2015人力資源管理師二級專業(yè)技能章節(jié)習題及答案(32)

　　第四章績效管理

　　一、專業(yè)技能題及參考答案

　　16．簡述設定關鍵績效指標時常見的問題及解決方法。P346。表4．9

　　17．簡述績效監(jiān)控的目的和內容。P347～348

　　答：(1)績效監(jiān)控的內容和目的具有高度的一致性。換言之，績效監(jiān)控的內容一般是在確定的績效周期內員工對績效計劃的實施和完成情況，以及這一過程中的態(tài)度和行為。因此，管理者績效監(jiān)控的具體內容就是在績效計劃環(huán)節(jié)中確定的考評要素、考評指標和績效目標，而監(jiān)控過程中得到的信息也正是績效周期結束時績效考評階段所需要的。

　　(2)績效監(jiān)控與前面的績效計劃環(huán)節(jié)和后面的績效考評階段在內容上保持了一致，保證了整個績效管理系統的有效性。由此可知，對不同性質的組織、不同類型的部門、不同特點的職位、不同層級的管理者而言，績效監(jiān)控的具體內容并非固定統一的，而是根據實際工作的不同而具體確定的。但在績效管理實踐中，不同管理者針對具體工作和下屬員工實施績效監(jiān)控的過程中也有一些共通之處，這些就是績效監(jiān)控的關鍵點。

　　18．簡述績效監(jiān)控的關鍵點。P348～349

　　答：(1)管理者領導風格的選擇和績效輔導水平。研究表明，管理者的領導風格及其績效輔導水平與下屬工作績效的關系很大，因此，管理者需要針對不同的下屬和權變因素，積極地開展有效的績效指導。不會指導下屬的管理者不是有效的管理者，不愿指導下屬的管理者是最差的管理者。從某種意義上說，績效監(jiān)控過程也就是績效輔導的過程，正是從這個意義出發(fā)，也有學者將績效監(jiān)控階段定義為績效輔導階段。

　　(2)管理者與下屬之間績效溝通的有效性。管理者與下屬之間能否做好績效溝通，是決定績效管理能否發(fā)揮作用的重要因素。只有在管理者與員工之間就各種績效問題進行了溝通的基礎上，才可能實現績效管理的目的。沒有了績效溝通，績效管理就只剩下紙面上的計劃和考評，完全失去了存在的意義。

　　(3)績效考評信息的有效性。績效監(jiān)控過程是整個績效管理周期中歷時最長的，在這一過程中持續(xù)、客觀、真實地收集、積累工作績效信息，對于評估績效計劃的實施情況，客觀、公正地評價員工工作，實現績效管理的三個目的具有重要意義?？冃в媱澆辉诰唧w的工作實踐中進行有效的調整、修訂、落實和完成，這些工作的信息得不到及時、有效的整理、記錄和積累，后面的績效考評工作就會走到“就人評人”的老路上去，整個績效管理和考評系統的失敗往往也就不可避免。做好這三點，是確?？冃ПO(jiān)控過程有效并保證整個績效管理成功的關鍵。

　　19．簡述績效輔導的時機與方式。P349～350

　　答：(1)輔導時機。

　　1)當員工需要征求你的意見時。例如，員工向你請教問題或者有了新點子想征求你的看法時，你可以在這個時候不失時機地對員工進行輔導。

　　2)當員工希望你解決某個問題時。例如，員工在工作中遇到障礙或者難以解決的問題希望得到你的幫助時，你可以傳授給員工一些解決問題的技巧。

　　3)當你發(fā)現了一個可以改進績效的機會時。例如，當你發(fā)現某項工作可以用另外一種方式做得更快更好時，就可以指導員工采用這樣的方法。

　　4)當員工通過培訓掌握了新技能時，如果你希望他能夠將新技能運用于工作中，就可以輔導他使用這種技能。

　　(2)輔導方式。

　　1)指示型輔導。主要針對那些完成任務所需的知識技能比較缺乏的員工，給予他們一些有關怎樣完成任務的具體指示，然后一步一步地傳授完成任務的技能，并且跟蹤員工執(zhí)行情況。

　　2)方向型輔導。員工基本掌握完成任務的知識技能，但是有的時候還會遇到一些特殊的情況無法處理；或者員工掌握了具體的操作方法，但需要主管人員進行方向性引導。

　　3)鼓勵型輔導。對于具有完善的知識技能的專業(yè)人員，主管人員的輔導不必介入具體的細節(jié)，只需要給予他們鼓勵和適當的建議，使員工充分發(fā)揮自己的創(chuàng)造力。

　　20．簡述不同績效管理階段績效溝通的目的和側重點。P357～358

　　答：(1)在績效計劃階段，溝通的目的和側重點是管理者就績效目標和工作標準經與員工討論后達成一致。在此期間管理者要當好輔導員和教練員，指導和幫助下屬制定好計劃。如公司實行的“三級負責制”就是如此。

　　(2)在績效執(zhí)行階段，溝通的目的主要有兩個，一個是員工匯報工作進展或就工作中遇到的障礙向主管求助，尋求幫助和解決辦法；另一個是主管人員對員工的工作與目標計劃之間出現的偏差進行及時糾正。員工在完成計劃的過程中可能會遇到外部障礙、能力缺陷或其他意想不到的情況，這些情況都會影響計劃的順利完成。員工在遇到這些情況的時候應當及時與主管進行溝通，主管則要與員工共同分析問題產生的原因。如果屬于外部障礙，在可能的情況下主管要盡量幫助下屬排除外部障礙。如果屬于員工本身技能缺陷等問題，主管則應該提供技能上的幫助或輔導，輔導員工完成績效目標。

　　(3)在績效考評和反饋階段，員工與主管進行溝通主要是為了對員工在考核期內的工作進行合理公正和全面的評價；同時，主管還應當就員工出現問題的原因與員工進行溝通分析，并共同確定下一階段改進的重點。

　　(4)在考評后的績效改進與在職輔導階段，溝通的目的主要是跟蹤了解整改措施的落實情況，并提供相關支持。具體地說，一是要經常性地關注員工的績效發(fā)展，對績效進行前后對比，發(fā)現偏差，及時糾正。二是要將整改的落實情況，納入下一輪績效考核的依據收集中，做到閉環(huán)管理。

章節(jié)習題：2015人力資源管理師二級專業(yè)技能章節(jié)習題及答案匯總

模擬試題：2015年人力資源管理師二級模擬試卷匯總

交流平臺：人力資源考試qq群--292566001 微信個人號：px3063458751

　快速通關：2015年人力資源管理師一級/二級/三級 VIP班同步開課 免費試聽

　　掃二維碼下載233網校APP：