2015年人力資源管理師二級考試沖刺模擬卷四

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　　一、單項選擇題

　　1下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法的說明不正確的是(　　)。

　　A.該方法簡便易行

　　B.無需被考評者的參與

　　C.工作分析不到位

　　D.績效考評標準不明確

　　參考答案：B

　　參考解析：結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為 作出描述的考評方法。該方法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。但本方法由于受考評者的文字水平、實際參與考評的時間和精力的限 制，使其可靠性和準確性大打折扣。

　　2培訓(xùn)課程設(shè)計要滿足成年學(xué)習(xí)者的(　　)的需求。

　　A.綜合能力B.技能水平C.行為準則D.認知規(guī)律

　　參考答案：D

　　參考解析：企業(yè)培訓(xùn)課程的對象都是成人，因此教學(xué)內(nèi)容的編排、教學(xué)模式與方法的選擇、教師的配備、教材的準備等方面都要以成人學(xué)習(xí)的特點為出發(fā)點，形成學(xué)員的合作學(xué)習(xí)方式。培訓(xùn)課程設(shè)計要符合成人學(xué)員的認知規(guī)律。

　　3(　　)具體表現(xiàn)為機構(gòu)臃腫、人浮于事、生產(chǎn)下降。

　　A.人力資源供求平衡

　　B.人力資源供大于求

　　C.人力資源供不應(yīng)求

　　D.人力資源供求失衡

　　參考答案：B

　　參考解析：企業(yè)人力資源供求達到平衡(包括數(shù)量和質(zhì)量)是人力資源規(guī)劃的目的。企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：①人力資源供求平衡;②人力資源供大于求;③人力資源供小于求。其中，人力資源供大于求具體表現(xiàn)為組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重，生產(chǎn)或工作效率低下。

　　4建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義不包括(　　)。

　　A.有助于員工的自我實現(xiàn)

　　B.對戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用

　　C.最大限度地激發(fā)員工斗志

　　D.強調(diào)對員工行為的激勵

　　參考答案：A

　　參考解析：建立戰(zhàn)導(dǎo)向的KPI體系的意義包括：①使KPl體系不僅成為激勵約束企業(yè)員工行為的一種新型的機制，同時還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)導(dǎo)向的 牽引作用;②通過企業(yè)戰(zhàn)目標的層層分解，將員工的個人行為與部門的目標相結(jié)合，使KPl體系有效地詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)，成為實施企業(yè)戰(zhàn)規(guī)劃的重要 工具;③徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)導(dǎo)向的KPl體系更加強調(diào)對員工的行為激勵，最大限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng) 造性。

　　5在評估培訓(xùn)效果時，(　　)更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查。

　　A.訪談法B.問卷調(diào)查法C.觀察法D.電話調(diào)查法

　　參考答案：B

　　參考解析：問卷調(diào)查法與訪談法的原理相同、步驟相似，不同的是，問卷調(diào)查法更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查;訪談法更適用于調(diào)查面 窄、以開放式問題為主的調(diào)查。與問卷調(diào)查法、訪談法相似的方法還有電話調(diào)查法，又稱電話訪談，是一種非面對面的訪談，它更適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開 放式問題并重的調(diào)查。

　　點擊查看試題筆記(6)6在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是(　　)。

　　A.平均數(shù)B.中位數(shù)C.標準誤D.標準差

　　參考答案：D

　　參考解析：在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是標準差;最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。

　　7設(shè)定KPI指標和指標值時，一般不會選取(　　)作為參考標桿。

　　A.國內(nèi)收益最高的企業(yè)

　　B.居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的優(yōu)秀企業(yè)

　　C.本行業(yè)領(lǐng)先的企業(yè)

　　D.居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)

　　參考答案：A

　　參考解析：標桿基準法是提取關(guān)鍵績效指標的方法之一。在設(shè)定KPl指標和指標值時，可以選擇的參考企業(yè)包括：①本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè);②居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè);③居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)。

　　8一般來說，工資水平低的企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場薪酬水平的(　　)點處。

　　A.15%B.25%C.50%D.75%

　　參考答案：B

　　參考解析：薪酬調(diào)查統(tǒng)計分析的方法常采用數(shù)據(jù)排列法。先將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點處、中點即 50%點處和75%點處。工資水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點處，甚至是90%點處的工資水平，工資水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點處的工資水平，一般的企業(yè)應(yīng)注 意中點工資水平。

　　9培訓(xùn)效果的建設(shè)性評估的優(yōu)點不包括(　　)。

　　A.有助于培訓(xùn)對象改進自己的學(xué)習(xí)

　　B.幫助培訓(xùn)對象明白自己的進步

　　C.在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上作出判斷

　　D.使受訓(xùn)者產(chǎn)生滿足感和成績感

　　參考答案：C

　　參考解析：建設(shè)性評估是指在培訓(xùn)過程中以改進而不是以是否保留培訓(xùn)項目為目的的評估。培訓(xùn)過程中的建設(shè)性評估作為培訓(xùn)項目改進的依據(jù)，其優(yōu)點包括：①有助于培訓(xùn)對象學(xué)習(xí)的改進;②幫助培訓(xùn)對象明白自己的進步;③使受訓(xùn)者產(chǎn)生某種滿足感和成就感。

　　10不同層次的管理人員有不同的技能要求，對于中層管理人員而言，(　　)是最重要的。

　　A.專業(yè)技能B.理念技能C.人文技能D.協(xié)調(diào)技能

　　參考答案：C

　　參考解析：

　　不同層次的管理人員所應(yīng)具有的技能要求是不同的。對于高層管理人員而言，理念技能是最重要的，占到其能力構(gòu)成的42.7%;對中層管理人員而 言，人文技能是最重要的，占到其能力構(gòu)成的42.4%;對于基層管理人員而言，專業(yè)技能是最重要的，占到其能力構(gòu)成的50.3%。

　　11以下關(guān)于人力資源預(yù)測的說法不正確的是(　　)。

　　A.不會受預(yù)測者知識水平的限制

　　B.要求預(yù)測者具有高度的想象力

　　C.有利于提高組織環(huán)境適應(yīng)能力

　　D.能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

　　參考答案：A

　　參考解析：人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進行職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展，對調(diào)動員工的積極性有很大幫助。但是，人力資源預(yù)測也有其局限性，它受預(yù)測 者知識水平的限制，因為人力資源預(yù)測與規(guī)劃都是相當(dāng)復(fù)雜的工作，它要求預(yù)測者具有高度的想象力、分析能力和獨創(chuàng)性，不斷提高其預(yù)測能力。

　　12企業(yè)法定代表人對本單位的安全生產(chǎn)負(　　)。

　　A.全面責(zé)任

　　B.安全生產(chǎn)技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任

　　C.直接責(zé)任

　　D.安全生產(chǎn)技術(shù)監(jiān)督責(zé)任

　　參考答案：A

　　參考解析：安全生產(chǎn)責(zé)任制度是從企業(yè)組織體系上規(guī)定企業(yè)各類人員的勞動安全衛(wèi)生責(zé)任，使各個層次的安全衛(wèi)生責(zé)任與管理責(zé)任、生產(chǎn)責(zé)任統(tǒng)一起來。其中，企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責(zé)任。

　　13(　　)是指對培訓(xùn)項目所取得的成效進行測試時，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。

　　A.相關(guān)度B.信度C.區(qū)分度D.效度

　　參考答案：B

　　參考解析：在設(shè)定培訓(xùn)評價標準時，應(yīng)當(dāng)注重評估指標和標準的相關(guān)性、可靠性、區(qū)分度和可行性。相關(guān)度是指衡量培訓(xùn)成果的標準與培訓(xùn)計劃預(yù)定訓(xùn)練 或?qū)W習(xí)的目標之間的相關(guān)性;信度反映可靠性，是指對培訓(xùn)項目所取得的成效進行測試時，其測量結(jié)果具有長期穩(wěn)定性;區(qū)分度是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其 績效的差別。

 

　　14員工的薪酬主要根據(jù)其近期勞動績效來決定，薪酬隨勞動績效量的不同而變化。這種企業(yè)工資制度類型稱為(　　)。

　　A.能力工資制B.組合工資制C.工作工資制D.績效工資制

　　參考答案：D

　　參考解析：績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。

　　15(　　)是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

　　A.工作成就B.工作績效C.工作態(tài)度D.工作滿意度

　　參考答案：D

　　參考解析：工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。一個人對工作的滿意度水平高，就可能對工作持積極態(tài)度;相反，對工作的滿意度水平低，就可能對工作持消極態(tài)度。

　　16第一個應(yīng)聘者面試表現(xiàn)比較差，而第二個應(yīng)聘者表現(xiàn)較為出色，則第二個應(yīng)聘者可能得到比實際情況高的評價，這種情況稱為(　　)。

　　A.第一印象B.對比效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.錄用壓力

　　參考答案：B

　　參考解析：對比效應(yīng)即面試考官相對于前一個接受面試的應(yīng)聘者來評價目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。如第一個應(yīng)聘者的表現(xiàn)一般，而第二個應(yīng)聘者表現(xiàn)出色，則第二個應(yīng)聘者得到的評價可能會比他本應(yīng)得到的評價更高。

　　17(　　)的立法宗旨在于確保勞動者的休息休假權(quán)的實現(xiàn)。

　　A.最長勞動時間標準

　　B.基本勞動時間標準

　　C.最低社會保障

　　D.最低工資標準

　　參考答案：A

　　參考解析：最長勞動時間標準包括國家通過立法規(guī)定.的工時制度、延長工作時間(加班加點)的條件及最高限額、休息休假制度等，其立法宗旨在于確保勞動者的休息休假權(quán)的實現(xiàn)。

　　18若招聘營銷人員和技術(shù)人員，面試的問題及考核的要素完全一致，這說明(　　)。

　　A.面試目的不明確

　　B.面試缺乏系統(tǒng)性

　　C.面試標準不具體

　　D.問題設(shè)計不合理

　　參考答案：C

　　參考解析：對任何一個崗位來說，面試的標準通常應(yīng)該是是否具有勝任工作的才能。這些才能指的是工作成功所必需的相關(guān)知識、技能、能力和動力等范疇。不同的崗位應(yīng)具有不同的勝任特征。招聘營銷人員和技術(shù)人員，面試的問題及考核的要素完全一致，是面試標準不具體的表現(xiàn)。

　　19領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調(diào)一致。這是哪種理論的主要思想?(　　)

　　A.路徑一目標理論B.情境領(lǐng)導(dǎo)理論C.費德勒的權(quán)變模型D.參與模型

　　參考答案：A

　　參考解析：路徑一目標理論是加拿大多倫多大學(xué)伊萬斯(M.G.Evans)提出，后由豪斯(R.J.House)開發(fā)確立的，這種理論認為領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調(diào)一致。

　　20(　　)以行為科學(xué)理論為依據(jù)，強調(diào)人的因素，從組織行為學(xué)角度來研究組織結(jié)構(gòu)。

　　A.古典組織理論

　　B.近代組織理論

　　C.現(xiàn)代組織理論

　　D.當(dāng)代組織理論

　　參考答案：B

　　參考解析：近代組織理論以行為科學(xué)為理論依據(jù)，甚至作為行為科學(xué)的一部分而存在，它著重強調(diào)人的因素，從組織行為的角度來研究組織結(jié)構(gòu)。

　　21.360度考評方法中，對從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要的評價方法為(　　)。

　　A.客戶評價B.自我評價C.上級評價D.同級評價

　　參考答案：A

　　參考解析：客戶評價，即讓客戶對員工的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量進行評價。這種評價方式對從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要。因為顧客是產(chǎn)品和服務(wù)的直接接受者，他們最清楚員工的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度，以及行銷技巧等方面的表現(xiàn)。

　　22“你會向其他人推薦這門課嗎?”屬于(　　)。

　　A.結(jié)果評估B.反應(yīng)評估C.學(xué)習(xí)評估D.行為評估

　　參考答案：B

　　參考解析：反應(yīng)評估是第一級評估，即在課程剛結(jié)束時，了解學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度。反應(yīng)層面需要評估以下幾個方面：內(nèi)容、講師、方 法、材料、設(shè)施、場地、報名的程序等。對這個層次的評價，首先要有總體的評價，比如詢問學(xué)員：你感覺這個課怎么樣，你會向其他人推薦這個課嗎等。其次還必 須有涉及以上內(nèi)容的更細致的評估方法，如問卷調(diào)查、面談觀察、綜合座談和電話調(diào)查等。。

　　23以下不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容的選擇原則的是(　　)。

　　A.適應(yīng)多樣化的學(xué)員背景

　　B.滿足學(xué)員在時間方面的需求

　　C.針對相同背景的學(xué)員設(shè)計培訓(xùn)課程

　　D.使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能

　　參考答案：C

　　參考解析：課程內(nèi)容的選擇原則主要包括：①使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能;②適應(yīng)多樣化的學(xué)員背景，選擇不同難度的課程內(nèi)容進行課程水平的多樣組 合;③滿足學(xué)員在時間方面的需求，開發(fā)不同時間跨度的課程組合;④根據(jù)培訓(xùn)在技能方面的要求，確定內(nèi)容、難度、時間三要素的組合方式。

　　24企業(yè)在進行外部人力資源供給預(yù)測時，下列最難預(yù)測的人員是(　　)。

　　A.技職校畢業(yè)生B.復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)人員C.城鎮(zhèn)失業(yè)人員D.大中院校應(yīng)屆畢業(yè)生

　　參考答案：C

　　參考解析：企業(yè)在進行外部人力資源供給預(yù)測時，城鎮(zhèn)失業(yè)人員和流動人員的預(yù)測比較困難，在預(yù)測過程中需綜合考慮城鎮(zhèn)失業(yè)人員的就業(yè)心理、國家就業(yè)政策、政府對農(nóng)村勞動力進城市的控制程度以及其他一些因素。

　　25(　　)就是通過多方面信息的采集和處理，對企業(yè)成功的關(guān)鍵點進行跟蹤和監(jiān)控。

　　A.關(guān)鍵績效指標B.關(guān)鍵分析法C.標桿基準法D.關(guān)鍵競爭法

　　參考答案：B

　　參考解析：關(guān)鍵分析法是指通過多方面信息的采集和處理，尋求一個企業(yè)成功的關(guān)鍵點，弄清到底是什么原因?qū)е缕髽I(yè)克敵制勝的，并對企業(yè)成功的關(guān)鍵點進行跟蹤和監(jiān)控。

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