三期女職工是弱勢群體，法律對她們給予了特殊的保護，但是這種特殊的保護也是有邊際的，不是無原則的，所以你需要知道法律規(guī)定的邊際是什么？這樣你才能有效的管理三期女職工，三期女職工糾紛因涉及范圍廣、法律傾斜明顯，導致處理難度大，所以一直高居勞動關系風險榜首，很多HR碰到此類問題處理的時候一定要謹慎，防止掉進陷阱，法律的高壓線一定不能碰。
一、什么是三期？三期的法律定義？
二、產假是否包括法定節(jié)假日和休息日
《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案》第三十一條規(guī)定，勞動保險條例第十六條規(guī)定的產假(不論正產或小產)，應包括星期日及法定假日在內，不再補假。有兩個省份的規(guī)定比較特殊，江蘇地區(qū)的產假包括休息日，不包括法定節(jié)假日；上海地區(qū)的產假，國家規(guī)定的基本產假部分包括法定節(jié)假日和休息日，地方獎勵產假包括休息日，不包括法定節(jié)假日。除此之外，大部分地區(qū)的產假都包含了法定節(jié)假日和休息日。
注意：法律里面提及的包括星期日，是因為該法律發(fā)布的時候國家實行單休制，周六是屬于工作日，1994年改為大小周，1995年才實行雙休日，該法律后期有部分修改，但是第十六條規(guī)定仍然使用之前的規(guī)定。
三、女職工休完產假，當年度還能再享受帶薪年休假嗎？
可以享受帶薪年休假，因為首先根據《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定，不享受當年的年休假里面，不包括產假，再根據《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第六條規(guī)定，職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。
四、女職工未婚先孕，是否違反了計劃生育政策？
未婚先孕不違反計劃生育政策，未婚先育才違反了計劃生育政策，法律沒有規(guī)定未婚不能懷孕，只規(guī)定了生育的時候要符合計劃生育的政策。
五、公司已婚女職工生育第二胎，是否違反了計劃生育政策？
我國執(zhí)行的是全面二孩政策，不是全面二胎政策，即適齡夫婦允許生育兩個孩子，如果第一胎是雙胞胎或多胞胎，再生育二胎，是不符合計劃生育政策的。
六、女職工違反計劃生育政策生育，是否可以享受產假？
女職工生育以后，需要調養(yǎng)身體，為了保護女職工的身體健康，即使女職工是違反計劃生育政策生育，她也享有休產假的權利，可以享受產假，但是不能享受獎勵假。
七、女職工違反計劃生育政策生育，能否享受生育津貼待遇？
生育保險待遇有：孕檢以及生育的費用，由生育保險基金來承擔；產假期間，產假工資或生育津貼，女職工違反計劃生育政策生育的，不能享受這些生育津貼待遇，不放發(fā)工資，對于生活困難的，企業(yè)酌情給予補助。
八、未婚女職工流產，能否享受生育保險待遇？
大多數地區(qū)的計生條例都規(guī)定，女職工享受生育保險待遇，需要滿足的條件之一就是計劃內生育，未婚女職工流產的，不屬于計劃內生育，在實務操作中，女職工如果要享受或申領相關的生育保險待遇的時候，要求女職工要提供辦理了計劃生育的備案手續(xù)等材料，實際上就導致了未婚女職工流產，不可能享受生育保險待遇，流產手術費等醫(yī)藥費自己承擔，不享受產假工資或者生育津貼。
九、未婚女職工流產，能否享受流產假呢？
未婚女職工流產，雖然不能享受生育保險待遇，但是可以按照法定流產假的天數，休流產假的。深圳地區(qū)的處理與其他地區(qū)不同，未婚女職工流產是按照醫(yī)囑來享受病假待遇的，她休的不是流產假，是病假，病假期間發(fā)病假工資。
十、三期內勞動合同到期，用人單位能否終止勞動合同?
《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同期滿，女職工在孕期、產期、哺乳期的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。因此，三期內勞動合同到期，用人單位不能終止勞動合同，應順延到哺乳期滿時方可終止。
十一、因三期原因而續(xù)延勞動合同的，用人單位是訂立新合同還是以書面通知續(xù)延？
（1）因三期原因而續(xù)延勞動合同的，只是基于法律的強制性規(guī)定，因此該續(xù)延為法定續(xù)延；
（2）用人單位只需在原勞動合同到期前向勞動者送達或決定，告知其勞動合同因三期而順延至三期結束，并要求員工在書面通知上簽收確認，而不必訂立一個新的勞動合同；
（3）如果訂立一個新的勞動合同，約定期限至到三期期滿之日終止，會被認定為簽定了第二次固定期限勞動合同，導致三期期滿需要簽定無固定期限勞動合同的風險；
（4）對三期女員工合同到期順延的手續(xù)，可以簽定補充協議，明確約定員工在三期期間可以享受的假期、工資、福利等。
十二、未參加生育保險的，女職工“三期”期間孕檢相關費用如何承擔？
檢查和分娩時，其檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費由所在單位負擔。
十三、女職工違反計劃生育政策的，用人單位能否辭退?
（1）女職工違反計劃生育政策，當地計劃生育機關會進行相應的處罰，基本上和用人單位無關。因此，以員工違反計劃生育政策為由解除其勞動關系的做法是沒有法律依據的。懷孕女職工享有就業(yè)保障權，用人單位除非依據《勞動合同法》第39條的規(guī)定可以解除勞動合同之外，別無其他法律依據；
（2）有些用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定了“職工必須遵守國家和地方的計劃生育規(guī)定，違反的，公司可以解除勞動合同”，這樣的規(guī)章制度違反了法律的保護性原則，屬于無效。
十四、三期女職工嚴重違紀能否辭退?
三期女職工雖然享有特別的待遇，受到法律法規(guī)的特別保護，但是法律法規(guī)對三期女職工的特殊保護并不是無限的、無原則的，如果三期女職工不是因為《勞動合同法》第40條、第41條中規(guī)定的情形，而是因為《勞動合同法》第39條中規(guī)定的情形被用人單位解除勞動合同，法律是不對其進行特殊保護的，此種情形辭退三期女職工，用人單位不用支付經濟補償金。
十五、女職工在三期內，用人單位能否調整工作崗位?
訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，用人單位在以下三種情況可以調整工作崗位：協商一致可以調整、不能勝任本職工作、將三期女職工從禁忌工作崗位上調整到非禁忌工作崗位上。
十六、女職工在三期內，用人單位能否調整女職工勞動報酬?
（1）《婦女權益保護法》第27條規(guī)定：任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資。因此，不論是因女職工個人的原因造成的調整工作崗位，還是因單位的原因造成的調整工作崗位，三期女職工絕對不可以調整勞動報酬；
（2）但絕對不可以并不意味著用人單位必須全額發(fā)放與女職工工作業(yè)績、工作表現掛鉤的全部勞動報酬，與工作業(yè)績相掛鉤的績效獎金、銷售提成，與出勤天數相掛鉤的全勤獎金，用人單位可以根據女職工當月工作業(yè)績、出勤天數予以發(fā)放。
十七、懷孕的女職工超過醫(yī)療期的，用人單位能否做辭退處理?
女職工懷孕后，因身體原因經醫(yī)師開據證明需要保胎休息的，可以請保胎假，保胎假按照病假待遇處理，用人單位不能解除勞動合同。
十八、女職工懷孕后連續(xù)請病假，怎么辦?
有兩種可能，一種是真實的病假，女職工確因身體問題需要保胎休息或其他原因需要連續(xù)請病假的；另一種則是虛假的病假，許多不負責任的醫(yī)生為病人隨意開具虛假的病假條，用人單位對醫(yī)院出具的請假證明，沒有否定的能力，也沒有否定的權利，如果用人單位拿不出強有力的證據，對當事人也無法作任何處罰，即使如此，用人單位也可以這么做：
（1）用人單位雖然沒有限制就醫(yī)的權利，但對懷孕女職工的病假證明擁有復核的權利；有權要求其提供就診記錄、病歷卡、病情證明單、醫(yī)藥費證明等以便對病假的真實性進行審查，用人單位還可以要求女職工提交主治大夫的聯系方式予以核實；
（2）對請病假的懷孕女職工進行探望，客觀上也起到了對女職工病假的某種監(jiān)控作用；
（3）制定規(guī)章制度，完善請假的程序，指定復核醫(yī)院和規(guī)定醫(yī)院的資質以及虛假病假的法律責任。
十九、女職工在勞動時間內進行產前檢查，是否算作勞動時間?
《女職工勞動保護規(guī)定》規(guī)定：懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間。
二十、產檢次數如何界定？
根據《孕產期保健工作規(guī)范》孕期檢查次數：孕期應當至少檢查5次。其中孕早期至少進行1次，孕中期至少2次（建議分別在孕16-20周、孕21-24周各進行1次），孕晚期至少2次（其中至少在孕36周后進行1次），發(fā)現異常者應當酌情增加檢查次數。
二十一、能否與三期女職工協商一致解除勞動合同
可以，用人單位考慮解除成本：經濟補償，至女職工哺乳期滿時應支付的用工成本，包括工資（含病假工資、產假工資與生育津貼差額等）、獎金、社會保險費、住房公積金、其他福利等。
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