十、績效面談的兩項準(zhǔn)備工作： 可提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果
1、 擬定面談計劃；  2、收集各種與績效相關(guān)的信息資料
績效面談按內(nèi)容區(qū)分： 計劃面談、指導(dǎo)面談、考評面談、總結(jié)面談。十一、績效反饋的基本要求： 針對性、真實性、及時性、主動性、能動性。

十二、績效改進(jìn)：  確認(rèn)組織或員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實施有針對性的改進(jìn)計劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。

十三、分析工作績效差距的方法：
1、 目標(biāo)比較法： 考評期內(nèi)員工實際工作表現(xiàn)與計劃的目標(biāo)進(jìn)行對比；
2、 水平比較法： 考評期內(nèi)員工實際業(yè)績與上一期（或去年同期）業(yè)績進(jìn)行比較；來源：考試大
3、 橫向比較法： 各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進(jìn)行對比。

十四、績效考試的方法：
（一）行為導(dǎo)向型主觀考評法：
1、排列法（排序法、簡單排列法）：根據(jù)員工整體表現(xiàn)按優(yōu)劣順序排列。  
        簡單易行，省時間；不能用于不同部門的員工比較。
2、選擇排列法（交替排列法）： 選擇最優(yōu)最劣分列兩頭，依次向中間排。 較為有效，可用到自我考評，同級考評，下級考評等。
3、成對比較法（配對比較法、兩兩比較法）： 逐個針對某一要素，將所有人員逐一比較，從最優(yōu)到最劣排序；最后匯總求出考試要素的平均排序值。
   能發(fā)現(xiàn)員工某方面出色或不足，但僅適用少量人員的考評。
4、強制分布法（強迫分配法、硬性分布法）： 員工的能力行為等必須呈正態(tài)分布，可避免考證者過分嚴(yán)厲或?qū)捜荨?BR>（二）行為導(dǎo)向型客觀考評法：
1、關(guān)鍵事件法：  強調(diào)選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型關(guān)鍵性事例作為考試的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。 優(yōu)點：為考評者提供了客觀的事實依據(jù)；考評的內(nèi)容是一年內(nèi)的整體表現(xiàn)；以事實為依據(jù)，保存了報考記錄。 缺點：觀察記錄費時費力；能作定性分析不能作定量分析；不能區(qū)分工作行業(yè)的重要性程度，不能在員工間進(jìn)行比較。
2、行為錨定等級評價法（行為定位法、行為決定性等級量表法）：
有效結(jié)合了關(guān)鍵事件法和等級評價法?？荚u的精確度高，具有良好的反饋功能，良好的連貫性和可靠性。來源：考試大
3、行為觀察法：  根據(jù)員工某一行為發(fā)生頻率多少進(jìn)行打分。
4、加權(quán)選擇量表法：
（三）結(jié)果導(dǎo)向型評價方法：
1、目標(biāo)管理法： 步驟 （戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定；組織規(guī)劃目標(biāo)；實施控制）
員工參與的過程，故積極性高，少失誤，易反饋。  難以進(jìn)行員工或部門間的橫向比較，不能為晉升提供依據(jù)。
 2、績效標(biāo)準(zhǔn)法： 適于非管理崗位的員工，需較高的管理成本。來源：考試大
 3、直接指標(biāo)法： 需建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。
 4、成績記錄法： 被考評者自行記錄成績，上級主管驗證真實準(zhǔn)確性，外部專業(yè)評估決定績效的大小。