單選
ABCAD AACDB CCADC ACBAD BABAD ABBAC
多選
1.CDE
2.ABCE
3.ABCD
4.ABCD
5.BDE
6.ABCE
7.ABCDE
8.ABCD
9.ABE
10.AD
11.ACD
12.ABCDE
13.ABD
14.ABCE
判斷
錯 對 對 錯 對
技能要求
(一) 簡答題
1. 在工作分析時,員工常由于擔心工作分析對其己熟悉的工作環(huán)境帶來變化或者引起自身利益的損失,而故意提供不真實信息。假如遇到此種情況,你將采取什么樣的方法來應對?
答案要點:
(1)盡可能將員工及其代表納人到工作分析的過程之中;
(2)在工作分析開始之前,向員工解釋清楚實施工作分析的原因、工作分析小組的構成、所提供的信息資料的重要性、工作分析結果將帶來的影響等;
(3)在必要的時候,做出不會有損員工當前利益的書面承諾;
(4)在工作分析實施的過程中,要求上級主管參與協(xié)調(diào);
(5)注意運用多種方法收集工作分析信息;
(6)公布工作分析日程表,及時反饋階段性成果和最終結果。
2.內(nèi)部招聘和外部招聘各自有什么優(yōu)勢和不足?在哪些情況下更適合進行內(nèi)部招聘?
答案要點:
內(nèi)部招聘的顯著優(yōu)點是:它減少了公司的人力資源成本,而且由于其為公司的員工提供了一個晉級升遷的機會,會大大提高他們的工作積極性和士氣,員工會更加努力地工作以求取得好的工作業(yè)績。此外,由于對內(nèi)部人員更了解,選擇的準確性相對更高。當然,內(nèi)部招聘也有它的缺點:某些員工的晉升可能會影響其他員工的士氣和工作業(yè)績;缺少新鮮血液的注人影響到公司的整體創(chuàng)造力。這表明,必須實現(xiàn)內(nèi)部招聘工作的合理化、管理的規(guī)范化,并建立完整的員工開發(fā)體系,才能取得明顯的成效,否則,就有可能出現(xiàn)“近親繁殖”“怨聲載道”的不良局面。
外部招聘的顯著優(yōu)點是:有著巨大的可供選擇的潛在的人力資源市場,更有利于招到高素質(zhì)的人才;從外部招聘而來的員工可以為公司帶來新思想、新方法,有利于借機樹立、推廣企業(yè)形象。同時,外部招聘也有它的缺點:招聘成本大;從外部招聘到的員工可能需要相當長的一段時間來適應新的公司、新的工作,包括公司的文化、價值觀、運作規(guī)則、人際關系等;外部招聘會對公司內(nèi)部員工的士氣產(chǎn)生影響,尤其是那些認為自己同樣能夠勝任該崗位的員工。
若一個職位要求員工熟悉企業(yè)情況,盡快進人角色適應工作,而組織亦希望借助招聘行為來鼓舞士氣,激勵員工進取,并且招聘預算較低時,比較適合采用內(nèi)部招聘。
2. 實施結構化面試的一般程序是怎樣的?和一般面試相比,結構化面試具有哪些顯著的特點?
答案要點:
實施結構化面試的一般程序:
(1)測評人員就位,分發(fā)結構化面試評價材料。
(2)引導員將考生引人考場,相互介紹。
(3)主考官開始與考生輕松地交談,以消除考生的顧慮。
(4)主考官說明總體時間和問題數(shù),希望考生控制好時間。
(5)測評人員按程序與考生進行面試談話,考生回答完每個問題后,說明“回答完畢”。
(6)測評人員根據(jù)考生回答問題的質(zhì)量進行評分。
(7)考生退場,核分員收取評分表,統(tǒng)計評分結果。
與普通面試相比,結構化面試的根本特點是具備嚴謹?shù)慕Y構:考官的構成有結構;測評的要素有結構;測評的標準有結構;面試的程序和時間安排有結構。這種嚴謹?shù)慕Y構有利于較好地減少主觀因素對考官評分過程的影響。此外,結構化面試所獲得的信息更為豐富、完整和深入;收集到的資料的可靠性更高,結果也更利于統(tǒng)計、分析和比較。
(二)圖表分析題
1.計算甲、乙、丙各自的加權分。
根據(jù)崗位1的權重值計算。甲為77.5,乙為75,丙為72.5。因此,應該錄取甲和乙。
2.分別計算甲、乙、丙三者的得分。結果如下:
崗位1 崗位2 崗位3
甲 77.5 80 70
乙 75 73 75
丙 72.5 70 80
可以看出,甲在崗位1和崗位2上得分均最高,丙在崗位3上得分最高。在崗位1上,甲和乙差2.5分;在崗位2上,甲和乙差7.5分。根據(jù)題目要求,則崗位1錄取乙,崗位2錄取甲,崗位3錄取丙。