一、制定薪酬戰(zhàn)略的流程
(一)評估薪酬的意義和目的
(二)開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配
(三)實施薪酬戰(zhàn)略
(四)對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進(jìn)行再評價
二、薪酬計劃的制訂
(一)制訂薪酬計劃所需資料
在制訂薪酬計劃前需要收集有關(guān)資料，對所有信息進(jìn)行分析、檢查。所需的資料包括員工薪酬的基本資料、企業(yè)人力資源規(guī)劃資料、物價、市場薪酬水平，國家薪酬、稅收政策的變動資料，企業(yè)薪酬支付能力資料等，如下表所示。
制訂薪酬計劃所需資料一覽表
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員工薪酬的基本資料 |
姓名、年齡、性別、所在部門 |
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崗位名稱 | |
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當(dāng)前薪酬水平 | |
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當(dāng)前的工資級別 | |
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所在工資級別的最高工資、中位工資、最低工資 | |
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上次調(diào)資的時間、額度、調(diào)資類型 | |
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企業(yè)整體的薪酬資料 |
企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù) |
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企業(yè)在過去一年內(nèi)實際發(fā)生的薪酬總額 |
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企業(yè)在未來一年 |
擬招聘的新員工人數(shù) |
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擬招聘新員工的薪酬水平 | |
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預(yù)計晉升職務(wù)的員工人數(shù) | |
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人力資源規(guī)劃資料 |
預(yù)計崗位輪換的員工人數(shù) |
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預(yù)計休假的員工人數(shù) | |
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預(yù)計辭職、辭退、退休的員工人數(shù) | |
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物價變動資料 |
在過去一年里當(dāng)?shù)匚飪r變動資料 |
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市場工資水平 |
當(dāng)前市場的勞動力供求狀況與薪酬水平 |
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國家薪酬政策 |
國家當(dāng)前有關(guān)薪酬的法律、法規(guī)等 |
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企業(yè)財務(wù)狀況 |
企業(yè)薪酬支付能力 |
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企業(yè)上一年度經(jīng)濟效益狀況 | |
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股東要求的回報率 | |
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企業(yè)預(yù)計的效益狀況 | |
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薪酬預(yù)測 |
預(yù)測企業(yè)在未來一年的工資增長率 |
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預(yù)測在未來一年員工所在部門薪酬總額的增長率 | |
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預(yù)測員工在未來一年增薪的時間、額度、調(diào)資類型 |
【例題2．5．16】制訂薪酬計劃所需要的員工基本資料包括（ ?。?。(2011年5月二級真題)
A．當(dāng)前薪酬水平
B．所在崗位
C．上次調(diào)薪情況
D．當(dāng)前的薪酬級別
E．所在薪酬級別的最高薪酬
【答案】ABCDE
(二)薪酬計劃的制訂方法
1．從下而上法
從下而上法的工作程序：根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一個員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計劃。在編制薪酬計劃過程中，部門主管只需按企業(yè)既定的加薪準(zhǔn)則，如按績效加薪，按年資或消費品物價指數(shù)的變化情況等調(diào)整薪酬，分別計算出每一個員工的增薪幅度和應(yīng)得的薪金額。然后計算出每一部門在薪酬方面的預(yù)算支出，再呈交給高層的管理人員審核和批準(zhǔn)，一經(jīng)通過，便可以著手編制計劃。通常，從下而上法比較實際、靈活，可行性較高，但不易控制總體的人工成本。
2．從上而下法
從上而下法的工作程序：先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個計劃數(shù)目分配到每一個部門。各部門按照所分配的計劃數(shù)額，根據(jù)本部門內(nèi)部的實際情況，將數(shù)額分配到每一個員工。由此可見，從上而下法中的計劃額是每一個部門所能分配到的薪酬總額，也是該部門所有員工薪酬數(shù)額的極限。至于這筆薪酬總額將如何分派給每一個員工，由部門經(jīng)理決定。
一般來說，從上而下法雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動員工的積極性。
【例題2．5．17】采用（ ?。┲朴喰匠暧媱潱梢钥刂瓶傮w的薪酬成本，但缺乏靈活性。(2011年5月二級真題)
A．從下而上法
B．從上而下法
C．由內(nèi)到外法
D．由外到內(nèi)法
【答案】B
(三)制訂薪酬計劃的工作程序
1．通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平。
2．了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90％點處、75％點處，還是50％點處、25％點處。
3．了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。
4．將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃計算表。
5．根據(jù)經(jīng)營計劃預(yù)計的業(yè)務(wù)收入和前幾個步驟預(yù)計的薪酬總額，計算薪酬總額／銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較，如果計算的比值小于或等于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計劃可行；如果大于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，則可以根據(jù)企業(yè)董事會對薪酬計劃的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低。
6．各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績考核結(jié)果、能力提高情況等作出部門的薪酬計劃，并上報人力資源部門，由人力資源部門進(jìn)行所有部門薪酬計劃的匯總。
7．如果匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，則需要再進(jìn)行調(diào)整。
8．將確定的薪酬計劃上報企業(yè)薪酬管理委員會。
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