八、人員選擇常見方法：
1、 筆試： 最古老最基本的方法。 基礎知識、素質能力。
2、 面試：最常見的方法。 綜合素質。
3、 情境模擬： 非常有效的方法。工作能力、人際交往能力、語言表達能力等綜合素質。
4、 心理測試： 較先進的方法。優(yōu)點：客觀、確定，可比較性。

九、不同素質要求需采用的最佳測試方法：
1、 經(jīng)營管理能力： 情境模擬中的文件筐法；
2、 人際關系能力： 情境模擬中的無領導小組討論法；
3、 智力狀況：     筆試法等；
4、 工作動機：     心理測試、情境模擬、面試等；
5、 心理素質：     心理測試中的投射測驗等；
6、 工作經(jīng)驗：     資歷審核、面試中的行為描述（BD）
7、 身體素質：     體檢。來源：考試大

十、面試考官偏見影響面試的情況：（必須會解釋）
1、 第一印象：  即首因效應，即根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從資料中得到的印象對應聘者作出評價。
2、 對比效應：  即相對前一個接受面試的應聘者來評價目前正在接受面試應聘者的傾向。
3、 暈輪效應：  “以點代面”從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應聘者其他方面。
4、 錄用壓力：  上級對招聘結果有定額要求或時間緊迫，為完成招聘任務而加快速度，急于求成。

十一、特殊招聘政策：
1、 1991-4-15 國務院發(fā)布《禁止使用童工規(guī)定》。
2、 《勞動法》第15條規(guī)定：“禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用，必須依照國家有關規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務教育的權利?！?
3、 招聘臺、港、澳居民須在 公開招聘三周之后。

十二、招聘應變方案：（了解）
1、備選方案（也適于供不應求）：     調配其他部門人員；加班；轉包；尋找大學生等兼職人員；租賃員工；工作重新設計。
2、招聘需求為正值 供不應求 （選擇題） 外部招聘； 內部招聘； 內部晉升； 技能培訓
3、招聘需求為負值 供過于求 （選擇題） 招聘凍結；提前退休；增加無薪假期；裁員。

十三、標準化的離職作業(yè)程序：
填寫離職單、離職面談、核準離職申請、業(yè)務交接、辦公用品移交、監(jiān)督交接、人員退保、離職生效、資料存檔，以及整合離職原因等。由人力資源專業(yè)人員進行的離職面談為最重要的一環(huán)。
員工辭職原因： 推力，本組織工作不順心；另一家公司的拉力。
降低員工流失的精神激勵措施： P80 必須看明白理解

十四、困難組織的留人措施：
1、即要加強激勵，又要鼓勵競爭； 2、既要關心愛護，又要教育引導；  3、既要充分放手，又要有效制約；     4、既要講人情，也要有制度保證。