四、薪酬結構設計的步驟
考點：薪酬結構設計的步驟。
(一)確定薪酬等級數(shù)量與級差
1.恒定絕對級差法，即各職位等級中的最高點之間的差相等。
2.變動級差法，即職位等級越高，相鄰的兩個職位等級的最高點之間的差異就越大。
3.恒定差異比率法，即絕對級差與下一職位等級最高點之間的比例是恒定的
4.變動差異比率法，即職位等級越高，相鄰的兩個職位等級之間的差異比率越大。
(二)確定薪酬變動范圍與薪酬變動比率
薪酬變動范圍——某一薪酬等級內部允許薪酬變動的最大幅度，即最高值與最低值之間的絕對差距。
薪酬變動比率——同一薪酬等級內部最高值與最低值之差與最低值之間的比率。
(三)確定薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度
1.薪酬區(qū)間的中值通常代表該薪酬等級中的職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平。
2.比較比率用來表示員工實際獲得的基本薪酬與相應薪酬等級的中值或是中值與市場平均薪酬水平之間的比例關系。
3.薪酬區(qū)間滲透度是考察員工薪酬水平的一個工具，是員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度之間的關系，反映了員工在其所在的薪酬區(qū)間中的相對位置。
薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬-區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)
(四)確定相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊
PV=FV/(1+i)n
PV—最低薪酬等級的區(qū)間中值
FV—最高等級的區(qū)間中值
n—等級數(shù)量
i—區(qū)間中值級差
薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，或同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小;
薪酬等級的區(qū)間中值級差越小，或同一薪酬區(qū)間的變動比率越大，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。
【例題·單選題】(2008年)關于不同薪酬等級區(qū)間重疊程度的陳述，正確的是( )。
A.不同區(qū)間中值級差較大，而且同一區(qū)間的變動比率較大，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很小
B.不同區(qū)間中值級差較大，而且同一區(qū)間的變動比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很小
C.不同區(qū)間中值級差較小，而且同一區(qū)間的變動比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大
D.不同區(qū)間中值級差較大，而且同一區(qū)間的變動比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大
[答案]B
五、新的薪酬體系的應用
“紅圈職位”指變動后的新的薪酬水平低于原有薪酬職位水平。如果一旦出現(xiàn)紅圈職位現(xiàn)象，必將導致受損職位上員工的情緒不滿，從而影響其內在動力，導致工作效率降低，企業(yè)職位效能競爭力下降。解決思路：不降低原有職位薪酬，臨時增加短期補償措施，如增加臨時性的動態(tài)津貼或補助以及暫時保留工資等形式，同時，盡快找出員工與職位之間的匹配缺陷，加以有效、針對性的培訓，以增強和提高員工勝任本職崗位的速度與效能，從而解決新舊薪酬水平的差異變化。以上為老員工同職位變化思路，對新員工則直接使用新薪酬水平即可。
【例題·單選題】(2007年)某企業(yè)在執(zhí)行新的薪酬制度時，發(fā)現(xiàn)有些職位的薪酬有所下降，針對這種情況的正確做法是( )。
A.將原有薪酬超出的部分，以津貼的形式長期保留
B.盡可能將該職位員工調整到與其個人當前薪酬相適應的職位等級上去
C.依照新的薪酬體系降低其原有薪酬
D.辭退該員工
[答案]B
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