2015人力資源管理師二級考試專業(yè)技能預測試卷三

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　　一、簡答題

　　1、 簡述工資集體協(xié)商的含義。

　　( 1)工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資協(xié)議的行為。

　　(2)工資協(xié)議是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。

　　(3)工資集體協(xié)商制度是我國集體合同制度的重要組成部分，是調(diào)整勞動關系運行的重要機制。

　　(4)在勞動關系的運行中，工資的決定方式、工資制度、工資形式與水平是關系勞動關系雙方利益的重大問題。一些企業(yè)的勞動者特別是一線雇員的工資水平偏低，增長不快，與經(jīng)濟發(fā)展水平、企業(yè)的經(jīng)濟效益水平明顯不相適應。

　　(5)完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的收入分配制度，加大收入分配調(diào)節(jié)力度，重視解決部分社會成員收入差距過分擴大的問題是完善市場經(jīng)濟體制的重要內(nèi)容。

　　(6)在工資集體協(xié)商制度建設的過程中，應逐漸使各類企業(yè)短期工資的決定方式由雇主單方?jīng)Q定的機制過渡到通過集體協(xié)商，建立工資分配的共決機 制，建立工會代表職工與企業(yè)就工資分配的制度、形式、水平、支付及調(diào)整辦法等進行協(xié)商共決的機制。與此同時，形成工資增長機制和工資分配的監(jiān)督機制：通過 工資協(xié)商使雇員工資收入隨企業(yè)效益增長而增長，隨企業(yè)勞動生產(chǎn)率、政府工資指導線標準和本地城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)提高而提高;企業(yè)工資分配、支付和工資集 體合同履行情況等應通過職工代表大會、平等協(xié)商、公開欄等渠道定期公開，接受職工監(jiān)督。

　　2、 簡述薪酬戰(zhàn)略的概念。

　　( 1)薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境存在的機會與威脅及自身的條件所做出的具有總體性、長期性、關鍵性的薪酬決策。

　　(2)凡是具有戰(zhàn)略性的薪酬決策都屬于薪酬戰(zhàn)略，但不能簡單地認為薪酬戰(zhàn)略等于薪酬決策。其一，薪酬戰(zhàn)略不僅指薪酬決策，也包含薪酬管理。其 二，并非所有的薪酬決策都是薪酬戰(zhàn)略，薪酬技術與業(yè)務管理方面的決策不屬于薪酬戰(zhàn)略，只有對組織績效與發(fā)展具有重大影響的戰(zhàn)略性薪酬決策才屬于薪酬戰(zhàn)略。

　　3、 簡答人力資源優(yōu)化配置的分類。

　　企業(yè)人力資源配置可按不同標志對其做出區(qū)分，從配置的方式上看，可以將其區(qū)分為空間上和時間上的優(yōu)化配置;從配置的性質上看，可以分為數(shù)量配置 與質量配置;從配置的成分上看，可以分為企業(yè)人力資源的總量與結構配置;從配置的范圍上看，可以分為企業(yè)人力資源的個體配置與整體配置。

　　4、 簡述崗位分類的過程應注意達到的要求。

　　( 1)根據(jù)系統(tǒng)性原則，按照崗位的業(yè)務性質對崗位進行橫向歸類。找出崗位之間的內(nèi)在本質聯(lián)系，將關鍵業(yè)務要素相似的崗位歸為一類。

　　(2) 崗位分類的結構要合理。高層次的崗位如決策層、管理層的崗位要相對較少，而低層次的崗位如執(zhí)行層、操作層的崗位應相對較多，一般應呈金字塔形。

　　(3) 崗位分類的依據(jù)，是客觀存在的“事”。從實際工作的性質、特征、任務量等具體情況出發(fā)，對崗位進行分類分級，而不能依據(jù)被調(diào)查者的簡單陳述。一般來說，被 調(diào)查崗位的現(xiàn)任者，總是將自己的位置放在主導地位上，強調(diào)自己的崗位工作如何重要，工作量如何大，勞動條件如何差，問題如何多等。為了保證崗位分類的科學 合理性，必須堅持實事求是的原則，以工作事實為依據(jù)，以分類標準為準繩。

　　(4) 崗位分類反映了崗位工作諸因素上的差別。差別是客觀存在的，但崗位分類在體現(xiàn)這些差別時要適度，既不應過大，也不應過小。分類時，過大過粗則不能準確劃分 出崗位的差異;過小則會造成專業(yè)性過細，造成管理過于僵化，缺乏彈性。隨著崗位本身工作豐富化和擴大化的發(fā)展，崗位分類也呈逐漸粗線條管理和結構簡化的發(fā) 展趨勢。

　　(5) 崗位分類一般是靜態(tài)分類。崗位分類歸等，經(jīng)過一段時間后，個別崗位的工作職責會發(fā)生變化，職責增加或者減少，從而導致工作的繁簡難易程度以及人員資格條件 發(fā)生變化。這樣，就需要對崗位進行重新分類工作。為保證崗位分類具有良好的使用性，在分類過程中，要充分考慮這種情況，并做好預測，為分類留有一定的余 地。這樣，當未來崗位發(fā)生變化時，只需做一些較小的變動，就能適應企業(yè)單位的需要。

　　5、為保證變革順利進行，企業(yè)應事先研究并采取哪些措施?

　　( 1)讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感。

　　(2)大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位。

　　(3)大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。

　　6、 簡述崗位薪酬制的概念、特點和類型。

　　( 1) 崗位薪酬制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎確定薪酬等級和薪酬標準，進行薪酬支付的薪酬制度。它代表了薪酬制度發(fā)展的主流，為越來越多的企業(yè)所應用。

　　(2) 崗位薪酬制的最大特點就是薪酬的給予“對崗不對人”，薪酬水平的差異源于員工崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工獲得相同的薪酬，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個人因素。崗位薪酬制的特點：

　　1)根據(jù)崗位支付薪酬。崗位薪酬制是根據(jù)員工所在崗位的工作內(nèi)容進行薪酬支付的制度，員工做什么樣的工作就獲得什么樣的薪酬。

　　因此，崗位薪酬制比較準確地反映員工工作的質量和數(shù)量，有利于貫徹“同工同酬”的原則。

　　2) 以崗位分析為基礎。崗位薪酬的制定必須有嚴密的、科學的崗位分析，并以此為基礎進行嚴格的崗位評價，按照崗位評價的結果將企業(yè)的崗位進行等級排列。一般來 說，等級有“等”也有“級”，“等”下分“級”。企業(yè)的崗位眾多，崗位級數(shù)往往可能達到15～20級，因此，與崗位等級相對應的薪酬等級數(shù)也很多。

　　3)客觀性較強。在崗位薪酬制下，薪酬是根據(jù)崗位確定的，薪酬的確定必然要對與崗位有關的各種要素進行客觀的分析與評價。由于不摻雜容易導致個人偏好的因素，因此崗位薪酬的客觀性較強。

　　(3) 崗位薪酬制的主要類型。

　　1)一崗一薪制。一崗一薪制是指一個崗位只有一個薪酬標準，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的薪酬標準獲得薪酬。

　?、賺徫恍匠曛七m用于專業(yè)化、自動化程度高，流水作業(yè)、工種技術比較單一的崗位。一崗一薪制的薪酬按照由低到高的順序排列，組成了統(tǒng)一的標準崗位 薪酬體系。在這一薪酬體系內(nèi)，崗內(nèi)沒有薪酬等級，員工上崗時采取“試用期”或“熟練期”的辦法，期滿經(jīng)考核合格，就可以按崗位薪酬標準獲得薪酬收入。

　?、谠趯嵭幸粛徱恍街茣r，一定要對崗位進行全面的分析，并對有關因素進行評價。評價的具體內(nèi)容有：崗位責任范圍和責任程度、崗位對員工的技能水平要求、崗位勞動強度、勞動條件等，通過評價得出崗位的綜合分數(shù)，據(jù)此確定崗位系數(shù)以及崗位的薪酬額度。

　　2)一崗多薪制。一崗多薪制是指在一個崗位內(nèi)設置幾個薪酬標準以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動差別的崗位薪酬制度。

　?、儆捎谄髽I(yè)的崗位比較多，有的企業(yè)有上千個崗位，從管理成本上分析，不可能為每個崗位都設立薪酬標準，企業(yè)只能是采取將相近的崗位進行合并以采 取同一薪酬標準，這就造成了同等級崗位內(nèi)存在工作差別的問題。為了解決這一問題，有些企業(yè)在同一等級內(nèi)劃分檔次，員工在一個崗位等級內(nèi)可以通過小步考核而 升級，直至其薪酬達到本崗最高標準。

　?、谝粛彾嘈街七m用于那些崗位劃分較粗、崗位之問存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術熟練程度差異的企業(yè)或部門。企業(yè)在實行一崗多薪制時，基本的操作規(guī)范要求與一崗一薪制相同。

　?、垡粛彾嘈街埔残枰獚徫环治?、崗位評價。在崗位評價時，企業(yè)可以以崗位對上崗員工最低的技能要求、工作責任、工作強度等因素進行評分，以此為基 礎確定的崗位系數(shù)為基本系數(shù);再根據(jù)崗位對上崗者較高的技能要求來確定技能附加系數(shù)。崗位基本系數(shù)與技能附加系數(shù)之和即崗位技能綜合系數(shù)。員工以崗位技能 綜合系數(shù)為依據(jù)得到的薪酬，才是該崗位的最后薪酬。

　?、芤粛彾嘈街频牟煌?與一崗一薪制相比)就在于：同崗位的薪酬，因技能水平不同，崗位技能綜合系數(shù)不同;同技術水平的員工，因所在的崗位不同，崗位綜合技能系數(shù)也不同。

　　3) 崗位薪點薪酬制。崗位薪點薪酬制是在崗位評價的基礎上，用點數(shù)和點值來確定員工薪酬的薪酬制度。崗位薪點薪酬制的主要特點是薪酬標準不是以金額表示的，而 是用薪點表示的，而且點值的大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟效益確定。崗位薪點薪酬制的內(nèi)涵和外延以及基本操作過程與崗位等級薪酬制相似，但是它在實際操作中更為 靈活。

　　7、簡述信息反饋與課程修訂的程序和方法。

　　( 1)在課程預演結束以后，甚至在培訓項目開展以后，要根據(jù)學員、有關問題的專家以及同事的意見對課程進行修訂。

　　(2)課程需要做出調(diào)整的內(nèi)容視存在的問題而定，有些可能只需要對一小部分課程內(nèi)容做出調(diào)整，有些甚至可能要對整個培訓課程進行重新設計。

　　(3)培訓者應根據(jù)自己的工作經(jīng)驗，吸收同事、有關專家或學員代表的意見，對課程做出必要的修改與完善。

　　8、簡述績效監(jiān)控的目的和內(nèi)容。

　　( 1)績效監(jiān)控的內(nèi)容和目的具有高度的一致性。換言之，績效監(jiān)控的內(nèi)容一般是在確定的績效周期內(nèi)員工對績效計劃的實施和完成情況，以及這一過程中的態(tài)度和行 為。因此，管理者績效監(jiān)控的具體內(nèi)容就是在績效計劃環(huán)節(jié)中確定的考評要素、考評指標和績效目標，而監(jiān)控過程中得到的信息也正是績效周期結束時績效考評階段 所需要的。

　　(2)績效監(jiān)控與前面的績效計劃環(huán)節(jié)和后面的績效考評階段在內(nèi)容上保持了一致，保證了整個績效管理系統(tǒng)的有效性。由此可知，對不同性質的組織、 不同類型的部門、不同特點的職位、不同層級的管理者而言，績效監(jiān)控的具體內(nèi)容并非固定統(tǒng)一的，而是根據(jù)實際工作的不同而具體確定的。但在績效管理實踐中， 不同管理者針對具體工作和下屬員工實施績效監(jiān)控的過程中也有一些共通之處，這些就是績效監(jiān)控的關鍵點。

　　9、 簡答面試設計題目的原則。

　　( 1)聯(lián)系工作內(nèi)容。

　　(2)難度適中。

　　(3)具有一定的沖突性。

　　10、 簡答構建選拔性素質模型的步驟。

　　( 1)組建測評小組，測評小組應包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進行培訓。

　　(2)從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。

　　(3)對測驗樣本進行人格測驗，總結各個被測人員的素質特征。

　　(4)將測評結果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質表。

　　(5)將崗位選拔性素質表中的各個素質進行分級，繪制選拔性素質線，構建選拔性素質模型。

　　11、工作擴大化包括哪些內(nèi)容?

　　( 1)橫向擴大工作。

　　1)將屬于分工很細的作業(yè)操作合并，由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序。

　　2)在單調(diào)的作業(yè)中增加一些變動因素，分擔一部分維修保養(yǎng)、清洗潤滑等輔助工作。

　　3)采用包干負責制，由一個人或一個小組負責一項完整的工作。

　　4) 降低流水線傳動速度，延長加工周期，用多項操作代替單項操作。

　　(2)縱向擴大工作。

　　1)將經(jīng)營管理人員的部分職能轉由生產(chǎn)者承擔，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大。

　　2)生產(chǎn)工人參與計劃制定，自行決定生產(chǎn)目標、作業(yè)程序、操作方法，檢驗衡量工作質量和數(shù)量，并進行經(jīng)濟核算。

　　3)生產(chǎn)工人不但承擔一部分生產(chǎn)任務，還參與產(chǎn)品試制、設計、工藝管理等項技術工作。

　　4)工作擴大化使崗位工作范圍、責任增加，改變了員工對工作感到單調(diào)、乏味的狀況，從而有利于提高勞動效率。

　　12、

　　簡述企業(yè)員工培訓評估體系總體設計的內(nèi)容、程序和步驟。

　　( 1)對培訓需求的評估。需要正確地回答“這次培訓有否有必要”。

　　(2)確定培訓評估目標。需要正確地回答“達到什么樣的水平就說明本項目的培訓就是成功的”。

　　(3)設計培訓評估方案。需要正確地回答“如何評估，誰來評估，評估誰，評估什么，用何種方法評估，評估進行到哪個層次(是反應評估、學習評估，還是行為或結果評估)”，即需要：①明確評估的主體;②弄清評估的對象;③規(guī)定評估的層次;④選擇評估的工具。

　　(4)實施培訓評估方案。

　　(5)根據(jù)評估的結果，針對存在的問題，及時對培訓項目進行調(diào)整。同時，還要做好以下三項基礎工作：①建立培訓評估數(shù)據(jù)庫;②對相關信息進行分析;③撰寫培訓評估的報告。

　　(6)培訓評估結果的反饋。應及時與主管領導和相關部門進行溝通，反映員工培訓與開發(fā)計劃及其項目設計和實施過程中存在的問題，為改進企業(yè)員工培訓體系提供可靠依據(jù)和具體的對策建議。

　　13、 簡述企業(yè)年金制度的設計程序。

　　( 1)確定補充養(yǎng)老金的來源?？尚械膩碓捶绞接袃煞N：完全由企業(yè)負擔，員工退休時，企業(yè)按規(guī)定支付員工養(yǎng)老金;由企業(yè)和員工共同負擔，員工從工資或儲蓄、獎金、分紅中拿出一部分上繳企業(yè)，企業(yè)也按工資總額的一定百分比提取一定金額，共同作為補充養(yǎng)老保險基金。

　　(2)確定每個員工和企業(yè)的繳費比例。員工個人繳費比例可以依據(jù)員工的工齡或者是工資水平而定;企業(yè)的繳費比例根據(jù)企業(yè)支付能力和企業(yè)員工年齡結構確定。

　　(3)確定養(yǎng)老金支付的額度。①確定養(yǎng)老金的計算基礎額。可以是員工在職期間的月基本工資，或者是基本工資加其他一些工資項目或者全部工資?；A額的多少取決于企業(yè)的支付能力。②確定養(yǎng)老金的支付率?？梢愿鶕?jù)員工的工齡不同確定不同的支付率，工齡越長，支付率越高。

　　(4)確定養(yǎng)老金的支付形式?？梢杂腥N形式：①一次性支付;②定期支付;③一次性支付與定期支付結合。

　　(5)確定實行補充養(yǎng)老保險的時間。最好是選擇在工資調(diào)整時實施，這樣員工不會感到負擔加重而難以承受。

　　(6)確定養(yǎng)老金基金管理辦法。

　　14、 簡述薪酬滿意度調(diào)查的基本程序。P422～423

　　( 1)確定調(diào)查對象。薪酬滿意度調(diào)查的對象是企業(yè)內(nèi)部所有員工。

　　(2)確定調(diào)查方式。由于調(diào)查人數(shù)較多，比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表。

　　(3)確定調(diào)查內(nèi)容。調(diào)查的內(nèi)容包括員工對薪酬福利水平、薪酬福利結構比例、薪酬福利差距(與市場比較、與企業(yè)內(nèi)部其他員工比較) 、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度。當然，如果想要調(diào)查更全面，還可以調(diào)查員工對工作本身、工作環(huán)境等非財務酬賞的滿 意度。

　　15、簡述在我國的學校教育與培訓教學中流行的一種比較簡單實用的教學設計程序的主要步驟。P252

　　( 1)確定教學目的。

　　(2) 闡明教學目標。

　　(3)分析教學對象的特征。

　　(4)選擇教學策略。

　　(5)選擇教學方法及媒體。

　　(6)實施具體的教學計劃。

　　(7)評價學員的學習情況，及時進行反饋修正。

16、簡述績效考評指標體系的設計程序。

　　( 1)工作分析。根據(jù)考評目的，對被考評對象的崗位的工作內(nèi)容、性質以及完成這些工作所應具備的條件等進行研究和分析，從而了解被考評者在該崗位工作所應達到的目標、所采取的工作方式等，初步確定出績效考評指標。

　　(2)理論驗證。依據(jù)績效考評的基本原理與原則，對所設計的績效考評指標進行論證，使其具有一定的科學依據(jù)。

　　(3)進行指標調(diào)查，確定指標體系。根據(jù)工作分析所初步確定的指標，運用績效考評指標體系設計方法進行指標調(diào)查，最后確定績效考評指標體系。在進行指標調(diào)查和指標體系的確定時，往往將幾種方法結合起來使用，使指標體系更加準確、完善、可靠。

　　(4)進行必要的修改和調(diào)整。為了使選擇確定后的指標體系更加趨于合理，還應對其進行必要的修改和調(diào)整。修改和調(diào)整分為兩種：

　　1)考評前的修改調(diào)整，通過進～步調(diào)查分析，將所確定的指標體系提交領導、專家會議討論，征求相關主管人員和專家的意見，修改、補充、完善績效考評指標體系。

　　2)考評后的修改調(diào)整。根據(jù)考評的過程及考評結果應用之后，所發(fā)現(xiàn)的問題經(jīng)過認真對照比較和分析，對指標體系進行必要的修改，使考評指標體系更加充實和完善。

　　17、簡述績效考評中常見的考評尺度。

　　( 1)量詞式的考評標準。這種考評標準采用帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等詞組表示不同的等級水平。

　　(2)等級式的考評標準。這種考評標準使用一些能夠體現(xiàn)等級順序的字詞、字母或數(shù)字表示不同的考評等級。

　　(3)數(shù)量式的考評標準。數(shù)量式的考評標準是用具有量化意義的數(shù)字表示不同的等級水平，包括離散型和連續(xù)型兩種。

　　(4)定義式的考評尺度。當指標的考評尺度中規(guī)定了定義式的標度，我們就將這種考評指標的尺度稱為定義式的考評尺度。

　　18、簡述在績效考評活動中可能出現(xiàn)的各種誤差，并提出避免績效誤差的方法。

　　( 1)分布誤差。

　　1)寬厚誤差，亦稱寬松誤差，即評定結果是負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。造成寬厚誤差的原因：①評價標準過低;②主管為了緩和關 系，避免沖突和對抗，給下屬過高的評價;③采用了主觀性很強的考評標準和方法;④在考評中曾與被考評者反復多次進行溝通;⑤“護短”心理，為了避免本單位 不光彩事情的擴散，擔心如不良記錄人員過

　　多，會“砸牌子”，影響本部門的聲譽;⑥對那些已經(jīng)付出很大努力的員工進行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇;

　?、摺八燎鍎t無魚，人至察則無徒”，認為考評過于嚴格和精確，不利于激勵員工;⑧盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升;⑨對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護。

　　2)苛嚴誤差，亦稱嚴格、偏緊誤差，即評定結果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格。造成苛嚴誤差的原因：

　?、僭u定標準過高;②懲罰那些難以對付、不服管理的人;

　?、燮仁鼓承┯袉栴}的員工辭職或為有計劃的減員提供有說服力的證據(jù);④壓縮提薪或獎勵人數(shù)的比例;⑤自認為應當嚴格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標準。

　　3)集中趨勢和中間傾向。集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結果相近，都集中在某一分數(shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集 中于中間水平，或者說是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實際績效存在的差異，這往往是評定標準不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。

　　(2)暈輪誤差。

　　1)暈輪誤差亦稱“暈輪效應”、暈圈錯誤、光環(huán)效應。指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。

　　2)糾正這種誤差的方法：①建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?②評價標準要制定得詳細、具體、明確;③對考評者進行適當培訓，端正考評者的認識，提高考評的技巧技術水平，或者將評價結果與實際績效的誤差大小作為對考評者評價的重要內(nèi)容。

　　(3)個人偏見。個人偏見亦稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。

　　(4)優(yōu)先和近期效應。

　　1)所謂優(yōu)先效應，是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評價，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“ 以偏概全”的考評偏差。

　　2)所謂近期效應，是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評價，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“ 以近代遠”的考評偏差。

　　(5) 自我中心效應。這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當?shù)臉藴蔬M行評價，因而偏離了評價標準。具體表現(xiàn)有兩類：①對比偏 差，即考評者按照自己的標準尋找被考評者與其不同的方面進行評定。②相似偏差，即考評者按照自己的標準尋找被考評者與其相同的方面進行評價。

　　(6)后繼效應。后繼效應亦稱記錄效應，即被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。

　　(7)評價標準對考評結果的影響。工作績效評價標準的科學性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的結果具有重要的影響和制約作用?？冃Э荚u標準不明確、不清楚、不規(guī)范是考評工具失常的主要客觀原因。

　　19、簡述制定培訓評估標準的要求。

　　( 1)相關度。標準的相關度是指衡量培訓成果的標準與培訓計劃預定訓練或學習的目標之間的相關性。一般來說，培訓計劃在設定訓練和學習目標時，就已經(jīng)決定了預期的受訓者行為和實施行為所需要的條件，應掌握知識技能，以及應達到績效水平。

　　(2)信度。信度是指對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結果的長期穩(wěn)定程度。

　　(3) 區(qū)分度。區(qū)分度是指受訓者取得的成果能真正反映其績效的差別。

　　(4)可行性?？尚行允侵冈趯ε嘤柍晒M行評估時，采集其測量結果的難易程度。

　　20、簡述360度考評的實施過程中需要的注意事項。

　　( 1)確定并培訓公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員。

　　(2)實施360度考評方法應選擇最佳的時機，在組織面臨士氣問題、處于過渡時期，或走下坡路時，不宜采用360度考評的方法。

　　(3)上級主管應與每位考評者進行溝通，要求考評者對其意見承擔責任，確?？荚u者的意見真實可靠。

　　(4)使用客觀的統(tǒng)計程序。需要注意的是：對不同的被考評者，應使用相同的權數(shù)以確保使用者無法操縱評價結果。

　　(5) 防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。

　　(6)準確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結果的影響。

　　(7)對考評者的個別意見實施保密，確保每位接受評價的員工無法獲知任一考評者的評價意見，上級評價除外。

　　(8)不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應注意的事項也有所不同。

　　21、 簡述工資集體協(xié)商內(nèi)容。

　　( 1)工資協(xié)議的期限。

　　(2)工資分配制度、工資標準和工資分配形式。

　　(3)職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度。

　　(4)獎金、津貼、補貼等分配辦法。

　　(5)工資支付辦法。

　　(6)變更、解除工資協(xié)議的程序。

　　(7)工資協(xié)議的終止條件。

　　(8)工資協(xié)議的違約責任。

　　(9)雙方認為應當協(xié)商約定的其他事項。

　　22、 簡述市場薪酬調(diào)查的基本程序。

　　( 1)確定調(diào)查目的，包括：整體薪酬水平的調(diào)整;薪酬制度結構的調(diào)整;薪酬晉升政策的調(diào)整;崗位薪酬水平的調(diào)整。

　　(2)確定調(diào)查范圍，包括：確定調(diào)查的企業(yè);確定調(diào)查的崗位;確定調(diào)查的數(shù)據(jù);確定調(diào)查的時間段。

　　(3)選擇調(diào)查方式，包括：企業(yè)之間相互調(diào)查;委托中介機構調(diào)查;采集媒體公開信息;問卷調(diào)查、通信調(diào)查。

　　(4)統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)，包括：數(shù)據(jù)排列、頻率分析、回歸分析、圖表分析。

　　(5)撰寫薪酬調(diào)查報告。

　　23、在進行崗位工作擴大化和豐富化設計中，還應關注哪些問題?P45～46

　　( 1)保持崗位工作任務具有一定變動率，崗位任務的變動率不宜太高或太低。

　　(2)每個崗位的工作都應當具有獨立的技術內(nèi)容和相對的完整性。

　　(3)控制崗位工作的循環(huán)期，工作周期不宜過長或過短。

　　(4)注意保持崗位工作的節(jié)奏感。

　　(5) 明確崗位工作的數(shù)量和質量考評標準，使員工逐步掌握崗位的操作技能技巧。

　　(6)在基本作業(yè)之外，可將輔助性和準備性工作盡可能組合在一起。

　　(7)建立崗位正常的晉升路線，對突出的優(yōu)秀人才要提升到更高一級的崗位，保證崗位員工在掌握低技能等級工作之后，向高技能等級工作發(fā)展。

　　(8)鼓勵一專多能，在員工掌握一個工序或工種技能之后，要使其向多工種多職業(yè)發(fā)展。

　　(9)在可能的情況下，員工既從事生產(chǎn)工作，又承擔一定的組織監(jiān)督管理的任務。

　　( 10)建立信息的溝通渠道，保證崗位信息的對稱性，為崗位設計提供科學的依據(jù)。

　　24、 簡述勞動爭議案例分析的方法。P565～566

　　( 1)按照勞動爭議自身的規(guī)定性進行分析。

　　1)確定勞動爭議的標的。任何勞動爭議案例分析，首先分析確定爭議的標的，即當事人之間矛盾所指向的對象。當事人之間之所以產(chǎn)生爭議，就是當事 人相互之問對同一標的分別做出意志內(nèi)容相互沖突的意思表示，即勞動爭議必然由不同的主體、相同的標的、意志內(nèi)容相互沖突的意思表示構成。

　　2)分析確定意思表示的意志內(nèi)容。任何行為須有一定的要件方能成立，行為人做出意思表示是行為成立的一般要件。包括以下要素：

　?、傩袨槿说囊馑急硎颈仨毎欢ǖ囊鈭D，即追求一定法律效果的意圖;②意思表示必須完整地表達追求該項意圖的必須內(nèi)容;③行為人以一定的方式將內(nèi)心的意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。

　　3)分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合勞動法律法規(guī)、集體合同、勞動合同、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的規(guī)定。

　　(2)按照承擔法律責任要件的分析方法分析勞動爭議。

　　1)分析確定勞動爭議當事人所實施的行為。

　　2)分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害。

　　3)分析確定當事人行為與危害結果之間是否存在直接的因果關系。

　　4)分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯。其過錯可以是故意，也可以是過失。

　　25、 簡述崗位薪點薪酬制的優(yōu)點。

　　( 1) 崗位薪點薪酬制使薪酬分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求。

　　(2)薪酬用薪點表示，比崗位等級薪酬制更容易做到將薪酬分配向關鍵崗位、技術崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點點數(shù)的標準，可以促進員工學習技術，提高其素質和業(yè)績水平，充分發(fā)揮了薪酬的激勵作用。

　　(3)在薪點值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神。

　　26、簡述勞動環(huán)境優(yōu)化應考慮的因素。P36

　　( 1)影響勞動環(huán)境的物質因素。

　　1)工作地的組織。工作地的組織是要根據(jù)生產(chǎn)工藝要求和人體活動規(guī)律，使工作地上的勞動者、勞動工具和勞動對象的關系達到最優(yōu)

　　化結合，既能方便工人操作，提高工效;又能保證環(huán)境安全衛(wèi)生，使工人心情舒暢。

　　2)照明與色彩。適宜的照明和適度的色彩環(huán)境，給人以舒適感，有利于穩(wěn)定勞動者心理，促進工作效率的提高。

　　3)設備、儀表和操縱器的配置。

　　(2)影響勞動環(huán)境的自然因素。具體包括：空氣、溫度、濕度、噪聲以及廠區(qū)綠化等因素。由于勞動環(huán)境優(yōu)化涉及的范圍很廣、因素很多，需要綜合利用多種學科，如生理學、心理學、人體工程學、工效學、環(huán)境學等知識，才能完成優(yōu)化企業(yè)勞動環(huán)境的艱巨任務。

　　27、簡述薪酬的基本概念。

　　薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和，包括工資、福利和社會保險、企業(yè)補充保險等各種直接或間接的報酬。薪酬有不同的表現(xiàn)形式，如精神的與物質的，有形的與無形的，貨幣的與非貨幣的，以及內(nèi)在的與外在的等。

　　28、 假設有甲、乙、丙、丁和戊5名應聘者，由5名招聘人員分別對其進行打分，打分結果見下表。5名招聘人員互相評價后確定的評價權重為17 %(銷售副總經(jīng)理) ，13 %(人力資源管理員A) ，13 %(人力資源管理員B) ，29 %(銷售部門經(jīng)理) ，28%(資深銷售分區(qū)主管) 。

　　運用群體決策法進行人員錄用的決策分析，請寫出具體的程序。

　　將上表中每行數(shù)據(jù)減去行中的最小數(shù)，得到下表。在上表中加入權重因素，進行招聘決策，參見下表。

　　上表中倒數(shù)第二行是各個應聘者的最終得分，其中8.75為各位招聘者對甲的評分的加權平均。

　　8.75= 15×17 %+ 10×13 %+5×13 %+5×29 %+ 10×28%

　　8.85= 10×17 %+ 15×29 %+ 10×28%

　　9.25=5×17 %+5×13 %+5×3 %+ 10×29 %+ 15×28%

　　1.3= 10×13 %

　　11.4= 10×17 %+ 15×13 %+5×13 %+ 10×29 %+ 15×28%

　　上表中倒數(shù)第一行是根據(jù)各個應聘者的總分得出的排名結果，得分最高的為戊，因此排序為1，次之是丙，再次之是乙，接著是甲，最后是丁?？梢姡?名應聘者中最適合的是應聘者戊，他應該被聘為該公司銷售分區(qū)主管。

　　29、某企業(yè)計劃擴大生產(chǎn)規(guī)模，已知條件如下：

　　( 1)該企業(yè)在過去十年中機床操作人員、機床維修人員、基層管理人員的人數(shù)比例一直是60：10：7 。

　　(2)該企業(yè)明年計劃補充新機床操作人員600人。

　　(3)該企業(yè)生產(chǎn)效率不變。

　　(4)該企業(yè)組織結構不變。

　　(5) 明年該企業(yè)將有30名機床維修人員離職。

　　(6) 明年該企業(yè)將有8名基層管理人員離職，10名基層管理人員獲得晉升。

　　(7) 明年該企業(yè)所需的機床維修人員和基層管理人員均由外部補充。

　　請問，該企業(yè)明年至少應招收多少機床維修人員和管理人員?P67

　　( 1)生產(chǎn)效率不變、組織結構不變，說明該企業(yè)的機床操作人員、機床維修人員和基層管理人員的人數(shù)構成不變，還是60：10：7 。

　　(2) 由擴大生產(chǎn)規(guī)模引起的需要補充的機床維修人員數(shù)=600×( 10÷60)= 100(名) ，

　　明年該企業(yè)需要補充的總的機床維修人員數(shù)= 100+30= 130(名) ;

　　(3) 由擴大生產(chǎn)規(guī)模引起的需要補充的基層管理人員數(shù)=600×(7÷60)=70(名) ，

　　明年該企業(yè)需要補充的總的基層管理人員數(shù)=70+ 10+8=88(名) 。

　　答：該企業(yè)明年至少應招收130名機床維修人員和88名基層管理人員。

　　30、 某企業(yè)在生產(chǎn)發(fā)展的同時，準備在2008年生產(chǎn)新的產(chǎn)品，公司經(jīng)理要求人力資源部制定一份人力資源需求預測計劃。人力資源

　　部在制定人力資源需求預測定量時只反映了增加定員的方法。

　　請問：

　　( 1)他們這樣預測對嗎?

　　(2)人力資源需求預測定量方法應注意的事項是什么?

　　( 1)他們這樣預測不對。

　　(2)人力資源需求預測定量應注意的事項是：

　　1)轉換比率法和數(shù)學模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務量和員工之間的關系為基礎，都適合預測具有共同特征的員工的需求。這種預測方法的精 確性有賴于兩者之間關系的強度、這種關系提煉方法的精確性和這種關系在將來繼續(xù)保持的程度。如果員工的數(shù)量不僅取決于業(yè)務量一個因素，而是取決于多個解釋 變量，那么就需要采用多元回歸分析方法。(4分)

　　2)人力資源需求預測的定量方法都是以函數(shù)關系不變作為前提的，但是這經(jīng)常是不符合實際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進行修正。

　?、偬岣弋a(chǎn)品及服務質量的決策或進入新市場的決策會影響到對新進人員和企業(yè)現(xiàn)有人員的能力等特征的需要，這時只有數(shù)量分析是不夠的。

　?、谏a(chǎn)技術水平的提高和管理方式的改進會減少對人員的需求，這是數(shù)量分析中難以反映的。

　　③企業(yè)在未來能夠支配的財務資源不僅會制約新進員工的數(shù)量，也會制約新進員工的質量，因為財務資源制約著員工的薪資水平。

　　31、簡述管理培訓體系設計的原則。

　　( 1)戰(zhàn)略性原則。企業(yè)經(jīng)營管理人員培訓必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展戰(zhàn)略相適應，培訓體系設計必須服務、服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

　　(2)有效性原則。企業(yè)經(jīng)營管理人員培訓必須有明確的需求日標，充分考慮與現(xiàn)實工作任務要求相結合，針對本企業(yè)管理人員中普遍存在的共性問題設置培訓項目，遵循成人認知規(guī)律設計培訓過程。

　　(3)計劃性原則。企業(yè)經(jīng)營管理人員培訓統(tǒng)一納入公司培訓計劃管理范圍，由培訓中心制訂企業(yè)全年培訓計劃，并按培訓計劃組織實施培訓，保證培訓質量，降低培訓成本。

　　(4)規(guī)范性原則。企業(yè)經(jīng)營管理人員培訓的實施必須按照培訓體系的流程進行，確保培訓質量。

　　(5)持續(xù)性原則。企業(yè)經(jīng)營管理人員培訓必須有長期的規(guī)劃，按照管理提升的要求設置培訓的內(nèi)容，在企業(yè)每年的工作計劃中，將經(jīng)營管理人員培訓作為一項重要工作來安排，提出明確的培訓任務和目標要求。

　　(6)實用性原則。在領導支持和需求驅動下，以提高素質與技能、提升業(yè)績?yōu)槟繕恕?/P>

　　32、WW公司根據(jù)產(chǎn)品的特點。在評估產(chǎn)品時采用了審核關鍵指標的方法進行生產(chǎn)產(chǎn)品最終的確定。請您說明審核關鍵績效指標的要點。

　　( 1)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。由于通過關鍵績效指標進行評價主要是對結果的評價，因此在設定關鍵績效指標的時候也主要關注最終結果。在最終結果可以界定和衡量的情況下，就盡量不去追究過程中微小的細節(jié)問題。

　　(2)多個考評者對同一個績效指標和標準進行評價，其結果是否具有可靠性和準確性。如果關鍵績效指標和標準真正是依據(jù)SMART方法設定的，那 么它就應該具有清晰明確的行為性或數(shù)量化評價標準，在這樣的基準上，不同的考評者對同一個績效指標進行評價時就有了一致的評價標準，能夠取得可靠、真實、 正確的評價結果。

　　(3)關鍵績效考評指標的總和是否可以解釋被考評者80% 以上的工作目標。關鍵績效指標是否能夠全面覆蓋被考評者工作目標的主要方面，也就是所抽取的關鍵行為的代表性問題，也是應當密切加以關注的一個重要問題。 因此，在審核關鍵績效指標和標準時，需要重新審視被考評者主要的工作目標，逐一對照檢查所選擇的關鍵績效指標是否可以解釋被考評者主要的工作目標。

　　(4)關鍵績效指標和考評標準是否具有可操作性。不僅要關注關鍵績效指標的提取和設定，還要充分考慮如何依據(jù)這些關鍵指標的考評標準，對被考評 者的工作行為或結果進行衡量和評價，因此，必須有一套可以實施的跟蹤和監(jiān)控關鍵績效指標的操作性方法。如果無法得到與關鍵績效指標有關的被考評者的行為表 現(xiàn)和結果，那么關鍵績效指標和標準也就失去了意義。

　　(5)關鍵績效指標的考評標準是否預留出可以超越的空間。值得注意的是，關鍵績效指標考評的標準水平通常是要求被考評者達到工作目標的基本標 準。也就是說，它是一種合格的工作產(chǎn)出標準。因此，績效標準水平應該控制在大多數(shù)被考評者通過努力可以達到的范圍之內(nèi)，對于超越這個范圍的績效表現(xiàn)，就可 以將其認定為卓越的績效表現(xiàn)。

　　33、簡答管理人員培訓的項目類別。

　　( 1)高層管理者培訓：目的是培養(yǎng)經(jīng)營理念、服務意識、企業(yè)集團化發(fā)展、戰(zhàn)略規(guī)劃能力、資本運營與投資決策能力、人才開發(fā)與制度創(chuàng)新能力、統(tǒng)率全局的能力、 控制能力等高級工商管理方面的培訓和英語培訓。主要對象是公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、公司總部的核心職能部門經(jīng)理。

　　(2) 中層管理者培訓：側重于經(jīng)營管理基本理論與實際運用的培訓，包括在服務意識、部門目標管理、績效考核、成本控制、市場營銷、人力資源開發(fā)與培訓、員工激 勵、溝通技巧、領導藝術等方面實施有針對性的培訓和英語培訓。主要對象是各業(yè)務部門和職能部門經(jīng)理及經(jīng)理助理。

　　(3)基層管理者培訓：側重于服務意識、績效考核、目標考核、成本管理、質量管理與督導、投訴處理及業(yè)務流程、工作指導方法、工作改善方法、人際關系方法的培訓，以使基層管理者具備經(jīng)營管理工作的基本素質。主要對象是各部門組長、開發(fā)、營銷等基層管理人員。

　　34、 李某應聘至英達公司，雙方經(jīng)協(xié)商，簽訂了為期一年的勞動合同，期限為2006年3月1日至2007年3月1日，并就勞動合同在履行中雙方出現(xiàn)的違約行為所 應承擔的違約責任作出了約定。2006年6月8 日，李某突然離開英達公司不知去向。同年7月14 日，李某被英達公司發(fā)現(xiàn)已在立達公司工作。英達公司即刻要求李某按照勞動合同的約定，支付單位違約金。因為英達公司認為雙方簽訂的勞動合同是經(jīng)過協(xié)商一致 的，是雙方真實意思的表達。是合法有效的。而李某無任何理由，擅自離開公司，違背了雙方在勞動合同中的約定，給公司造成了一定的經(jīng)濟損失。李某卻稱英達公 司違約在先，單方與自己解除了合同。此事公司的新老員工都知道，自己迫不得已只得到處求職，適逢立達公司進行招聘，所以就到此應聘，現(xiàn)本人要求英達公司賠 償違約金。雙方各執(zhí)一詞，互不相讓。此后，英達公司作為申訴人，將李某告到勞動爭議仲裁委員會，要求李某支付違約金及賠償經(jīng)濟損失，并且認為李某在未與原 公司解除勞動合同的情況下，又被立達公司聘用，依據(jù) 《勞動法》第九十九條的規(guī)定，要求立達公司承擔連帶賠償責任。勞動爭議仲裁委員會立案后，依據(jù) 《企業(yè)勞動爭議處理條例》第二十二條的規(guī)定，將立達公司列為第三人，通知其參加仲裁活動。

　　但立達公司認為，李某來立達公司應聘，立達公司并不知道他與申訴人簽訂過勞動合同且尚未解除，故不應當承擔什么責任。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)商議 作出如下仲裁結果：申訴人與被訴人簽訂的勞動合同合法有效，職工李某在勞動合同尚未解除的情況下，前往第三人處工作，顯然屬于違約行為。第三人既不調(diào)查也 不核實勞動者的真實身份，故存在過失，應承擔連帶賠償責任。最后勞動爭議仲裁委員會裁決李某向英達公司支付違約金12000元，第三人承擔連帶賠償責任， 即立達公司向英達公司支付賠償金8400元。

　　李某雖稱英達公司違約在先，單方解除了合同，但沒有提供公司與其解除勞動合同的證據(jù)，所以勞動爭議仲裁委員會認定其說法不能成立。 《勞動法》第三條第二款規(guī)定：勞動合同依法訂立即具有約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。本案中李某與英達公司已簽訂了勞動合同，那么，該勞動合 同中的各項條款均對雙方產(chǎn)生法律約束力，如有一方違反，就應承擔相應的責任。另外，根據(jù)原勞動部的有關規(guī)定，在勞動者終止、解除勞動合同時，由用人單位出 具終止、解除勞動合同證明書，作為該勞動者求職的憑證。立達公司在未見到李某出示的解除勞動合同證明的情況下便聘用了他，自然應按 《勞動法》第九十九條“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任”的規(guī)定執(zhí)行，并按照 《違反<勞動法>有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)[1995]223號)第六條規(guī)定：“用人單位應當承擔連帶賠償責任的，其連帶賠償?shù)?份額應不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的70%”。

　　35、理想企業(yè)是一家制藥公司，銷售業(yè)績一直不好。為了提高銷售量，銷售人員的薪酬水平是公司里級別最高的。但是，銷售人員的高工資并沒有帶來 好的銷售業(yè)績，其他部門的員工意見很大。因此，公司決策層提出要對薪酬進行調(diào)整。使得薪酬更富有激勵性。如果您是理想公司的人力資源部經(jīng)理，承擔著進行薪 酬體系調(diào)整的重任，那么如何操作才能夠使理想公司達到薪酬調(diào)整的目標并走出困境?

　　( 1)策略。理想公司新的薪酬制度應以提高公司產(chǎn)品市場競爭力、擴大公司產(chǎn)品市場份額為宗旨，要充分體現(xiàn)公司以人為本的企業(yè)理念和薪酬分配制度的競爭性、激勵性的作用。

　　(2)具體方案和操作程序。

　　1)基本原則是按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平。收入與貢獻掛鉤，實行浮動考核、報考管理。

　　2)為了體現(xiàn)薪酬分配制度對外公平的功能，公司對一線部門員工倡導實施“市場化工資分配制度”。

　　3)公司對市場部、銷售部各職位采取平等競爭、擇優(yōu)上崗的政策。

　　4)公司一線部門(研發(fā)部、市場部、銷售部)人員工資調(diào)整后由三部分構成，即市場工資、提成工資和津貼。

　?、偈袌霾亢弯N售部人員工資構成如下。

　　市場工資：(本地區(qū)) 同類人員平均工資水平的75% 。

　　提成工資：是指銷售人員完成公司銷售計劃后按公司確定的比例提成。

　　津貼：公司將對新老產(chǎn)品的銷售員給予不同的津貼(根據(jù)產(chǎn)品的推廣難度確定津貼，新老產(chǎn)品津貼比例確定為3：1，基數(shù)由公司確定) 。

　?、谘邪l(fā)部人員工資構成如下。

　　市場工資：(本行業(yè)) 同類人員平均工資水平的80% 。

　　提成工資：以產(chǎn)品銷售額為基礎按產(chǎn)品投放市場的時間，采取遞增方式計算，1～6月為銷售額的8% ，以后每6個月遞減1個百分點。最終控制在0.5% 。

　　5) 以上三部門負責人不參與內(nèi)部分配，公司對其采取年金分配方式。

　　(3)可能出現(xiàn)的問題及對策。

　　1)不能準確了解市場工資，定位不準。方案不能得到廣大職工的理解和認可，可采取職工代表大會協(xié)商的辦法確定。

　　2)研發(fā)部、市場部、銷售部可能就薪酬水平問題相互扯皮，處理不好將事與愿違，破壞內(nèi)部的團結，這樣就會給企業(yè)造成極大的損失。要加強各部門的相互溝通，工資方案設計要靈活、可控，以便根據(jù)情況隨時調(diào)整。

　　3)改革后，銷售人員間的工資差距拉大，部分工資低的銷售人員更喜歡以前“大鍋飯”形式的工資，會排斥新的工資形式。首先，應對這類員工進行教 育培訓，改變他們的觀念，使其接受新的工資形式;其次，為銷售業(yè)績高的員工與銷售業(yè)績低的員工提供交流平臺，讓他們交流經(jīng)驗，共同提高;最后，裁減培訓后 仍無法適應新工資形式的員工。

　　36、 李某是S公司勞動合同制工人，在膩子粉車間工作，該車間在生產(chǎn)中產(chǎn)生大量粉塵，環(huán)境極差。2005年2月，經(jīng)職業(yè)病診斷機構診斷，李某被確診患有塵肺病， 住院3個月后出院上班。出院時，醫(yī)院根據(jù)診斷要求李某不要再從事原崗位工作了。李某返回S公司后，向人力資源部提出調(diào)離原崗位的要求。但人力資源部2個月 后仍沒有為其更換工作崗位。當李某再次催促人力資源部領導為其調(diào)動工作崗位時，人力資源部以各崗位滿員，不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。李某 無奈，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求用人單位為其更換工作崗位。

　　勞動爭議仲裁委員會受理后，經(jīng)過調(diào)查了解，李某在產(chǎn)生粉塵的工作崗位工作多年，被確診為塵肺病，有醫(yī)院診斷的診斷書。塵肺病屬職業(yè)病。醫(yī)院認為 李某不宜再從事原崗位工作，建議S公司為其調(diào)整工作崗位，這是職業(yè)病人的合理要求。勞動爭議仲裁委員會認為，李某在確診患有塵肺病后，S公司人力資源部仍 要求其繼續(xù)從事有毒有害工種，違反了職業(yè)病保護規(guī)定，是違法的，故裁定S公司為李某調(diào)換工作崗位。

　　此案例是一起因用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，不對職工實施勞動安全保護而引發(fā)的勞動爭議案。勞動爭議仲裁委員會對s公司的處理是正確的。

　　首先，塵肺病是一種嚴重的職業(yè)病，患有塵肺病的勞動者有權享受職業(yè)病待遇。塵肺病是一種職工在生產(chǎn)勞動中因吸入粉塵而發(fā)生的　肺組織纖維化為主 的疾病，是對職工身體健康危害較大的一種職業(yè)病。早在1987年12月3 日，國務院就曾頒布過 《塵肺病防治條例》。其中，第二十一條規(guī)定：企業(yè)、事業(yè)單位對已確診為塵肺病的職工，必須調(diào)離塵肺作業(yè)崗位，并給予治療或療養(yǎng)。本案李某被職業(yè)病診斷機構 確診為塵肺病，進行了住院治療，在出院后診斷機構提出其不應再從事原崗位工作。李某被診斷為塵肺病后，肺病后，依法應享受職業(yè)病待遇，S公司應根據(jù)職業(yè)病 診斷機構的診療意見，將李某調(diào)離原工作崗位。

　　其次，用人單位以各崗位滿員、不好安排別的工作為由，讓李某繼續(xù)從事原崗位工作是違法的，侵犯了李某享受職業(yè)病待遇的權利。職業(yè)病待遇實行職業(yè) 災害保障制度，只要勞動者被確認為職業(yè)病后，用人單位應無條件地按職業(yè)病待遇或有關工傷保險待遇處理。職業(yè)病處理有關規(guī)定要求對職業(yè)病患者調(diào)離原工作崗 位，用人單位應及時調(diào)整。

　　本案李某經(jīng)診斷被確診為職業(yè)病后，診斷機構向S公司建議調(diào)離李某的工作。按照規(guī)定，用人單位應在確認之后起2個月內(nèi)將李某調(diào)離原工作崗位，可本 案中S公司在李某提出調(diào)離要求3個月后，仍不調(diào)換李某的工作崗位，甚至找理由進行拖延，這是違法的。故應裁定S公司為李某調(diào)換工作崗位。

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