二、案例分析題
4某公司是一家大型國有企業(yè)，2006年該公司轉制為股份制上市公司。隨著公司性質的改變，原有的人力資源管理制度嚴重制約著公司的發(fā)展：公司 業(yè)績嚴重下降;員工對工資很不滿意，屢屢出現遲到、早退、怠工的現象;核心技術、管理崗位人員流失嚴重等。因此該公司打算對人力資源管理制度，尤其是工資 制度進行改革。
該公司原有的工資制度概況如下：
工資水平處于行業(yè)水平的50%點處，但核心技術、管理崗位員工的工資只達到行業(yè)工資水平的25%點處;
工資等級按行政級別劃分，共48級，工資等級間的級差為50元;
工資的調整采取“一支筆”政策，總裁同意就可以。
請根據案例回答以下問題：
(1)該公司現行工資體系存在哪些問題?
(2)如果該公司計劃引入寬帶式工資體系，應當按照什么樣的程序進行設計?
參考解析：
((1)該公司現行工資體系存在的問題有：，
?、賹ν馊狈Ω偁幮裕汉诵募夹g、管理崗位人員的工資只達行業(yè)水平的25%點處，導致這部分人員的流失率過大。
?、趯T工缺乏激勵性：工資等級多達48級，工資等級之間的級差僅50元，對員工的激勵作用很小，且缺乏對核心員工的中長期激勵。
?、蹖热狈叫裕汗べY等級按行政級別區(qū)分，忽崗位性質的不同，對于那些工作強度高、對企業(yè)貢獻大、工作環(huán)境差的崗位來說，工資水平偏低;而對于那些工作強度低、對企業(yè)貢獻小、工作環(huán)境優(yōu)越的崗位來說，工資水平偏高。(2分)
?、軟]有形成以業(yè)績、能力為導向的工資調整體系。
(2)寬帶式工資體系的設計程序是：
①明確公司的要求。即明確該公司的企業(yè)文化、價值觀以及經營戰(zhàn)的具體要求，構建與寬帶式工資體系相適應的績效系統(tǒng)、團隊文化、溝通文化和參與文化。
②工資等級的劃分。即工資寬帶數量的確定，可以根據崗位特點來劃分，也可以根據員工的貢獻大小來劃分，大多數企業(yè)設計4～8個寬帶，有些企業(yè)設計l0～15個寬帶。
③工資寬帶定價。即參照市場工資水平和工資變動區(qū)間，對同一工資寬帶之中的不同職能或崗位族的工資分別進行定價。
?、軉T工工資的定位。即將員工放人工資寬帶中的特定位置。
⑤員工工資的調整。在寬帶式工資結構下，員工的能力和績效是工資變動的基本條件和標準，企業(yè)必須建立起完善的員工能力評價以及績效管理體系，才能體現公平。
5某汽車集團是一個有20年歷史的大型國有企業(yè)，主要生產轎車和輕型汽車。該集團由總經理直接領導，下設多個職能部門，如總經理辦公室、人力資源部、財務部、生產管理部、企劃信息部。另外還有自己的投資室、審計室和戰(zhàn)略研究所。
集團下屬工廠除了總裝廠外，還有配套生產廠，如發(fā)動機廠、車身廠和變速器廠。各生產廠實行廠長負責制，彼此相互獨立，它們除了有自己的研發(fā)中 心、生產中心和銷售中心外，還有相應的職能機構，如計劃科、廠長辦公室、質量管理科等。集團賦予各生產廠盡可能大的生產經營自主權，但是，配套生產廠生產 的產品主要供給總裝廠使用。
(1)該集團適合采用哪種組織結構模式?請設計其組織結構并說明理由。
(2)發(fā)動機廠適合采用哪種組織結構模式?請設計其組織結構并說明理由。
參考解析：
(1)該汽車集團可以采用事業(yè)部制組織結構模式。
集團下屬有很多分廠，各個分廠實行廠長負責制，獨立核算，分別構成各個獨立的利潤中心，因此，可以分成四個事業(yè)部：總裝廠、發(fā)動機廠、車身廠和變速器廠。
集團的組織結構如圖1所示。
組織結構圖的評分標準是;層次分明，上下關系明確，結構完整，各2分，共6分，畫到分廠一級即可。
(2)發(fā)動機廠可以采用模擬分權的組織結構模式。
發(fā)動機廠的生產經營活動連續(xù)性很強，根據生產技術特點及其對管理的不同要求，可以將發(fā)動機廠分為三個組織單位：研發(fā)中心、生產中心和銷售中心， 將它們看成是相對獨立的生產經營部門，賦予其盡可能大的經營自主權，擁有自己的職能結構，使每一單位負有“模擬性”的盈虧責任，實現“模擬”的獨立經營 權、獨立核算，以此調動各個組織單位的生產積極性。
發(fā)動機廠的組織結構如圖2所示。
6某計算機網絡技術有限公司擬為下屬分公司客戶服務部招聘5名客戶經理，主要負責公司網絡產品的市場推廣和客戶服務工作。人力資源專家通過對現有客戶經理績優(yōu)者的素質分析，得到了客戶經理的勝任能力模型，如表1所示。
表1客戶經理的勝任能力模型
該公司人力資源部準備采用面試方法對應聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進行面試，每人面試時間不超過 20分鐘，評價的內容包括儀表、言談舉止、親和力、語言表達、性格氣質、邏輯條理性等;第二輪復試，采用結構化面試方法，考官根據求職者的應答表現，對其 相關勝任素質做出相應的評價。
請結合本案例回答下列問題：
(1)在實施面試過程中面試考官應當注意掌握哪些技巧?
(2)為“應變能力”指標設計情境性面試問題和評分標準，填寫在表2中。
表2“應變能力”指標的情境-眭問題和評分標準表
參考解析：
(1)面試實施技巧：
①充分準備。
?、陟`活提問。
?、鄱嗦犐僬f。
④善于提取要點。
⑤進行階段性總結。
?、夼懦鞣N干擾。
⑦不要帶有個人偏見。
?、嘣趦A聽時注意思考。
?、嶙⒁庵w語言信息。
(2)評分標準：
?、偬岢龅膯栴}是行為性的問題。
?、谒O計的問題內容應針對應變能力，與指標說明內容密切相關。
?、鬯O計的評分標準應針對應變能力的指標內容，評分等級數量不少于3個。
?、芨髟u分等級之間有明顯的區(qū)別，易于評定。
?、菝總€評分等級要有相應的分值。
⑥有回答問題的時間限定。
表2“應變能力”指標的情境性問題和評分標準表
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