來(lái)源：考試大　　無(wú)論是何種組織形態(tài)，“人事管理”（personnel）、“人力資源”（HumanResources）經(jīng)常意味著相同的活動(dòng)內(nèi)容。因?yàn)橐粋€(gè)可能成為組織員工的成員，首先接觸到的是公司的人事部門而傳統(tǒng)在組織內(nèi)之人事部門最主要的功能即是在處理工作組織內(nèi)“人”的問(wèn)題，并且人事部門經(jīng)常也負(fù)責(zé)提供許多服務(wù)與福利給員工，這些服務(wù)與福利計(jì)劃有些是由公司志愿提供的，有些是基于法令規(guī)定。社會(huì)工作者雖然受雇于公司組織，但是提供服務(wù)給員工，所以必須從公司和員工的觀點(diǎn)了解這些服務(wù)內(nèi)容。
　　人事管理在典型上辦理征選雇用、薪資管理、升遷福利、離職解雇等行政程序，在小型組織單獨(dú)一個(gè)行政人員即負(fù)責(zé)這整個(gè)工作，但是隨著組織規(guī)模愈來(lái)愈大，政府政策、社會(huì)立法要求愈多，在這個(gè)部門所需要的知識(shí)技能就更為復(fù)雜。例如以往勞動(dòng)基本法、工會(huì)法的訂定，目前公平交易法、殘障才保護(hù)法及兩性工作平等法的施行等都必然對(duì)組織帶來(lái)沖擊，必需做某種程度的調(diào)整以符合社會(huì)趨勢(shì)，所以，傳統(tǒng)人事管理的范圍乃擴(kuò)展為“人力資源發(fā)展”與“人事管理”（或人力資源管理）兩大功能，以處理組織內(nèi)日益復(fù)雜的人性行為問(wèn)題。來(lái)源：www.examda.com
　　社會(huì)工作者也許有機(jī)會(huì)在人事部門任職，但是比較人事行政人員的工作角色，他必須很小心避免在角色上的迷惑。因?yàn)橛杏鷣?lái)愈多的服務(wù)或福利政策及方案，會(huì)使社會(huì)工作者在本身專業(yè)與人事管理兩者之間形成角色沖突。為了更有效的發(fā)揮功能，工業(yè)社會(huì)工作者在公司內(nèi)有必要針對(duì)人事部門之服務(wù)程序與內(nèi)容深入了解，以更整合的觀點(diǎn)提供專業(yè)咨詢服務(wù)。
　　每一個(gè)組織都有人力資源的政策，這些政策包括了如議事評(píng)鑒的程序、薪資報(bào)酬的調(diào)整規(guī)則、生涯發(fā)展活動(dòng)，還有勞資關(guān)系等。在許多大型組織，這些人事政策會(huì)以書面方式正式表示，有些小型組織則會(huì)以較非正式的方式由大家遵守著。但是無(wú)論如何，這些人力資源管理與人力資源發(fā)展之人事政策和程序都會(huì)直接、間接影響著組織內(nèi)的所有員工。
　　一、人力資源管理
　?。ㄒ唬┱心颊鬟x
　　招募是指鼓勵(lì)人們申請(qǐng)雇用，并從中選取最佳人選至適當(dāng)工作職位的過(guò)程。目前的工作者變得非常注意組織是否重視他們以及他們的未來(lái)，因此，優(yōu)秀的工作者會(huì)慎重考慮在組織發(fā)展的機(jī)會(huì)及可能性，所以組織必需在征選之前即決定給員工的承諾，以及未來(lái)所提供之人力資源發(fā)展的內(nèi)容與程度。
　　從組織的觀點(diǎn)能夠獲得最佳人才當(dāng)然是重要的，因此，為了能夠吸引適當(dāng)員工至適當(dāng)工作職位，必須在招募過(guò)程給管理者必要的協(xié)助，使人力資源方案和活動(dòng)獲得支持。另外，有效的招募方案同時(shí)也保證在雇用過(guò)程要避免歧視問(wèn)題的發(fā)生，社會(huì)工作者在這些有關(guān)招募的活動(dòng)中應(yīng)該：
　　1、告知管理者目前政策規(guī)定有關(guān)公平雇用之法令。來(lái)源：考試大的美女編輯們
　　2、協(xié)助管理者設(shè)計(jì)招募方案，并配合相關(guān)法令規(guī)定。
　　3、協(xié)助管理者評(píng)估雇用程序，并考慮員工征選條件及組織長(zhǎng)程目標(biāo)。
　　4、使管理者了解人力資源方案及實(shí)務(wù)以提供員工最佳福利。
　　（二）績(jī)效評(píng)估
　　績(jī)效評(píng)估是評(píng)鑒個(gè)體工作表現(xiàn)的程序，在這程序中包括了工作表現(xiàn)的評(píng)比與修正、人事評(píng)定、工作態(tài)度的評(píng)價(jià)、員工優(yōu)缺點(diǎn)的評(píng)估等項(xiàng)目，同時(shí)也包括對(duì)人力資源的檢討，并確定工作表現(xiàn)程度為未來(lái)發(fā)展計(jì)劃之基準(zhǔn)。績(jī)效評(píng)估的主要目的是保證組織人力資源的適當(dāng)發(fā)展，以及整合管理行為。所以在一個(gè)系統(tǒng)性的績(jī)效評(píng)估之前，社會(huì)工作者可以先使管理者了解人類及組織行為的知識(shí)，以提升管理者評(píng)估的工作品質(zhì)。
　　有些組織會(huì)嘗試在評(píng)估過(guò)程評(píng)定員工潛力并決定個(gè)體和組織需求，另外有些組織會(huì)將這些類似工作交由外部的評(píng)鑒中心進(jìn)行，但是無(wú)論如何，所有的評(píng)鑒皆必需考慮整合進(jìn)入管理系統(tǒng)。同時(shí)應(yīng)注意到任何未以發(fā)展的觀點(diǎn)所進(jìn)行的評(píng)估，都容易引起被評(píng)估者的防衛(wèi)，所得資料之使用也會(huì)受到限制，社會(huì)工作者可加強(qiáng)組織管理者在這方面的訓(xùn)練活動(dòng)。本文來(lái)源:考試大網(wǎng)
　?。ㄈ﹩T工福利
　　員工福利包括所有個(gè)別員工因執(zhí)行組織任務(wù)所接受到的酬賞，這種福利措施直接影響員工對(duì)組織的忠誠(chéng)與工作生產(chǎn)。以往傳統(tǒng)的福利措施由于是以經(jīng)濟(jì)成本的觀點(diǎn)考慮，執(zhí)行時(shí)常是件困難而今人乏味的任務(wù)，但是以人力資源發(fā)展的策略規(guī)劃員工福利，卻能超越傳統(tǒng)福利之經(jīng)濟(jì)報(bào)酬或醫(yī)療、假期等的方式。如下的比較可明白兩者的差別：
　　傳統(tǒng)的福利策略
　　1、增加薪資
　　2、加倍付予超時(shí)工作者
　　3、增加醫(yī)療、健康保險(xiǎn)
　　4、退休計(jì)劃
　　5、人壽保險(xiǎn)
　　6、儲(chǔ)蓄選擇
　　人力發(fā)展的人力策略
　　1、健康方案
　　2、對(duì)員工、配偶、小孩提供教育計(jì)劃
　　3、生涯咨商
　　4、家庭計(jì)劃來(lái)源：考試大的美女編輯們
　　5、財(cái)政計(jì)劃
　　6、法律咨詢
　　以上的比較可以了解人力資源發(fā)展的策略，著重人力資源的開發(fā)及預(yù)防的概念，提供個(gè)別員工及其生活相關(guān)家庭與生涯長(zhǎng)程計(jì)劃之協(xié)助。但是，強(qiáng)調(diào)此方面的福利并非忽略或否定傳統(tǒng)福利措施的重要性。對(duì)許多員工而言，也許傳統(tǒng)之福利更能符合其需求。然而現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展，個(gè)人健康、生涯發(fā)展、教育機(jī)會(huì)及家庭幸福等已漸漸成為許多員工高度注重的層面，因此，福利措施應(yīng)反應(yīng)此方面的趨勢(shì)與需求，社會(huì)工作者所設(shè)計(jì)之員工協(xié)助方案也需要配合組織、員工此方面的需求。
　?。ㄋ模﹩T工關(guān)系
　　員工關(guān)系主要針對(duì)工作者之間、工作者與管理者、工作者與環(huán)境等關(guān)系的調(diào)適。在組織管理中，可以發(fā)現(xiàn)有些部門會(huì)發(fā)生員工之間或與管理之間的爭(zhēng)論沖突，這些問(wèn)題涉及人際關(guān)系并且影響員工福祉，同時(shí)也會(huì)對(duì)組織利益與生產(chǎn)有所損傷。
　　有許多時(shí)候員工關(guān)系的問(wèn)題是由于不良的或無(wú)效的溝通所引起，另外，有些時(shí)候是因?yàn)楣芾碚叩娘L(fēng)格或缺乏個(gè)人生涯發(fā)展的機(jī)會(huì)。社會(huì)工作者可特別針對(duì)這些問(wèn)題設(shè)計(jì)人力資源發(fā)展方案，例如溝通技巧訓(xùn)練、問(wèn)題解決策略、壓力管理、決策形成以及工作衰竭預(yù)防。
　?。ㄎ澹┤肆Y源計(jì)劃
　　此部分功能涉及有關(guān)人力資源活動(dòng)與方案之評(píng)估與計(jì)劃。假使公司組織欲尋求持續(xù)成長(zhǎng)，則一個(gè)廣泛、能實(shí)施的人力資源發(fā)展方案是必要的。因?yàn)榻?jīng)過(guò)一段時(shí)間之后，許多人力資源方案必需加以重新修訂方能有益于員工。隨著公司的成長(zhǎng)與發(fā)展一些影響公司生產(chǎn)的因素也會(huì)隨之改變，同時(shí)公司人力結(jié)構(gòu)、員工忠誠(chéng)意愿等都需要在設(shè)計(jì)人力計(jì)劃時(shí)重新加以考慮。所以人力資源計(jì)劃不但含括正式與非正式的需求評(píng)估活動(dòng)，也是一個(gè)持續(xù)發(fā)展的過(guò)程。社會(huì)工作的咨詢角色即可發(fā)揮此方面的功能。
　　二、人力資源發(fā)展
　　人力資源發(fā)展強(qiáng)調(diào)員工訓(xùn)練、教育和發(fā)展，訓(xùn)練活動(dòng)是為了增進(jìn)員工目前的工作能力；教育的目的則是設(shè)計(jì)來(lái)增加員工整個(gè)工作的特定能力；員工發(fā)展提供員工機(jī)會(huì)，使其努力準(zhǔn)備在組織改變時(shí)能共同成長(zhǎng)。這些功能活動(dòng)都基于一個(gè)假設(shè)：學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)可在特定時(shí)間被組織并設(shè)計(jì)以產(chǎn)生可能的行為改變。
　　在人力資源發(fā)展的許多活動(dòng)中，較為普遍而為一般組織所重視的有：訓(xùn)練和發(fā)展、員工協(xié)助、生涯發(fā)展和員工安置等，為人力資源發(fā)展中重要的成份。社會(huì)工作者在這些基本的成份中，各有不同的角色與功能。
　?。ㄒ唬┯?xùn)練和發(fā)展考試大－全國(guó)最大教育類網(wǎng)站(www．Examda。com)
　　訓(xùn)練和發(fā)展是設(shè)計(jì)維持并增進(jìn)個(gè)人和團(tuán)體在組織內(nèi)效率與效能的過(guò)程，其中包括了技術(shù)與人性的層面。訓(xùn)練和發(fā)展方案用來(lái)更新員工技術(shù)和個(gè)人人際關(guān)系技巧，有些組織會(huì)因競(jìng)爭(zhēng)、技術(shù)改變、法令規(guī)范或員工需求而擴(kuò)展其方案活動(dòng)范圍。
　　許多訓(xùn)練和發(fā)展的活動(dòng)主要是設(shè)計(jì)來(lái)改變參與者的知識(shí)、技術(shù)或態(tài)度，大部分的訓(xùn)練直接提供員工更有效的工作模式去執(zhí)行工作，或能促進(jìn)與他人關(guān)系的技巧。可知訓(xùn)練和發(fā)展活動(dòng)是幫助參與者朝向正面的方向改變，并且經(jīng)常會(huì)影響生產(chǎn)和組織利益。
　?。ǘ﹩T工協(xié)助
　　員工協(xié)助方案使用多重復(fù)合的策略，協(xié)助員工解決其會(huì)影響工作表現(xiàn)的個(gè)人問(wèn)題。訓(xùn)練活動(dòng)主要關(guān)切的是人力資源的發(fā)展，一般包括了咨商、生涯計(jì)劃、婚姻家庭和其他有關(guān)心理健康的問(wèn)題，類似這些問(wèn)題都會(huì)影響工作者的生理、心理健康和員工生產(chǎn)、公司利益。
　　員工協(xié)助方案在最近被受到重視的主要原因是認(rèn)知到以事先預(yù)防的方法訓(xùn)練員工具有解決自己?jiǎn)栴}的能力，可以增加組織人力的穩(wěn)定，減少許多管理的問(wèn)題。雖然在這方面的花費(fèi)逐漸增加，使得組織已重新檢討方案的可行有效性，但是其存在于組織發(fā)揮管理功效的價(jià)值已不容懷疑，獲得肯定。
　　（三）生涯發(fā)展
　　有關(guān)生涯的概念是指在個(gè)人整個(gè)生命中，與工作有關(guān)之活動(dòng)和行為，以及聯(lián)結(jié)態(tài)度、價(jià)值和志向等因素的一個(gè)持續(xù)發(fā)展的結(jié)果。為了強(qiáng)調(diào)有關(guān)個(gè)人生活在工作、家庭、休閑、教育以及精神發(fā)展的一個(gè)過(guò)程，個(gè)人會(huì)發(fā)展出屬于自己的生涯計(jì)劃。而生涯發(fā)展則是生涯計(jì)劃行動(dòng)的結(jié)果，此結(jié)果的獲得也許是基于組織的需求或個(gè)體的需要：
　　1、個(gè)體的需要有：來(lái)源：www.examda.com
　?、抛晕伊私猓☉B(tài)度、興趣、才智/技術(shù)或能力、價(jià)值、成就、自我形象、學(xué)習(xí)形態(tài)以及偏好）。
　?、朴嘘P(guān)工作和企業(yè)未來(lái)及外在勞動(dòng)市場(chǎng)的知識(shí)（工作職位機(jī)會(huì)、目前及未來(lái)的趨勢(shì)、受淘汰的可能及新的活動(dòng)開放機(jī)會(huì)、新科技或政策的影響）。
　?、桥c組織溝通的方式（了解人事系統(tǒng)，如技術(shù)調(diào)查、工作職位廣告、績(jī)效評(píng)估、人力調(diào)整系統(tǒng)等；處理組織政策；被任命機(jī)會(huì)等）。
　?、攘私夤芾碚咴诮M織內(nèi)的角色。
　?、蓚€(gè)人及專業(yè)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。
　?、柿私馍募吧顮顟B(tài)對(duì)個(gè)人的影響。
　　2、組織的需求為：
　?、庞嘘P(guān)組織的知識(shí)（目前地區(qū)人力資源的了解，與企業(yè)計(jì)劃及發(fā)展有關(guān)之人力資源意義，社會(huì)及環(huán)境的沖擊）。
　?、苽€(gè)別員工的資料（能力、興趣、目標(biāo)、工作表現(xiàn)、過(guò)去貢獻(xiàn)）。
　?、桥c員工溝通的方式（職位開放系統(tǒng)、自我推薦程序、教育規(guī)劃類別、績(jī)效評(píng)估、生涯討論）。
　　（四）員工安置來(lái)源：www.examda.com
　　對(duì)員工的安置是協(xié)助離職員工（需再就職者）在它處發(fā)現(xiàn)適當(dāng)?shù)墓椭?，這項(xiàng)重要的服務(wù)使那些不再停留于組織內(nèi)的人力資源得以獲得發(fā)展。而且不論是什么原因離職，工作的失去經(jīng)常伴隨著心身壓力、恐懼或沮喪，社會(huì)工作者在人力資源發(fā)展這方面的活動(dòng)，不僅給與必要的技術(shù)或知能訓(xùn)練，同時(shí)經(jīng)由傾聽(tīng)、支持和咨商，可幫助個(gè)體度過(guò)這困難的時(shí)間。
　　為了在未來(lái)能再具生產(chǎn)力，工作失去的員工需要克服無(wú)工作的困擾，也要重新振作為未來(lái)準(zhǔn)備。事實(shí)上，失去工作常意味著隨之失去原來(lái)之人際關(guān)系與改變?cè)瓉?lái)之生活模式，這些改變必需給予個(gè)人心理調(diào)適的機(jī)會(huì)。社會(huì)工作者能在此時(shí)協(xié)助員工先處理這些情緒心理的問(wèn)題，然后再加強(qiáng)其力量以獲得新的生產(chǎn)力。
　　由以上的討論指出人事管理功能關(guān)切的是組織內(nèi)人力資源的發(fā)展，雖然這些活動(dòng)都含括在組織人力資源政策之中，但是這些人力管理與發(fā)展的成份、活動(dòng)卻不盡然就為每一個(gè)組織所執(zhí)行。每個(gè)組織基于其規(guī)模大小、管理哲學(xué)、組織目標(biāo)以及內(nèi)外在環(huán)境因素，而在人力管理與發(fā)展活動(dòng)上，其成份及內(nèi)容都會(huì)有不同的強(qiáng)調(diào)。所以社會(huì)工作者在這些活動(dòng)之中的功能雖然與人事人員相同，都是要達(dá)成組織的目標(biāo)，但是所扮演的角色顯然應(yīng)有所差別。
　　社會(huì)工作的實(shí)施以往經(jīng)常被認(rèn)為著重對(duì)貧窮弱者的救助，雖然在此方面的工作非常重要，但是社會(huì)工作的技術(shù)在許多其他領(lǐng)域仍可應(yīng)用協(xié)助他人。由于社會(huì)工作主要關(guān)切人與社會(huì)環(huán)境的互動(dòng)，在個(gè)人生命歷程所接觸到的任何社會(huì)環(huán)境，都必然引起社會(huì)工作者的注意與關(guān)心。社會(huì)工作者結(jié)合特殊的價(jià)值、技術(shù)和知識(shí)，目標(biāo)是協(xié)助服務(wù)對(duì)象獲得資源、加強(qiáng)生活功能、具有自我解決問(wèn)題的能力。根據(jù)此一概念，社會(huì)工作的技術(shù)在工作世界的社會(huì)環(huán)境，不但對(duì)工作者能提供服務(wù)解決其問(wèn)題，而且對(duì)組織也貢獻(xiàn)另一種管理方法。來(lái)源：考試大
　　這種實(shí)施于工業(yè)社會(huì)環(huán)境的社會(huì)工作，有其不同于其他社會(huì)工作領(lǐng)域的觀念與作法，其關(guān)鍵在于如何將工業(yè)社會(huì)工作融入組織管理的系統(tǒng)內(nèi)，并對(duì)組織內(nèi)的工作者提供最大的服務(wù)，其具體原則有下列幾點(diǎn)：
　?。ㄒ唬┕I(yè)社會(huì)工作的理念應(yīng)配合現(xiàn)實(shí)組織的觀點(diǎn)
　　雖然就終極目標(biāo)而言，社會(huì)工作社會(huì)福利的觀念與工業(yè)組織欲解決社會(huì)問(wèn)題的理想相同的，但是兩者卻有著極大不同的觀點(diǎn)；社會(huì)工作以利他，工業(yè)組織以利己為出發(fā)點(diǎn)，一者以人道、尊重人性差異，組織管理則強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)、利潤(rùn)完成整體目標(biāo)為主。由此差異常影響社會(huì)工作者在決策理念上有別于組織管理者。
　?。ǘ┕I(yè)社會(huì)工作的實(shí)施應(yīng)以組織利益優(yōu)先
　　在社會(huì)工作所強(qiáng)調(diào)的案主利益應(yīng)受組織條件的限制；任何組織都有特定功能與任務(wù)需要達(dá)成，個(gè)體在組織中扮演一部分的角色也貢獻(xiàn)一部分的力量于完成組織目標(biāo)的過(guò)程，但是組織整體目標(biāo)會(huì)先于個(gè)體，社會(huì)工作的具體工作目標(biāo)應(yīng)使個(gè)體調(diào)適進(jìn)入組織而非直接改變環(huán)境配合個(gè)體。
　　（三）工作社會(huì)工作的實(shí)施應(yīng)融入于組織管理系統(tǒng)
　　專業(yè)分工雖可突顯社會(huì)工作專業(yè)技術(shù)存在于組織內(nèi)的價(jià)值，但是組織管理特性強(qiáng)調(diào)整體運(yùn)作共同完成任務(wù)，因此，工業(yè)社會(huì)工作者應(yīng)進(jìn)入組織管理系統(tǒng)，設(shè)計(jì)合乎組織需要的方案，結(jié)合至組織之人力管理系統(tǒng)。再者雖然強(qiáng)調(diào)組織優(yōu)于個(gè)別員工并不意謂是犧牲個(gè)人，工業(yè)社會(huì)工作的專業(yè)功能即是在發(fā)揮整合兩者的角色。
　?。ㄋ模?qiáng)調(diào)科學(xué)量化的執(zhí)行、評(píng)估方法
　　無(wú)可否認(rèn)的人類行為科學(xué)的評(píng)量無(wú)法如自然科學(xué)般精密、絕對(duì)，但是科學(xué)管理追求的是計(jì)劃、執(zhí)行、評(píng)估的過(guò)程以求預(yù)測(cè)、控制的目的，如果社會(huì)工作存在于管理系統(tǒng)之一環(huán)而無(wú)法加以預(yù)測(cè)控制，將使管理效能受到質(zhì)疑。因此，所設(shè)計(jì)方案必須發(fā)展出令人信服之評(píng)鑒工具提供組織管理者決策參考。
　　結(jié)論
　　顯然社會(huì)工作實(shí)施于工業(yè)環(huán)境有其應(yīng)考慮的因素，但是基本上社會(huì)工作以“助人自助”之理念幫助個(gè)體仍是相同。只是因工作環(huán)境涉及了組織、工作、工作者等互動(dòng)形式之特殊性，使得工業(yè)社會(huì)工作實(shí)施程序與內(nèi)容有不同考量。同時(shí)因個(gè)人在工作生涯過(guò)程遭遇許多問(wèn)題，不但與其工作環(huán)境有關(guān)而且涉及個(gè)人生理、心理以及家庭等因素，社會(huì)工作者即對(duì)個(gè)人工作生涯和所涉及之有關(guān)個(gè)人人性問(wèn)題提供服務(wù)，在發(fā)展個(gè)體人性的功能上扮演更積極的角色。考試大論壇
　　社會(huì)工作技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理，能夠讓組織中最重要的資產(chǎn)——人——獲得必需的服務(wù)。同樣的，這些用來(lái)幫助服務(wù)接受者的技術(shù)與技巧，對(duì)服務(wù)提供者——組織本身或經(jīng)營(yíng)者——也是有用的。假使期望工作世界變得充滿活力值得投入，人力資源管理必需扮演重要角色。工業(yè)社會(huì)工作專業(yè)能提供更有效的服務(wù)、方案及產(chǎn)品，使工作環(huán)境更人性化、更令工作者滿意?？荚嚧笫占?BR>
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