一、簡答題

1、考評者在進行績效溝通時需要掌握哪些技巧?（14分）

參考解析：(1)溝通時態(tài)度應該坦誠，給員工以信任感和安全感，不可使用帶威脅性的詞語，以詢問的方式進行，通過詢問獲取員工更多的信息，以便幫助員工解決問題。

(2)溝通時應該具體，盡量獲得與員工績效有關的具體信息(表揚時應指出員工在哪一點上做得好，反映了員工的哪方面品質，其所帶來的影響如何)。

(3)要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好地配合工作，不能簡單地認為員工應該知道自己的想法，想當然在這里只有百害而無一益。

(4)不能僅僅看到問題，更要看到成績，鼓勵多于批評的溝通才更加有效，更具前瞻性，更符合績效管理的原則。

(5)注意傾聽，少說多聽是溝通的又一個重要的技巧，因為多聽才能獲得更多需要的信息。

(6)溝通應及時，出現問題及時組織溝通，消極等待只能使事情更加惡化，后果更加不可想象。

(7)溝通應具有建設性，作為溝通的結果，考評者應提出建設性的意見，以幫助員工更好地調整自己，更好地完成績效目標。

2、簡述工作崗位橫向分類的步驟和管理性崗位縱向分級的方法。（16分）

參考解析：工作崗位橫向分類即根據崗位的工作性質及特征，將它們劃分為若干類別，其步驟為：

(1)將企事業(yè)單位內全部崗位，按照工作性質劃分為若干大類，即職門。 

(2)將各職門內的崗位，根據工作性質的異同繼續(xù)進行細分，把業(yè)務相同的崗位歸人相同 

的職組，即將大類細分為中類。 

(3)將同一職組內的崗位再一次按照工作的性質進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干個小類，把業(yè)務性質相同的崗位組成一個職系。 

管理性崗位縱向分級的方法為： 

(1)精簡企業(yè)組織結構，加強定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進行科學的設計和改進。

(2)對管理崗位進行科學的橫向分類。在將管理人員崗位劃分為若干中或小類的過程中，應充分體現分類管理的原則，將企業(yè)單位管理崗位劃分為管理類，技術類、事務類等多個中類之后。然后，再細分為若干小類，并在每一職系建立相應的崗位評價指標體系和評價標準。 

(3)為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務，評價要素的項目分檔要多，崗級數目也應多于直接生產崗位的崗級數目(一般為1．4～2．6倍)。 

(4)在對管理崗位劃崗歸級后，應對管理崗位崗級進行統一列等，從建立管理類、技術類以及事務管管理崗級之間對應的關系崗位統一列等的方法一樣。

3、簡述預防勞動安全衛(wèi)生事故的基本對策。（16分）

參考解析：營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境是預防勞動安全衛(wèi)生事故的基本對策。應做到以下幾點： 

(1)營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境。企業(yè)樹立安全第一、預防為主的勞動安全衛(wèi)生觀念，使其成為企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護工作的主導觀念。安全第一，預防為主、以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德、行為準則。 

(2)營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境。①建立健全勞動安全衛(wèi)生管理制度。②嚴格執(zhí)行各巧勞動安全衛(wèi)生規(guī)程。③獎懲分明。 

(3)營造勞動安全衛(wèi)生技術環(huán)境。①直接使用安全技術和無害裝置、無害工藝，從基礎上避免勞動安全衛(wèi)生事故。②完善勞動場所設計，實現工作場所優(yōu)化。從人機、環(huán)境系統關系中為降低員工作業(yè)疲勞。③勞動組織優(yōu)化。主要包括：不同工種、工藝階段合理組織；準備性工作和執(zhí)行性工作合理組織；作業(yè)班組合理組織；工作時間合理組織等。

二、綜合題

4、某軌道交通裝備公司現有員工1300多人，該公司根據集團公司的要求，立足集團化、國際化和多元化的經營格局，不斷深化人才強企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標，即“人才總量適度，結構科學合理，素質顯著提升，管理體系完善”，以增強企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關的數據資料，擬在今年年底進行一次全面的人力資源供給與需求預測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據。 

請結合案例回答以下問題： 

(1)企業(yè)人力資源管理需求預測的準備階段包括哪些具體的工作程序?(10分) 

(2)為了采集到真實、完整和連續(xù)的數據，應當設計哪幾類調查表?(10分)

參考解析：(1)企業(yè)人力資源管理需求預測的準備階段包括以下工作程序：①構建人力資源需求預測系統。該系統由企業(yè)總體經濟發(fā)展預測系統、企業(yè)人力資源總量與結構預測系統和人力資源預測模型與評估系統三個子系統構成。②人員預測環(huán)境與影響因素分析。預測環(huán)境與影響因素分析要全面，客觀，有針對性。常見的環(huán)境分析方法包括SWOT分析法、競爭五要素分析法。③崗位分類。包括企業(yè)專門技能人員的分類、企業(yè)專業(yè)技術人員的分類、企業(yè)經營管理人員的分類。④資料采集與初步處理，主要表現在數據的采集與初步處理，但要求采集的數據要真實、完整、連續(xù)。 

(2)針對人員需求預測，可以設計以下幾類調查表：①企業(yè)產品產量、工業(yè)總產值、稅金、利潤、銷售收入、資產、能源消耗量調查表。②預測期企業(yè)產量、產值、銷售收人、利潤調查表。③企業(yè)總成本和人工成本統計表。④企業(yè)投資情況調查表。⑤新產品研發(fā)項目情況調查表。⑥新產品研發(fā)費用結構及獲獎情況調查表。⑦企業(yè)人員數量、結構 

(學歷職稱年齡等)統計表。⑧各部門人員流動情況調查表。⑨企業(yè)各類人員流動調查表。⑩企業(yè)人員培訓調查表。⑨各類人員變動情況統計表。⑩設備變動情況調查表。⑩企業(yè)各類產品分工種工時定額統計表。⑩企業(yè)各類產品工時定額及產品產量統計表。⑩企業(yè)分工種廢品率、廢品損失統計表。⑩企業(yè)人員出勤率、作業(yè)率統計表等。

5、A公司是一家不斷發(fā)展壯大的公司，目前擁有20多家連鎖店。在過去的幾年里，公司從外部招聘來的中高層管理人員，大約有50%的人員不符合崗位的要求。工作績效明顯低于公司內部提拔起來的人員。最近，又有5名外聘的中高層管理人員因年度考評不合格而被解雇或免職。為此，董事長召開了一個由行政副總裁、人力資源部經理出席的專題會議，分析這些外聘管理人員存在問題的原因，并試圖提出一個全面的解決方案。 

請結合本案例，分析說明為了提高人員招聘的質量，一個結構完整的面試系統設計應當由哪幾個階段構成，每個階段具體又包括哪些工作內容和程序?(18分)

參考解析：一個結構完整的面試系統設計包含面試準備、面試實施、面試總結和面試評價四個階段。 

(1)面試的準備階段。準備階段的工作內容和程序有： 

①制定面試指南。面試指南是促使面試順利進行的指導方針，一般以書面形式呈現，主要包括：面試團隊的組建、面試準備、面試提問分工和順序、面試提問技巧、面試評分辦法。②準備面試問題。準備面試問題，可以幫助招聘考官獲得求職者是否具備合格的崗位才能方面的信息。具體工作有確定崗位才能的構成和比重、提出面試問題。③評估方式確定。完整的評估方式，是對面試中所收集到的信息按工作崗位需要的標準進行評估的體系。具體工作有確定面試問題的評估方式和標準、確定面試評分表。④培訓面試考官。面試是一項復雜的工作，面試考官必須掌握一定的面試技術，才能保證面試過程的有效實施，保證面試結果的科學性和客觀性，因此需要對面試考官進行培訓，培訓內容包括提問的技巧、追問的技巧、評價標準的掌握等。 

(2)面試的實施階段。面試的實施過程一般包括五個階段：關系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段和結束階段。每個階段都有各自不同的任務，在不同的階段中采用的面試題目類型也有所不同。 

(3)面試的總結階段。包括三個方面內容：綜合面試結果、面試結果的反饋以及面試結果的存檔。①綜合面試結果：綜合評價、面試結論。②面試結果的反饋。面試結果的反饋是指將面試的評價建議通知給用人部門，經協商后，做出錄用決策，并通知應聘者的過程。有時還要進行一次“錄用面試”，解釋錄用的各相關事項，解答應聘者的各種疑問。③面試結果的存檔。對公司而言，與面試有關的資料是企業(yè)人力資源檔案管理系統的基礎資料，體現了公司對新員工的首次全面性的評價，是公司對新進員工系統考評的開始。

(4)面試的評價階段。面試結束后，應回顧整個面試過程，總結經驗，為下一次的面試設計做準備。

6、某家具制造公司非常重視員工的培訓開發(fā)工作，在成立不久就制定了公司人力資源職業(yè)技能培訓與開發(fā)五年規(guī)劃。在該規(guī)劃中，明確規(guī)定每年度基層員工的培訓不能低于30小時，基層管理人員的培訓不少于60小時，中高層管理人員的培訓不少于80小時。去年年底，人力資源部在對全公司各個部門進行培訓需求分析的基礎上，起草制定了公司2015年度全員培訓開發(fā)計劃，并責成培訓主管根據該計劃制定出各類人員培訓項目的實施方案。 

請結合本案例，說明企業(yè)在起草培訓規(guī)劃時，應做好哪些方面的工作?(18分)

參考解析：企業(yè)在起草培訓規(guī)劃時，應當做好以下幾個方面的工作: 

(1)制訂培訓的總體目標，主要依據是：①企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標。②企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃。③企業(yè)培訓需求分析。 

(2)確定具體項目的子目標。在總體目標確定后，根據具體培訓項目及階段來制定的子項目或階段性培訓計劃，包括實施過程、時間跨度、階段、步驟、方法、措施、要求和評估方法等。 

(3)分配培訓資源。由于企業(yè)培訓受企業(yè)的人力、財力、物力等方面的條件限制，因而為減少浪費，提高培訓績效，必須對培訓的各子項目或階段性目標，按輕重緩急分配培訓資源，以確保各項目標都有相應的人力、物力和財力的支持。 

(4)進行綜合平衡。包括；①在培訓投資與人力資源規(guī)劃之問進行平衡。②在企業(yè)正常生產與培訓項目之間進行平衡。③在員工培訓需求與師資來源之間進行平衡。④在員工培訓與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進行平衡。

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