(三)各種績效考核方法的比較
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績效考核方法 |
優(yōu)點 |
缺點 |
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排序法、配對比較法、強制分布法（三者共同點：對員工整體績效水平比較） |
成本低廉、評價尺度統(tǒng)一 |
不能顯示員工在某個具體領(lǐng)域的績效問題、無法應(yīng)用于績效反饋面談 |
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關(guān)鍵事件法 |
成本低 |
可執(zhí)行性不高：關(guān)鍵事件記錄不全且無法統(tǒng)一；員工間不具備可比性 |
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不良事故評估法 |
幫助企業(yè)避免員工工作失誤 |
不能提供豐富的績效反饋信息 |
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行為錨定法 |
執(zhí)行性好，評價誤差低，適合于績效反饋面談 |
設(shè)計成本高、設(shè)計周期長 |
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目標管理法、關(guān)鍵績效指標法、平衡計分卡（三者共同點：提供一種組織績效的系統(tǒng)化解決方案，對組織戰(zhàn)略發(fā)展支持程度高） |
為員工績效提供綜合和具體的評價 |
設(shè)計成本高，耗費大量人力物力 |
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標桿超越法 |
有利于激發(fā)組織斗志 |
易使企業(yè)陷入模仿標桿的漩渦中失去自身特色，如果標桿選取出現(xiàn)偏差，還可能導(dǎo)致決策失誤 |
【例題1·單選題】(2006年)企業(yè)在設(shè)計績效目標時，按照財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長四個方面將企業(yè)的使命和戰(zhàn)略加以細化，這種方法被稱為()。
A.關(guān)鍵績效指標法 B.平衡記分卡法
C.關(guān)鍵事件法 D.因素比較法
[答案]B
【例題2·單選題】(2007年)既可以作為績效考核方法，又可以作為組織績效改進工具的是( )。
A.強制分布法 B.ISO質(zhì)量管理體系 C.行為錨定法 D.標桿超越法
[答案]D
【例題3·單選題】(2008年)關(guān)于績效考核方法的陳述，正確的是( )。
A.排序法、強制分布法可以應(yīng)用于績效反饋面談
B.關(guān)鍵事件法可執(zhí)行性較高
C.行為錨定法不適用于績效反饋面談
D.標桿超越法可以為組織提供明確的超越目標，有利于激發(fā)組織的斗志
[答案]D
二、績效評價中容易出現(xiàn)的問題及應(yīng)對方法★★
考點：績效評估中容易出現(xiàn)的一些問題;其應(yīng)對方法。
(一)暈輪效應(yīng)
--因?qū)Ρ辉u價者的某一特質(zhì)的強烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其它方面的品質(zhì)。
--應(yīng)對方法：克服暈輪效應(yīng)的核心，是消除主管的偏見。
(二)趨中傾向
--員工的考核分數(shù)集中在某一固定范圍的變動中，評價結(jié)果無好壞的差異。
--應(yīng)對方法：(1)主管要密切地與員工接觸、徹底與評價標準對比，全面準確了解被評價者的工作情況;(2)采取強制分配法、排序法等方法。
(三)過寬或過嚴傾向
--過分嚴厲或過分寬大地評定員工的傾向。
--應(yīng)對方法：(1)選擇適當?shù)姆椒ǎ⒃u價者的信心或舉行角色互換培訓(xùn);(2)或者采取強制分配法消除評價誤差。
(四)年資或職位傾向
--主管傾向于給與那些服務(wù)年資較久、擔任職務(wù)較高的被評價者較高的分數(shù)。
--應(yīng)對方法：通過各種方式使評價者建立“對事不對人”的觀念，引導(dǎo)評價者針對工作完成情況、工作職責(zé)進行評價。
(五)盲點效應(yīng)
--主管難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點和不足。
--應(yīng)對方法：將更多類型的考核主體納入考核，化解主管評價結(jié)果對員工績效的完全決定作用。
(六)刻板印象
--個人對他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響。
--應(yīng)對方法：注意從員工的工作行為出發(fā)，而不是員工的個人特征出發(fā)進行考核。
