第五章 薪酬福利管理

一、薪酬： 是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。

二、薪酬管理： 與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的，具有一定的周期性。
    內(nèi)容： 崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、        薪酬制度的制定與調(diào)整、人工成本測(cè)算等。 
    原則： 1、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力——支付相關(guān)于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平的薪酬；  2、對(duì)內(nèi)具有公正性——支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬；  3、對(duì)員工具有激勵(lì)性——適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。

三、崗位評(píng)價(jià)： 評(píng)估崗位的價(jià)值。 對(duì)象是崗位而非個(gè)人。
　　崗位評(píng)價(jià)的方法： （P179 表，記?。?
1、 崗位排列法： 一種簡(jiǎn)單的崗位評(píng)價(jià)方法。
a. 定限排列法；     b.  成對(duì)排列法； 
2、 崗位分類法：  按一個(gè)假設(shè)的量表，把工作崗位劃分為幾個(gè)類別，每個(gè)類別常有明確的界限，有時(shí)舉例加以說(shuō)明。
3、 要素比較法：（注意監(jiān)督程度的四個(gè)層次： 職務(wù)越高，監(jiān)督越少；職務(wù)越低，監(jiān)督越多）
4、 要素計(jì)點(diǎn)法：  由人力資源專業(yè)界定薪酬要素，對(duì)權(quán)重最高的要素賦值100%。
崗位評(píng)價(jià)的原則：  針對(duì)崗位而非員工； 讓員工積極參與崗位評(píng)價(jià)工作，便于認(rèn)同評(píng)價(jià)結(jié)果； 崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開。

四、崗位分析方法和概述：  （P177表，記?。?
觀察法、面談法、工作日寫實(shí)法、典型事例法、問(wèn)卷調(diào)查法。
注意：P178、P180 共三個(gè)圖。
起薪點(diǎn) = 平均薪酬 / （1+ 薪幅百分率 / 2） 
頂薪點(diǎn) = 平均薪酬 ×（1+ 薪幅百分率 / 2）

五、薪酬市場(chǎng)調(diào)查工作程序：
整體薪酬水平的調(diào)整； 薪酬差距的調(diào)整； 
薪酬晉升政策的調(diào)整；具體崗位薪酬水平的調(diào)整。
確定調(diào)查的企業(yè)；    確定調(diào)查的崗位；
確定調(diào)查的數(shù)據(jù)；   確定調(diào)查的時(shí)間段。
企業(yè)之間的相互調(diào)查；  委托調(diào)查；
調(diào)查公開的信息；     問(wèn)卷調(diào)查。     
數(shù)據(jù)排列（低薪25%、一般企業(yè)50%、高薪75%）  
頻率分析（企業(yè)無(wú)準(zhǔn)確薪酬水平數(shù)據(jù)，只了解平均薪酬時(shí)適用）、 回歸分析、制圖。

六、薪酬滿意度調(diào)查工作程序：
1、 確定調(diào)查對(duì)象； 2、確定調(diào)查方式； 3、確定調(diào)查內(nèi)容。

七、薪酬結(jié)構(gòu)：      指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。        合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)：   是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動(dòng)薪酬部分，如效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金等。  
薪酬比例 ：   固定薪酬  按崗位評(píng)估靜態(tài) 50%；   
浮動(dòng)薪酬 按工作表現(xiàn)  報(bào)考 40%； 
特殊津貼 按個(gè)人情況 10%。
（一）傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)
1、以績(jī)效為導(dǎo)向—— 計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資等。
特    點(diǎn)： 薪酬根據(jù)近期勞動(dòng)績(jī)效變化而變化；
優(yōu)    點(diǎn)： 激勵(lì)效果好；
缺    點(diǎn)： 員工重眼前利益輕長(zhǎng)期發(fā)展，無(wú)學(xué)習(xí)動(dòng)力；重個(gè)人業(yè)績(jī)，輕視合作交流。
適合企業(yè)： 任務(wù)飽滿、有超額工作必要；績(jī)效能自我控制，員工可通過(guò)主觀努力改變績(jī)效等。
2、 以工作為導(dǎo)向—— 崗位工資制、職務(wù)工資制等。
特    點(diǎn)： 薪酬隨職務(wù)或崗位重要程度、高低等變化； 
優(yōu)    點(diǎn)： 利于激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心；
缺    點(diǎn)： 無(wú)法反映同一職務(wù)上員工的貢獻(xiàn)差別；
       適合企業(yè)： 各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。
3、 以能力為導(dǎo)向—— 職能工資、能力工資、技術(shù)等級(jí)工資等。
特    點(diǎn)： 根據(jù)員工所具務(wù)的工作能力與潛力來(lái)確定；
優(yōu)    點(diǎn)： 利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力；
缺    點(diǎn)： 忽略了工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度，薪酬成本高；
適合企業(yè)： 技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)，或處在艱難期，急需提高核心能力的企業(yè)。
4、組合薪酬結(jié)構(gòu)—— 崗位技能工資、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資等；
特    點(diǎn)： 將薪酬分解成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)、年齡和工齡等因素確定薪酬額。
優(yōu)    點(diǎn)： 全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入。
適合企業(yè)： 適用于各種類型的企業(yè)。