最近歐陽(yáng)娜娜入職阿里的新聞在圈子里面挺火的，事情經(jīng)過(guò)是這樣的，3月22日淘寶宣布?xì)W陽(yáng)娜娜以造型合伙人身份入職淘寶，她將擔(dān)任 2020 年淘寶新勢(shì)力周代言人，近日，淘寶官方就已經(jīng)證實(shí)了這條消息，并表示歐陽(yáng)娜娜目前正負(fù)責(zé)淘寶服飾行業(yè)運(yùn)營(yíng)。有網(wǎng)友稱(chēng)，歐陽(yáng)娜娜的工作匯報(bào)對(duì)象為職級(jí)P9的總監(jiān)，預(yù)計(jì)她的層級(jí)在P8，該層級(jí)程序員的薪資在百萬(wàn)左右，加上代言人的身份，預(yù)計(jì)她的真實(shí)年薪超過(guò)百萬(wàn)，對(duì)此事件網(wǎng)友們議論紛紛，無(wú)論歐陽(yáng)娜娜職級(jí)是否為P8，我想給各位HR小伙伴，從人力資源角度去分享阿里這種不拘一格、創(chuàng)新選才的思維招聘方式。
一、打破傳統(tǒng)的選才模式
為什么阿里會(huì)選用歐陽(yáng)娜娜呢？據(jù)知?dú)W陽(yáng)娜娜是音樂(lè)學(xué)院學(xué)大提琴的大二學(xué)生，按照她的履歷其實(shí)是不太符合阿里互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的要求，阿里能選歐陽(yáng)娜娜很大原因在于她明星身份，自帶流量可以更好的幫助淘寶引流帶貨。另外，有數(shù)據(jù)顯示在95后的人群當(dāng)中，歐陽(yáng)娜娜的帶貨能力趕超楊冪成為T(mén)OP1，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，企業(yè)歸根結(jié)底還是看重明星的流量與話題度，為自己引流帶貨，在此之前，也有公司聘用明星員工的前車(chē)之鑒。HR在招聘的時(shí)候，需要招聘給企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)、有價(jià)值的合適人選。
那么HR在為企業(yè)選才的時(shí)候，是不是也可以拋棄條條框框，靈活多變？如果候選人與某個(gè)崗位非常匹配，是否可以在其他方面降格錄用呢？
1、在招聘的時(shí)候，要有不拘一格、創(chuàng)新選才的思維 （二級(jí)教材考點(diǎn)P162）
（1）簡(jiǎn)歷并不能代表本人：簡(jiǎn)歷的精美程度與應(yīng)聘者個(gè)人無(wú)必然關(guān)系；
（2）工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要：對(duì)有工作經(jīng)驗(yàn)的人而言，工作經(jīng)歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)比他的學(xué)歷重要，他以前所處的工作環(huán)境和他以前所從事的工作，反映他的能力特征，特別是一些從事高科技的研發(fā)人員，如果在兩三年時(shí)間內(nèi)沒(méi)有從事相關(guān)領(lǐng)域的工作，他所掌握的技術(shù)就很難處于領(lǐng)先水平，所以遇到工作經(jīng)歷匹配度較高的候選人，在學(xué)歷或年齡方面可以放寬條件。阿里在選擇歐陽(yáng)娜娜的時(shí)候，并沒(méi)有要求一定是互聯(lián)網(wǎng)專(zhuān)業(yè)的高等學(xué)歷。
（3）不要忽視求職者的個(gè)性特征：要考察候選人性格特征在這個(gè)崗位上是否有發(fā)展?jié)摿?，候選人可能在知識(shí)層面上適合該崗位的要求，但個(gè)性特征卻會(huì)限制他們?cè)谠搷徫簧系陌l(fā)展，比如一個(gè)應(yīng)聘技術(shù)開(kāi)發(fā)崗位的候選人，他可能掌握了相關(guān)的知識(shí)，但缺乏自學(xué)能力、并且沒(méi)有鉆研精神，他就不適合這個(gè)崗位的工作，有很多工作并不能由一個(gè)人單獨(dú)完成，需要團(tuán)隊(duì)合作，如果候選人的性格是很難與他人相處的或者非常固執(zhí)或者偏激的人，那也是很不適合的，歐陽(yáng)娜娜雖然是學(xué)大提琴的，但是她在時(shí)尚潮流服飾搭配上面的天賦和影響力，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了她本來(lái)的專(zhuān)業(yè)，這也是阿里選才時(shí)注重了他的個(gè)性特征。
2、面試考官的偏見(jiàn) （二級(jí)教材考點(diǎn)P159）
（1）第一印象：首因效應(yīng)，面試考官根本開(kāi)始幾分鐘，甚至是面試前從資料（如筆試、個(gè)人簡(jiǎn)歷）中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)；
（2）對(duì)比效應(yīng)：面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來(lái)評(píng)價(jià)目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向，如果第一個(gè)應(yīng)聘者的表現(xiàn)一般，而第二個(gè)應(yīng)聘者表現(xiàn)出色，則第二個(gè)應(yīng)聘者得到的評(píng)價(jià)可能會(huì)比他本應(yīng)得到的評(píng)價(jià)更高；
（3）暈輪效應(yīng)：就是以點(diǎn)代面，從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其他方面，
（4）與我相似心理：在面試時(shí)，當(dāng)應(yīng)聘者談及自己的經(jīng)歷，正好與面試官自己是相似的，于是馬上產(chǎn)生一種相見(jiàn)恨晚的好感，相似的經(jīng)歷就會(huì)為成決策的心理偏差；
（5）錄用壓力：當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求時(shí)，面試考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高，或由于招聘時(shí)間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度。急于求成。
HR在招聘的時(shí)候，一定不要急著做決定，面試后有多位合適的人選，你需要利用方法繼續(xù)挑選，直到找出最佳人選，尤其不要因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)急于知道選擇結(jié)果、急于用人便受到影響，如果你明知道某個(gè)候選人不合適，但仍加以錄用，那等于是告訴自己，不久之后，你又得把這整個(gè)招聘過(guò)程重復(fù)一遍，當(dāng)你的上級(jí)不滿(mǎn)意你的招聘方式，認(rèn)為你的甄選成本過(guò)高或時(shí)間過(guò)長(zhǎng)時(shí)，你可以提醒他，不要忘了用錯(cuò)人時(shí)所付出的代價(jià)是有多高的。
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