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第四節(jié) 特殊群體的薪酬管理
一、經(jīng)營(yíng)者薪酬
考點(diǎn)：經(jīng)營(yíng)者薪酬的主要形式即年薪制、股票期權(quán)計(jì)劃;年薪制的基本概念、優(yōu)缺點(diǎn)及五種典型模式;股票期權(quán)計(jì)劃的基本概念、特征及優(yōu)缺點(diǎn);股票期權(quán)計(jì)劃的參與范圍、行權(quán)價(jià)、行使期限、贈(zèng)與時(shí)機(jī)、贈(zèng)與數(shù)目、期權(quán)價(jià)值、權(quán)利變更及喪失、所需股票來源以及執(zhí)行方式等。
(一)年薪制
是以企業(yè)會(huì)計(jì)年度為時(shí)間單位，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)好壞而計(jì)發(fā)薪酬的一種薪酬制度。
年薪包括四部分：基本薪酬+獎(jiǎng)金(短期激勵(lì))+長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)+福利津貼
年薪制的五種模式：
1.準(zhǔn)公務(wù)員型
2.一攬子型
3.非持股多元化型
4.持股多元化型
5.分配權(quán)型
表：五種典型模式比較
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年薪制模式 |
薪酬結(jié)構(gòu) |
薪酬數(shù)量 |
適用對(duì)象 |
適用企業(yè) |
激勵(lì)作用 |
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準(zhǔn)公務(wù)員型 |
基薪+津貼+養(yǎng)老金計(jì)劃 |
取決于企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模及高管人員的行政級(jí)別?；揭话銥閱T工平均的2-4倍；養(yǎng)老金為平均的4倍以上 |
達(dá)到一定級(jí)別的高層管理人員 |
承擔(dān)政策目標(biāo)的大型、特大型國(guó)企 |
長(zhǎng)期作用 |
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一攬子型 |
單一固定數(shù)量 |
相對(duì)較高，和年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)掛鉤 |
經(jīng)營(yíng)者（總經(jīng)理或兼職董事長(zhǎng)） |
面臨特殊問題待解決的企業(yè) |
招標(biāo)承包式的激勵(lì)作用，易引發(fā)短期行為 |
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非持股多元化型 |
基薪+津貼+風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃 |
—— |
追求效益最大化的非股份制企業(yè) |
激勵(lì)作用強(qiáng)，但缺乏長(zhǎng)期性 | |
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持股多元化型 |
基薪+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等多種形式的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃 |
基薪取決于經(jīng)營(yíng)的難度和責(zé)任，風(fēng)險(xiǎn)收入取決于經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值 |
股份制企業(yè)，尤其是上市公司 |
規(guī)范化和長(zhǎng)期化 | |
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分配權(quán)型 |
基薪+津貼+以“分配權(quán)”、“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃 |
基薪取決于經(jīng)營(yíng)的難度和責(zé)任，風(fēng)險(xiǎn)收入取決于企業(yè)利潤(rùn)率等經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) |
各類企業(yè) |
把股權(quán)、股票期權(quán)的激勵(lì)機(jī)理引入到非上市企業(yè)或股份企業(yè)中 |
