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    喜報(bào)!2022年經(jīng)濟(jì)師補(bǔ)考《中級(jí)人力資源》高頻考點(diǎn)班考點(diǎn)覆蓋解析

    作者:233網(wǎng)校-好學(xué)者 2023-04-17 10:28:20

    在2023年4月8號(hào)的中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源》科目的補(bǔ)考中,很多考點(diǎn)都在233網(wǎng)校中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源的高頻考點(diǎn)課程中做過(guò)詳細(xì)講解。下面,就讓我們一起來(lái)看一看中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源老師高頻考點(diǎn)班預(yù)測(cè)成功考點(diǎn)匯總吧!

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    使個(gè)體做出為其帶來(lái)成就感和價(jià)值感的行為的動(dòng)機(jī)是()。

    A. 外源性動(dòng)機(jī)

    B. 需要?jiǎng)訖C(jī)

    C. 內(nèi)源性動(dòng)機(jī)

    D. 激勵(lì)動(dòng)機(jī)

    參考答案:C
    參考解析:內(nèi)源性動(dòng)機(jī)是指人做出某種行為是因?yàn)樾袨楸旧?,因?yàn)檫@種行為可以帶來(lái)成就感,或者個(gè)體認(rèn)為這種行為是有價(jià)值的。

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    公平理論觀點(diǎn)包括()。

    A. 人們不關(guān)心自己的絕對(duì)報(bào)酬

    B. 人們用自己的支出與投入比例判斷是否公平

    C. 員工可能縱向比較,也可能橫向比較

    D. 人們依據(jù)客觀的投入與產(chǎn)出進(jìn)行比較

    參考答案:C
    參考解析:員工進(jìn)行公平比較時(shí)既可能是縱向的,又可能是橫向的。

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    三重需要理論提出者( )。

    A. 費(fèi)洛姆

    B. 奧爾德佛

    C. 麥克利蘭

    D. 馬斯洛

    參考答案:C
    參考解析:社會(huì)心理學(xué)家麥克利蘭提出了三重需要理論,認(rèn)為人有三種重要的需要,即成就需要、權(quán)力需要和親和需要。

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    ERG理論認(rèn)為三種核心需要是( )。

    A. 安全、自我實(shí)現(xiàn)、尊重

    B. 生存、自我實(shí)現(xiàn)、尊重

    C. 生存、關(guān)系、成長(zhǎng)

    D. 生存、關(guān)系、尊重

    參考答案:C
    參考解析:行為學(xué)家?jiàn)W爾德弗對(duì)馬斯洛的需要層次理論進(jìn)行了修訂,使之與實(shí)證研究的結(jié)果一致化, 提出了 ERG 理論,認(rèn)為人有三種核心需要:(1)生存( existence )需要;(2)關(guān)系 (relation) 需要;(3)成長(zhǎng) (growth) 需要。

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    關(guān)于馬斯洛理論在管理上的應(yīng)用,不正確的是()。

    A. 管理者需要考慮員工不同層次的需要,并為每個(gè)層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施

    B. 管理者需要考慮每個(gè)員工的特殊需要,因?yàn)椴煌说男枰遣煌?/p>

    C. 用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的

    D. 用于滿足高層次需要的投入效益是遞減的

    參考答案:D
    參考解析:馬斯洛理論在管理上的應(yīng)用:

    (1)管理者需要考慮員工不同層次的需要,并為每個(gè)層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施。

    (2)管理者需要考慮每個(gè)員工的特殊需要,因?yàn)椴煌说男枰遣煌摹?/p>

    (3)該理論還表明,組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。

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    下面不屬于特質(zhì)理論的缺陷是()。

    A. 忽視了下屬得需要

    B. 忽視了情境因素

    C. 沒(méi)有指明各特質(zhì)之間的相對(duì)重要性

    D. 過(guò)分強(qiáng)調(diào)原因和結(jié)果

    參考答案:D
    參考解析:

    特質(zhì)理論的缺陷:

    (1)忽視了下屬的需要。

    (2)沒(méi)有指明各種特質(zhì)之間的相對(duì)重要性。

    (3)忽視了情境因素。

    (4)沒(méi)有區(qū)分原因和結(jié)果。

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    在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論中,與X理論相比,Y理論強(qiáng)調(diào)要素是()。

    A. 產(chǎn)出

    B. 獨(dú)裁

    C. 指導(dǎo)

    D. 關(guān)懷

    參考答案:D
    參考解析:

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    在管理方格中坐標(biāo)(1,1)代表領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是( )。

    A. 無(wú)為而治

    B. 任務(wù)型

    C. 理想型

    D. 中庸式

    參考答案:A
    參考解析:位于坐標(biāo)(1,1)位置 的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為“無(wú)為而治”管理者既不關(guān)心任務(wù),又不關(guān)心人。

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    西蒙對(duì)決策過(guò)程劃分階段不包括()。

    A. 選擇活動(dòng)

    B. 設(shè)計(jì)活動(dòng)

    C. 發(fā)展活動(dòng)

    D. 智力活動(dòng)

    參考答案:C
    參考解析:管理心理學(xué)家赫伯特·西蒙認(rèn)為決策過(guò)程可以分為三個(gè)階段。 (1)智力活動(dòng)階段。在智力活動(dòng)階段的決策工作包括對(duì)環(huán)境進(jìn)行分析,確定決策的情境。 (2)設(shè)計(jì)活動(dòng)階段。在設(shè)計(jì)活動(dòng)階段的決策工作包括探索、研究和分析可能發(fā)生的行為系列( 3 )選擇活動(dòng)階段。在選擇活動(dòng)階段的決策工作是在上一階段可能發(fā)生的行為系列中選擇一個(gè)行為。

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    職能制組織形式的有效適用環(huán)境是()。

    A. 復(fù)雜/動(dòng)態(tài)

    B. 簡(jiǎn)單/動(dòng)態(tài)

    C. 復(fù)雜/靜態(tài)

    D. 簡(jiǎn)單/靜態(tài)

    參考答案:D
    參考解析:職能制的組織形式在簡(jiǎn)單/靜態(tài)環(huán)境中效果較好。在這種環(huán)境中,很少有意外事件發(fā)生, 管理部門的主要作用在于確保已建立起來(lái)的一套常規(guī)工作和規(guī)章制度能執(zhí)行下去。

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    矩陣組織形式的優(yōu)點(diǎn)不包括()。

    A. 加強(qiáng)各職能部門協(xié)作配合

    B. 提高組織適應(yīng)性

    C. 減少組織機(jī)構(gòu)臃腫

    D. 減輕高管負(fù)擔(dān)

    參考答案:C
    參考解析:

    矩陣組織形式有以下四個(gè)優(yōu)點(diǎn)。

    (1)有利于加強(qiáng)各職能部門之間的協(xié)作配合。

    (2)有利于順利完成規(guī)劃項(xiàng)目,提高企業(yè)的適應(yīng)性。

    (3)有利于減輕高層管理者的負(fù)擔(dān)。

    (4)有利于職能部門與產(chǎn)品部門相互制約,保證企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

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    在組織體系中,層次結(jié)構(gòu)又稱為()。

    A. 橫向結(jié)構(gòu)

    B. 職權(quán)結(jié)構(gòu)

    C. 職能結(jié)構(gòu)

    D. 縱向結(jié)構(gòu)

    參考答案:D
    參考解析:層次結(jié)構(gòu)是各管理層次的構(gòu)成,又稱組織的縱向結(jié)構(gòu)。

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    從組織戰(zhàn)略層次看,人力資源戰(zhàn)略屬于()。

    A. 競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略

    B. 職能戰(zhàn)略

    C. 發(fā)展戰(zhàn)略

    D. 企業(yè)戰(zhàn)略

    參考答案:B
    參考解析:職能戰(zhàn)略所反映的就是組織中每一個(gè)部門為了幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略以及相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)而確定的基本行動(dòng)路線,它包括市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)管理戰(zhàn)略等內(nèi)容。

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    在利用創(chuàng)新戰(zhàn)略中,薪酬管理策略應(yīng)包括( )。

    A. 基本薪酬略低于市場(chǎng)水平

    B. 注重對(duì)新生產(chǎn)方法給予獎(jiǎng)勵(lì)

    C. 追求成本最小化

    D. 薪酬低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

    參考答案:B
    參考解析:創(chuàng)新戰(zhàn)略及相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略:這類組織在薪酬上就必須強(qiáng)調(diào)組織與員工的風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)以及成功分享,同時(shí),確保在產(chǎn)品、生產(chǎn)方法以及技術(shù)等方面的創(chuàng)新成功者確實(shí)能夠得到高額的回報(bào)。

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    下列人力資源管理活動(dòng)中,與收縮戰(zhàn)略匹配的是()。

    A. 培訓(xùn)工作的重點(diǎn)是組織文化和價(jià)值觀的統(tǒng)一

    B. 根據(jù)業(yè)務(wù)情況進(jìn)行組織精簡(jiǎn)和裁員

    C. 不斷招聘新員工確保組織獲得發(fā)展所需的各類人才

    D. 提高固定薪酬比重并降低浮動(dòng)薪酬比重

    參考答案:B
    參考解析:收縮戰(zhàn)略及相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。收縮戰(zhàn)略通常會(huì)被那些由于面臨嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)困難因而想要縮小一部分經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的組織采用,這種戰(zhàn)略有時(shí)又被稱為精簡(jiǎn)戰(zhàn)略,它往往是與裁員、剝離以及清算等聯(lián)系在一起的。

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    當(dāng)人力資源需求小于供給時(shí),組織可以取的對(duì)策是( )。

    A. 招聘新員工

    B. 延長(zhǎng)工作時(shí)間

    C. 進(jìn)行工作分享

    D. 努力降低人員流失率

    參考答案:C
    參考解析:人力資源需求小于供給,在這種情況下,一個(gè)組織必須考慮是否應(yīng)當(dāng)通過(guò)限制人員雇用、縮短工作時(shí)間、鼓勵(lì)員工提前退休,或者是與合同到期的員工解除勞動(dòng)關(guān)系等措施來(lái)平衡組織所面臨的供求關(guān)系。

    縮短每位現(xiàn)有員工的工作時(shí)間,采用工作分享的方式同時(shí)降低工資,來(lái)應(yīng)對(duì)人力資源供給大于需求的情況,從而避免解雇員工。

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    當(dāng)一家企業(yè)的人力資源需求小于人力資源供給時(shí),適合采取的措施是()。

    A. 延長(zhǎng)現(xiàn)有員工工作時(shí)間

    B. 將部分業(yè)務(wù)外包

    C. 招聘新員工

    D. 實(shí)施工作分享

    參考答案:D
    參考解析:當(dāng)一個(gè)組織面臨人力資源需求小于人力資源供給的情形時(shí),主要可以采取以下五種措施:凍結(jié)雇用、鼓勵(lì)員工提前退休、縮短每位現(xiàn)有員工的工作時(shí)間并采用工作分享的方式同時(shí)降低工資、臨時(shí)性解雇或永久性裁員、對(duì)冗余人員進(jìn)行培訓(xùn)。

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    減少組織未來(lái)出現(xiàn)勞動(dòng)力過(guò)剩的“下列做法中,對(duì)員工傷害程度低的是()。

    A. 招聘新員工

    B. 裁減人員

    C. 自然減員

    D. 延長(zhǎng)工作時(shí)間

    參考答案:C
    參考解析:如果企業(yè)能夠提前預(yù)測(cè)到未來(lái)可能會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)力過(guò)剩,則可以先凍結(jié)人員雇用,然后通過(guò)自然減員來(lái)縮小自己的員工隊(duì)伍規(guī)模。如果這種做法取得成功,則企業(yè)就有可能做到不解雇員工,不讓任何人失業(yè)。

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    不同評(píng)價(jià)者在使用同一種測(cè)試工具時(shí)所給出的分?jǐn)?shù)之間的一致性程度,稱為()。

    A. 內(nèi)部一致性信度

    B. 評(píng)價(jià)者信度

    C. 復(fù)本信度

    D. 重測(cè)信度

    參考答案:B
    參考解析:評(píng)價(jià)者信度:在一些測(cè)試中,不同的觀察者,研究者或評(píng)價(jià)者對(duì)于被測(cè)試者表現(xiàn)出的同樣的行為或者問(wèn)題的回答可能會(huì)得出不一樣的判斷和評(píng)價(jià),這是因?yàn)樵u(píng)價(jià)者本身的閱歷、看問(wèn)題的視角甚至個(gè)人偏好都會(huì)影響他們的評(píng)價(jià)結(jié)果。這種情況在情景模擬測(cè)試、投射測(cè)驗(yàn)、面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等需要由專家或評(píng)價(jià)者來(lái)打分的時(shí)候,都有可能出現(xiàn)。此外,在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),也同樣可能會(huì)出現(xiàn)不同的評(píng)價(jià)者給出不同的評(píng)價(jià)結(jié)果的現(xiàn)象。而評(píng)價(jià)者信度就是指不同評(píng)價(jià)者在使用同一種測(cè)試工具時(shí)所給出的分?jǐn)?shù)之間的一致性程度。

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    在MBTI人格測(cè)試中,反映個(gè)體處理信息和作出決策方式維度是()。

    A. 理性-情感

    B. 內(nèi)傾-外傾

    C. 感覺(jué)-直覺(jué)

    D. 判斷-感知

    參考答案:A
    參考解析:在MBTI人格測(cè)試中從4個(gè)兩極性的維度(外傾一內(nèi)傾、感覺(jué)一直覺(jué)、 理性一情感、判斷一感知)對(duì)人的行為風(fēng)格進(jìn)行測(cè)試,這四個(gè)兩極性的維度分別反映了一個(gè) 人的注意力集中方向(外部世界還是內(nèi)部世界)、獲取信息的方式(通過(guò)感覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)嚕還是通 過(guò)程、象和抽象性思維)、處理信息和做出決策的方式(主要依賴邏輯關(guān)系,還是事物對(duì)自己和 他人的價(jià)值和重要性)、通常表現(xiàn)出來(lái)的對(duì)待外界的方式(是判斷性的、有計(jì)劃的、有目的的, 還是靈活的、好奇的、容易沖動(dòng)的、適應(yīng)性強(qiáng)的)。

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    讓應(yīng)聘秘書前任求職者現(xiàn)場(chǎng)操作辦公軟件,屬于()。

    A. 認(rèn)知能力測(cè)試

    B. 工作樣本測(cè)試

    C. 心理運(yùn)動(dòng)能力

    D. 身體能力測(cè)試

    參考答案:B
    參考解析:工作樣本測(cè)試在現(xiàn)實(shí)中運(yùn)用較為廣泛。例如,很多企業(yè)在招聘熟練工人(如電焊工、機(jī)械師、木工等)的時(shí)候,經(jīng)常采用這種測(cè)試方式。其他工作樣本測(cè)試的例子包括:對(duì)計(jì)算機(jī)編程人員實(shí)施的編程測(cè)試;對(duì)物流貨運(yùn)人員實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)駕駛測(cè)試;對(duì)秘書和文員實(shí)施的電子文字和電子表格標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試;對(duì)管理者實(shí)施的公文處理測(cè)試以及在芭蕾舞團(tuán)和交響樂(lè)團(tuán)中實(shí)施的視聽(tīng)測(cè)試等。

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    下列績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)中,不屬于比較法的是()

    A. 配對(duì)比較法

    B. 排序法

    C. 強(qiáng)制分布法

    D. 不良事故評(píng)價(jià)法

    參考答案:D
    參考解析:比較法包括:排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法。

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    關(guān)于職位評(píng)價(jià)的說(shuō)法,正確的是()。

    A. 職位評(píng)價(jià)是組織確定內(nèi)部各職位相對(duì)價(jià)值的一種手段

    B. 職位評(píng)價(jià) 是對(duì)任職者履職能力所做的評(píng)價(jià)

    C. 職位評(píng)價(jià)是工作分析的前提

    D. 職位評(píng)價(jià)是對(duì)特殊業(yè)績(jī)而非一般業(yè)績(jī)所做的評(píng)價(jià)

    參考答案:A
    參考解析:職位評(píng)價(jià)主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題。職位評(píng)價(jià)的作用主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面:①確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值,得出職位等級(jí)序列;②為薪酬調(diào)查建立一套統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),以消除不同企業(yè)間由于職位名稱的不同,或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位差異,從而使不同職位之間具有可比性,為確保薪酬的公平性奠定基礎(chǔ)。

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    在培訓(xùn)開(kāi)發(fā)效果評(píng)估中,體現(xiàn)組織進(jìn)行培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的最終目的,同時(shí)也是組織高管最關(guān)心的評(píng)估的是()。

    A. 學(xué)習(xí)評(píng)估

    B. 結(jié)果評(píng)估

    C. 工作行為評(píng)估

    D. 反應(yīng)評(píng)估

    參考答案:B
    參考解析:結(jié)果評(píng)估的目標(biāo)是評(píng)估受訓(xùn)人員工作行為改變對(duì)其所服務(wù)的組織或部門績(jī)效的影響作用。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的最終評(píng)估應(yīng)該以組織工作績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn),如增加產(chǎn)量,提高生產(chǎn)力和產(chǎn)品質(zhì)量、降低投訴率等。結(jié)果反映了培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)對(duì)組織的影響效果,體現(xiàn)了組織進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的最終目的。結(jié)果如何是組織進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估的最重要內(nèi)容,是最具有說(shuō)服力的評(píng)價(jià)指標(biāo),也是組織高管層最關(guān)心的評(píng)估內(nèi)容。

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    公有制企業(yè)實(shí)行職工民主管理基本形式是()。

    A. 經(jīng)理信譽(yù)

    B. 職工董事局監(jiān)督

    C. 廠務(wù)公開(kāi)

    D. 職工代表大會(huì)

    參考答案:D
    參考解析:我國(guó)職工民主管理制度的主要體現(xiàn)形式是職工代表大會(huì)制度。按照法律規(guī)定,職工代表大會(huì)是由職工民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的,代表全體職工行使民主管理的機(jī)構(gòu),是企業(yè)實(shí)行民主管理的基本形式。

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    勞動(dòng)力市場(chǎng)的多樣性是指() 。

    A. 勞動(dòng)力市場(chǎng)上有多種不同的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)

    B. 勞動(dòng)力市場(chǎng)的交易條件復(fù)雜多樣

    C. 勞動(dòng)力市場(chǎng)會(huì)促成很多不同的雇傭合同

    D. 不同類型的勞動(dòng)力有不同的勞動(dòng)力市場(chǎng)

    參考答案:D
    參考解析:勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征之一是多樣性。由于不同勞動(dòng)力包含的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)存在差異,所以不同勞動(dòng)力之間不能相互替代或不能完全相互替代,這便形成了不同類型的勞動(dòng)力市場(chǎng)。

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    某地家政服務(wù)人員當(dāng)前的市場(chǎng)工資為每小時(shí)40元,平均每天的勞動(dòng)力總工時(shí)為10萬(wàn)小時(shí),當(dāng)家政服務(wù)人員的工資水平提高到每小時(shí)50元,平均每天的勞動(dòng)力總工時(shí)為12萬(wàn)小時(shí),該地服務(wù)人員的勞動(dòng)力供給彈性是()。

    A. 富有彈性的

    B. 缺乏彈性的

    C. 單位彈性的

    D. 無(wú)彈性的

    參考答案:B
    參考解析:缺乏彈性,當(dāng)勞動(dòng)力需求彈性絕對(duì)值小于1時(shí),即工資率上升1%引起的勞動(dòng)力需求數(shù)量下降幅度小于1%時(shí),此時(shí)的勞動(dòng)力需求對(duì)于自身工資率便是缺乏彈性的。

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    某地養(yǎng)老護(hù)理人員現(xiàn)在的市場(chǎng)工資水平為每小時(shí)50元,當(dāng)?shù)仄骄刻斓膭趧?dòng)力需求量為10小時(shí),當(dāng)此類人員的工資率提高到每小時(shí)60元,平均每天的勞動(dòng)力需求量為8小時(shí),該地養(yǎng)老護(hù)理人員的勞動(dòng)力需求是()。

    A. 無(wú)彈性的

    B. 單位彈性的

    C. 缺乏彈性的

    D. 富有彈性的

    參考答案:B
    參考解析:?jiǎn)挝粡椥?,?dāng)勞動(dòng)力需求彈性絕對(duì)值等于1,即當(dāng)工資率上升1%引起的勞動(dòng)力需求數(shù)量下降也為1%時(shí),此時(shí)的勞動(dòng)力需求對(duì)于自身工資率便是單位彈性的。

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    關(guān)于壟斷性工資差別的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是()。

    A. 壟斷性工資差別對(duì)勞動(dòng)者是不公平的

    B. 國(guó)家可以通過(guò)稅收政策對(duì)壟斷性工資收入進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整

    C. 在某種勞動(dòng)力供給幾乎無(wú)彈性的情況下可能產(chǎn)生壟斷性工資差別

    D. 因制度性原因造成的壟斷性工資差別對(duì)提高經(jīng)濟(jì)效率有影響

    參考答案:A
    參考解析:壟斷性工資差別形成壟斷性工資收入也可以叫作租金性工資收入。按照現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn),租金性工資收入仍然屬于符合現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)規(guī)范的收入,社會(huì)不應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單地禁止這一部分特殊勞動(dòng)者獲得高額收入,否則對(duì)社會(huì)、對(duì)公眾以及對(duì)文體事業(yè)本身的發(fā)展都無(wú)益處。比較合理的政策是,由社會(huì)公共機(jī)構(gòu)對(duì)這一類壟斷性工資收入課以重稅并強(qiáng)化管理。稅率可以遠(yuǎn)超過(guò)普通人的個(gè)人所得稅率。經(jīng)驗(yàn)表明,這種做法對(duì)社會(huì)有利,同時(shí)也不會(huì)影響這部分特殊勞動(dòng)者的勞動(dòng)積極性。簡(jiǎn)單的道德譴責(zé)或者不規(guī)范的行政或經(jīng)濟(jì)制裁,都不是處理這種高額工資收入的理想辦法。

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    由于勞動(dòng)力市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)屬性,信息不完善造成的自然失業(yè)是()。

    A. 摩擦性失業(yè)

    B. 結(jié)構(gòu)性失業(yè)

    C. 季節(jié)性失業(yè)

    D. 周期性失業(yè)

    參考答案:A
    參考解析:摩擦性失業(yè)是由以下兩方面原因而產(chǎn)生的。①勞動(dòng)力市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)屬性。②信息不完善性。

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    若其他條件不變,會(huì)使人力資本投資更具經(jīng)濟(jì)合理性的情況是()

    A. 人力資本投資成本高

    B. 人力資本投資的收益時(shí)間短

    C. 人力資本投資的內(nèi)部收益率高

    D. 人力資本投資收益的貼現(xiàn)率高

    參考答案:C
    參考解析:內(nèi)部收益率法。這種方法實(shí)際上要回答一個(gè)問(wèn)題,即“如果要想使投資有利可圖,那么可以承受的最高貼現(xiàn)率是多少?”因此,在計(jì)算內(nèi)部收益率時(shí),通常是通過(guò)使收益現(xiàn)值與成本相等來(lái)求出r的值,然后再將這種收益率去與其他投資的報(bào)酬率(如銀行利率等)加以比較。如果最高貼現(xiàn)率大于其他投資的報(bào)酬率,則人力資本投資計(jì)劃是可行的,否則,就是不可行的。

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    關(guān)于高等教育信號(hào)模型的觀點(diǎn)認(rèn)為()。

    A. 企業(yè)不應(yīng)該將大學(xué)文憑作為篩選員工的工具

    B. 拿到大學(xué)文憑的人和沒(méi)有拿到文憑的人,生產(chǎn)率是一樣高的

    C. 大學(xué)文憑是一種能夠表明其持有者具有高生產(chǎn)率的信號(hào)

    D. 企業(yè)在招人時(shí),即使不看求職者是否有大學(xué)文憑也能準(zhǔn)確判斷其實(shí)際生產(chǎn)率

    參考答案:C
    參考解析:盡管純粹將高等教育看成是一種信號(hào)的觀點(diǎn)值得推敲,但是這種看法對(duì)于我們理解企業(yè)將是否完成高等教育作為一種篩選求職者的手段來(lái)說(shuō),卻是有一定的意義的。即使企業(yè)不采用教育信號(hào)作為篩選的依據(jù),也必須尋找其他手段來(lái)辨別求職者生產(chǎn)率的高低,但是使用任何一種辨別手段都是要付出一定的成本的,并且每一種手段所得出的結(jié)果的準(zhǔn)確性也會(huì)有高有低。因此,如果高等教育能夠以較高的概率表明持有大學(xué)畢業(yè)文憑者確實(shí)比持有高中文憑者的生產(chǎn)率要高,那么,企業(yè)利用大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選工具可能確實(shí)是一種既簡(jiǎn)單明確而且預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率也比較高的好方法。

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    高等教育投資私人收益估計(jì)的選擇性偏差觀點(diǎn)認(rèn)為(),

    A. 大學(xué)畢業(yè)生即使不上大學(xué),也能掙到比沒(méi)上大學(xué)的人更高的終身工資性報(bào)酬

    B. 大學(xué)畢業(yè)生如果不上大學(xué),能掙到的終身工資性報(bào)酬會(huì)比高中畢業(yè)生更低

    C. 大學(xué)畢業(yè)生即使不上大學(xué),也能掙到與沒(méi)上大學(xué)的人相同的終身工資性報(bào)酬

    D. 對(duì)任何人來(lái)說(shuō),上大學(xué)都比不 上大學(xué)要好

    參考答案:B
    參考解析:上大學(xué)的人之所以選擇上大學(xué),是因?yàn)樗麄儭安坏貌弧比ド洗髮W(xué),因?yàn)槿绻麄儾簧洗髮W(xué),而是在高中畢業(yè)之后就去工作的話,他們所得到的工資性報(bào)酬可能還不如那些實(shí)際上沒(méi)有上大學(xué)的高中畢業(yè)生。反過(guò)來(lái)說(shuō),那些實(shí)際上沒(méi)有上大學(xué)的人做出不上大學(xué)的選擇也是很明智的,因?yàn)樗麄兗词故巧狭舜髮W(xué),所獲得終身工資性報(bào)酬也不大可能像實(shí)際上大學(xué)的那些人那樣多。因此,這里所謂的選擇性就是指受教育者的自我選擇性,即一個(gè)人是否選擇接受高等教育,實(shí)際上是當(dāng)事人及其家庭根據(jù)自己的能力狀況所做出的一種理性選擇。

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    關(guān)于勞動(dòng)力流動(dòng)的說(shuō)法,正確的是()。

    A. 對(duì)企業(yè)和勞動(dòng)者雙方來(lái)說(shuō),勞動(dòng)力流動(dòng)率都是越低越好

    B. 年輕勞動(dòng)者的流動(dòng)意愿通常強(qiáng)于年紀(jì)大的勞動(dòng)者

    C. 勞動(dòng)力流動(dòng)對(duì)勞動(dòng)者有利,對(duì)企業(yè)不利

    D. 勞動(dòng)力流動(dòng)對(duì)企業(yè)有利,對(duì)勞動(dòng)者不利

    參考答案:B
    參考解析:影響勞動(dòng)力流動(dòng)的勞動(dòng)者因素之一是勞動(dòng)者的年齡。年輕人不僅通常工資水平相對(duì)較低,而且在流動(dòng)投資完成之后的連續(xù)工作年限會(huì)比較長(zhǎng),因此,他們更愿意對(duì)流動(dòng)進(jìn)行投資。

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    下列關(guān)于黨政領(lǐng)導(dǎo)干部兼職或任職規(guī)定的說(shuō)法正確的是()

    A. 不擔(dān)任現(xiàn)職的未退休黨政領(lǐng)導(dǎo) 干部可以在企業(yè)兼職

    B. 辭去公職的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部到企業(yè)任職,無(wú)需經(jīng)過(guò)相關(guān)單位審批

    C. 經(jīng)批準(zhǔn)到企業(yè)任職的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部,退休時(shí)可以將工資等關(guān)系轉(zhuǎn)回黨政機(jī)關(guān)

    D. 已退休領(lǐng)導(dǎo)干部最多可以兼任一個(gè)社會(huì)團(tuán)體職務(wù)

    參考答案:D
    參考解析:

    現(xiàn)職和不擔(dān)任現(xiàn)職但未辦理退(離)休手續(xù)的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部不得在企業(yè)兼職(任職)。A錯(cuò)誤

    對(duì)辭去公職或者退(離)休的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部到企業(yè)兼職(任職)必須從嚴(yán)掌握、從嚴(yán)把關(guān),確因工作需要到企業(yè)兼職(任職)的,應(yīng)當(dāng)按照干部管理權(quán)限規(guī)定嚴(yán)格審批。B錯(cuò)誤

    按規(guī)定經(jīng)批準(zhǔn)到企業(yè)任職的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部,應(yīng)當(dāng)及時(shí)將行政、工資等關(guān)系轉(zhuǎn)入企業(yè),不再保留公務(wù)員身份,不再保留黨政機(jī)關(guān)的各種待遇。不得將行政、工資等關(guān)系轉(zhuǎn)回黨政機(jī)關(guān)辦理退(離)休;在企業(yè)辦理退(離)休手續(xù)后,也不得將行政、工資等關(guān)系轉(zhuǎn)回黨政機(jī)關(guān)。C錯(cuò)誤

    退(離)休領(lǐng)導(dǎo)干部在社會(huì)團(tuán)體兼任職務(wù)(包括領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和名譽(yù)職務(wù)、常務(wù)理事、理事等),須按干部管理權(quán)限規(guī)定審批或備案后方可兼職。確因工作需要,本人又無(wú)其他兼職,且所兼職社會(huì)團(tuán)體的業(yè)務(wù)與原工作業(yè)務(wù)或特長(zhǎng)相關(guān)的,經(jīng)批準(zhǔn)可兼任1個(gè)社會(huì)團(tuán)體職務(wù)。D正確

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