2016年人力資源管理師二級(jí)考試模擬練習(xí)題(5)
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1[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述培訓(xùn)教師的來源。
參考解析：一般來說，培訓(xùn)教師主要有企業(yè)外部聘請(qǐng)和企業(yè)內(nèi)部開發(fā)兩大來源。企業(yè)培訓(xùn)管理人員應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，確定適當(dāng)?shù)膬?nèi)部和外部教師的比例，盡量做到內(nèi)外搭配、相互學(xué)習(xí)、取長(zhǎng)補(bǔ)短。
2[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述不同績(jī)效管理階段績(jī)效溝通的目的和側(cè)重點(diǎn)。
參考解析：
(1)在績(jī)效計(jì)劃階段，溝通的目的和側(cè)重點(diǎn)是管理者就績(jī)效目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)與員工討論后達(dá)成一致。在此期間管理者要當(dāng)好輔導(dǎo)員和教練員，指導(dǎo)和幫助下屬制定好計(jì)劃。如公司實(shí)行的“三級(jí)負(fù)責(zé)制”就是如此。
(2)在績(jī)效執(zhí)行階段，溝通的目的主要有兩個(gè)，一個(gè)是員工匯報(bào)工作進(jìn)展或就工作中遇到的障礙向主管求助，尋求幫助和解決辦法;另一個(gè)是主管人員 對(duì)員工的工作與目標(biāo)計(jì)劃之間出現(xiàn)的偏差進(jìn)行及時(shí)糾正。員工在完成計(jì)劃的過程中可能會(huì)遇到外部障礙、能力缺陷或其他意想不到的情況，這些情況都會(huì)影響計(jì)劃的 順利完成。員工在遇到這些情況的時(shí)候應(yīng)當(dāng)及時(shí)與主管進(jìn)行溝通，主管則要與員工共同分析問題產(chǎn)生的原因。如果屬于外部障礙，在可能的情況下主管要盡量幫助下 屬排除外部障礙。如果屬于員工本身技能缺陷等問題，主管則應(yīng)該提供技能上的幫助或輔導(dǎo)，輔導(dǎo)員工完成績(jī)效目標(biāo)。
(3)在績(jī)效考評(píng)和反饋階段，員工與主管進(jìn)行溝通主要是為了對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作進(jìn)行合理公正和全面的評(píng)價(jià);同時(shí)，主管還應(yīng)當(dāng)就員工出現(xiàn)問題的原因與員工進(jìn)行溝通分析，并共同確定下一階段改進(jìn)的重點(diǎn)。
(4)在考評(píng)后的績(jī)效改進(jìn)與在職輔導(dǎo)階段，溝通的目的主要是跟蹤了解整改措施的落實(shí)情況，并提供相關(guān)支持。具體地說，一是要經(jīng)常性地關(guān)注員工的 績(jī)效發(fā)展，對(duì)績(jī)效進(jìn)行前后對(duì)比，發(fā)現(xiàn)偏差，及時(shí)糾正。二是要將整改的落實(shí)情況，納入下一輪績(jī)效考核的依據(jù)收集中，做到閉環(huán)管理。
3[單選題] 企業(yè)人力資源管理制度體系可以從( )人手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)。
A.基礎(chǔ)性管理制度和規(guī)范性管理制度
B.基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度
C.規(guī)范性管理制度和員工管理制度
D.規(guī)范性管理制度和崗位管理制度
參考答案：B
參考解析：企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩個(gè)方面人手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)。屬于勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理方面的制度包括：組 織機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定，工作崗位分析與評(píng)價(jià)工作的規(guī)定等。而屬于對(duì)員工管理的制度主要包括：工作時(shí)間規(guī)定;考勤規(guī)定;休假規(guī)定等。
4[單選題] 在設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，( )不適合用來解決工作產(chǎn)出項(xiàng)目過多的問題。
A.設(shè)置更為全面的指標(biāo)體系
B.比較產(chǎn)出結(jié)果對(duì)組織的貢獻(xiàn)率
C.刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目
D.合同類項(xiàng).將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個(gè)更高的類別
參考答案：A
參考解析：設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)常見問題及解決方法
5[單選題] 下列選項(xiàng)中，不屬于績(jī)效薪酬的缺點(diǎn)的是( )
A.過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效
B.基礎(chǔ)缺乏公平性
C.如果員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的方式方法不是公平的、精確的，整個(gè)績(jī)效薪酬制度就有崩潰的危險(xiǎn)
D.結(jié)果不透明
參考答案：D
參考解析：績(jī)效薪酬制度在現(xiàn)階段的企業(yè)中應(yīng)用較為廣泛，并且在激勵(lì)員工方面有著極其重要的作用，但它存在以下問題：(1)績(jī)效薪酬制的基礎(chǔ)缺乏 公平性;(2)績(jī)效薪酬過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效;(3)如果員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的方式方法不是公平的、精確的，整個(gè)績(jī)效薪酬制度就有崩潰的危險(xiǎn)。
6[多選題] 風(fēng)險(xiǎn)型決策方法包括( )。
A.收益矩陣法
B.決策樹法
C.線性規(guī)劃法
D.微分法
E.敏感性分析法
參考答案：A,B,E
參考解析：風(fēng)險(xiǎn)型決策方法包括收益矩陣法、決策樹法和敏感性分析法。
7[多選題] 最核心的薪酬戰(zhàn)略要素包括( )
A.薪酬觀念
B.薪酬基礎(chǔ)
C.薪酬水平
D.薪酬文化
E.薪酬政策
參考答案：B,C,D
參考解析：薪酬戰(zhàn)包括薪酬戰(zhàn)要素和薪酬政策兩方面的內(nèi)容。其中，最核心的薪酬戰(zhàn)要素有五個(gè)方面，即薪酬基礎(chǔ)、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬文化及薪酬管理。
8[多選題]在組織決策中，( )類型的決策，可以由較低層次的管理層來決定。
A.決策后果僅影響當(dāng)前一個(gè)較短時(shí)間
B.決策僅涉及影響某一職能
C.例外性
D.常規(guī)性、重復(fù)性
E.突發(fā)性
參考答案：A, B, D
參考解析：在組織決策分析過程中，某項(xiàng)決策的后果如僅影響當(dāng)前一個(gè)較短時(shí)間，則可放給較下層的層次或某個(gè)具體部門;如僅涉及某一職能，可由最低 層次決策;如影響到多項(xiàng)職能，應(yīng)由能全面照顧各方面的較高層次來決策;復(fù)雜的和戰(zhàn)性決策，需放在較高的層次;常規(guī)性、重復(fù)性決策，可交給較低層次去決定; “例外性”、非程序性決策，則應(yīng)由較高層次來決定。
9[多選題]要想面試能順利進(jìn)行，一般面試指南包括( )。
A.面試團(tuán)隊(duì)的組建
B.面試準(zhǔn)備
C.面試提問分工和順序
D.面試時(shí)間
E.面試評(píng)分辦法
參考答案：A, B, C, E
參考解析：面試指南是促使面試順利進(jìn)行的指導(dǎo)方針，一般以書面形式呈現(xiàn)，其內(nèi)容主要包括：①面試團(tuán)隊(duì)的組建;②面試準(zhǔn)備;③面試提問分工和順序;④面試提問技巧;⑤面試評(píng)分辦法。
10[簡(jiǎn)答題] internet
參考解析：互聯(lián)網(wǎng)
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