊
　　1) 沒有交叉重疊或交叉重疊很少——薪酬水平差異過大(2個方面)
　　2) 薪酬等級劃分示意圖(如圖9-1)處于較低位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般都比較大;而處于較高位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般較小
　　3) 薪酬等級之間的交叉程度取決于薪酬等級內(nèi)部的區(qū)間變動比率與薪酬等級的區(qū)間中值之間的級差
　　例題：
　　關(guān)于不同薪酬等級區(qū)間重疊程度的陳述，正確的是( )。
　　A.不同區(qū)間中值級差較大，而同一區(qū)間的變動比率較大，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很小
　　B.不同區(qū)間中值級差較大，而同一區(qū)間的變動比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很小
　　C.不同區(qū)間中值級差較小，而同一區(qū)間的變動比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大
　　D.不同區(qū)間中值級差較大，而同一區(qū)間的變動比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大
　　【答案解析】B本題考查不同薪酬等級區(qū)間的重疊程度。薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，或同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小;反之，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大
　　團隊獎勵計劃
　　1. 基于團隊的獎勵計劃——薪酬分配的方法可以有多種：
　　1) 當團隊成員可以觀察到成員之間貢獻或績效之間的差異時，可以采用平等分配薪酬的方法，以便于增強團隊成員之間的合作。
　　2) 當企業(yè)為避免“大鍋飯”現(xiàn)象的發(fā)生，力圖激勵團隊中貢獻較大的成員，則可以采用一部分薪酬支付基于員工個人績效，一部分基于團隊績效的分配方法。
　　3) 當企業(yè)假定較高基本薪酬的員工對團隊貢獻較高時，則可以根據(jù)每位成員的基本薪酬與團隊全體成員總體的基本薪酬之比差異性的分配薪酬。
　　2. 收益分享計劃(特點、優(yōu)缺點、計算)
　　1) 他根據(jù)企業(yè)績效的改善，包括生產(chǎn)力增加、顧客滿意度增加、成本的降低等給團隊中的員工支付獎金
　　2) 最為普遍的、最重要的收益分享計劃有：斯坎倫計劃、拉克收益分享計劃以及改進生產(chǎn)盈余計劃
　　典型福利計劃的設(shè)計方法
　　1. 彈性福利計劃
　　1) 一般是由企業(yè)提供一份列有各種福利項目的“菜單”，由員工從中自由選擇其所需要的福利
　　2) 選擇的前提：
　　a. 企業(yè)必須制定總成本約束線
　　b. 每一種福利組合中都必須包括諸如各種社會保險等法定福利項目
　　3) 彈性福利計劃的實施方式四種類型：附加福利計劃、混合匹配福利計劃、核心福利計劃、標準福利計劃
　　例題：
　　企業(yè)為員工提供一些福利項目的組合，員工可以自由選擇，這種彈性福利計劃屬于( )。
　　A.標準福利計劃
　　B.核心福利計劃
　　C.附加福利計劃
　　D.混合匹配福利計劃
　　【答案解析】A 本題考查彈性福利計劃中的標準福利計劃的概念。
　　2. 企業(yè)年金計劃
　　1) 與社會養(yǎng)老保險制度相比，企業(yè)年金具有5個特點
　　2) 至少需4個要素的支持：建立運行規(guī)則、制定稅收優(yōu)惠政策、設(shè)立經(jīng)辦機構(gòu)、建立風(fēng)險預(yù)防和擔(dān)保機制
　　3. 利潤分享計劃
　　1) 目的：刺激生產(chǎn)、提高員工的信心和士氣，同時增強員工的忠誠度，改善勞資關(guān)系
　　2) 企業(yè)基金提取額度的計算通常的2種情況
　　3) 基金額度的分配，較為常用的是通過計算員工年薪收入占所有計劃參加者年薪總和的比例來進行分配