第三節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

　　一、企業(yè)人力資源管理的概念和作用
　　(一)人力資源的一般特點(diǎn)
　　人力資源是指在一定的時(shí)間和空間條件下，勞動(dòng)力數(shù)量和質(zhì)量的總和。
　　按照不同的空間范圍，人力資源可區(qū)分為：某國(guó)家或區(qū)域的人力資源、某一產(chǎn)業(yè)(行業(yè))或某一企業(yè)的人力資源。勞動(dòng)力即人力資源作為一種特殊的資源，與自然界的其他資源相比，具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：
　　1．時(shí)間性。從勞動(dòng)力的生產(chǎn)和再生產(chǎn)的周期來(lái)看，一個(gè)成熟的勞動(dòng)者的培養(yǎng)教育需要相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間，少則十五六年，多則二十幾年。即使是一個(gè)成熟的勞動(dòng)者，隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步、生產(chǎn)條件的變更，也還需要進(jìn)行再培養(yǎng)、再教育，才能適應(yīng)生產(chǎn)發(fā)展的需求。也就是說(shuō)，勞動(dòng)力的生產(chǎn)具有長(zhǎng)期性。從勞動(dòng)力的具體形式上看，勞動(dòng)者的體力形成后，如果在一定時(shí)間限度內(nèi)不被使用，它就會(huì)自然消耗掉，體力不能像物品一樣儲(chǔ)存起來(lái)，以備再用。勞動(dòng)者的智力與體力不同，它的形成和發(fā)展需要經(jīng)過(guò)一個(gè)長(zhǎng)時(shí)期的積累過(guò)程。勞動(dòng)者的智力形成后，如果長(zhǎng)時(shí)期得不到發(fā)揮，也將白白浪費(fèi)掉。也就是說(shuō)，勞動(dòng)者的體力、智力若不能及時(shí)合理地被使用，就會(huì)隨著時(shí)間的推移而流失。
　　2．消費(fèi)性。人力資源作為一種“活”資源，無(wú)論是存在還是被開發(fā)利用都離不開消費(fèi)。勞動(dòng)者個(gè)人既是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者。企業(yè)在研究開發(fā)和利用自身人力資源時(shí)，必須注意物質(zhì)原則的貫徹，因?yàn)閯趧?dòng)者具有生存、享受與發(fā)展的物質(zhì)需要。
　　3．創(chuàng)造性。人力資源區(qū)別于其他資源的最本質(zhì)的特征，就在于它是“有意識(shí)的”，具有無(wú)限的創(chuàng)造力。在其從事腦力和體力活動(dòng)的過(guò)程中，它不僅增強(qiáng)了自身抵御自然或社會(huì)困難的能力、自我完善自我發(fā)展的能力，而且也極大地豐富了人類物質(zhì)資料的生產(chǎn)和生活，推動(dòng)了人類社會(huì)的發(fā)展。從社會(huì)的角度看，人力資源的創(chuàng)造性特征表現(xiàn)為通過(guò)社會(huì)制度的完善與創(chuàng)新，調(diào)動(dòng)全體社會(huì)成員的積極性，實(shí)現(xiàn)各種社會(huì)資源的有效配置，以推動(dòng)生產(chǎn)力的發(fā)展；從企業(yè)的角度看，員工的創(chuàng)造性特征是通過(guò)有效的員工激勵(lì)，推動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)率的不斷提高和發(fā)展；從個(gè)體來(lái)看，它是通過(guò)人力資本的再投資，提升智力資本的競(jìng)爭(zhēng)力，從而獲取人力資本投資收益的最大化。
　　4．主觀能動(dòng)性。人力資源區(qū)別于其他物質(zhì)資源的一個(gè)最重要的特點(diǎn)，就在于它是一種具有主觀能動(dòng)性的資源。從資源開發(fā)的角度看，人力既是被開發(fā)、被管理的對(duì)象，又是自我開發(fā)、自我管理的主體。作為被開發(fā)的對(duì)象，人力資源開發(fā)的廣度和深度，取決于社會(huì)的、經(jīng)濟(jì)的、宏觀的、微觀的外部條件，勞動(dòng)者的勞動(dòng)力是被開發(fā)的對(duì)象，而開發(fā)的主體是社會(huì)、企業(yè)或單位；作為自我開發(fā)的主體，勞動(dòng)者個(gè)人的主觀能動(dòng)性，對(duì)于人力資源開發(fā)的效果具有很重要的影響。在這里，勞動(dòng)者個(gè)人是開發(fā)的主體，開發(fā)的對(duì)象是勞動(dòng)者自身的勞動(dòng)能力。在一定條件下，勞動(dòng)者對(duì)自身勞動(dòng)能力開發(fā)程度和效果，取決于勞動(dòng)者個(gè)人的主體條件、政治素養(yǎng)、價(jià)值觀念、使命感、責(zé)任心、意志力、自我控制力等。這些因素越是接近最佳狀態(tài)，人力資源開發(fā)的效果就越好。企業(yè)在運(yùn)用各種方法進(jìn)行人力資源管理，開發(fā)人們勞動(dòng)能力的過(guò)程中，必須掌握人力資源這一特點(diǎn)，勞動(dòng)者的自我開發(fā)與被開發(fā)是相互聯(lián)系、不可分割的整體。
　　(二)人力資源管理的基本概念
　　人力資源管理是為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，采用計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、控制等有效措施和手段，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進(jìn)行的一系列活動(dòng)的總稱。
　　從人力資源管理的對(duì)象來(lái)看，人力資源管理的活動(dòng)表現(xiàn)為以下兩個(gè)方面的內(nèi)容：
　　1．對(duì)人力資源外在要素——量的管理。對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使兩者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)結(jié)合，使人和物都能充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。
　　2．對(duì)人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理(包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
　　如果從人力資源管理概念范疇的形成過(guò)程來(lái)看，它有兩種基本含義：一是指組織中的人力資源管理工作，即人們?cè)诟脑炜陀^與主觀世界的過(guò)程中所發(fā)生的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)；二是有關(guān)人力資源管理理論，即現(xiàn)代人力資源管理學(xué)。人力資源管理的活動(dòng)是人力資源管理理論的基本前提和基礎(chǔ)，而人力資源管理理論又是對(duì)人力資源的各種管理工作和實(shí)踐活動(dòng)在理論上的高度概括和系統(tǒng)總結(jié)。
　　進(jìn)入20世紀(jì)60年代以后，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者開始摒棄“勞動(dòng)人事管理”的用語(yǔ)，而代之以“人力資源管理”的新術(shù)語(yǔ)。這是因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)了一系列新的變化，使它與傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理之間存在著許多不同點(diǎn)。
　　首先，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，社會(huì)資源的合理配置是通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)的，企業(yè)作為資源配置的主體，需要采取一系列有效措施和手段，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)諸生產(chǎn)要素的組合和再組合，以不斷實(shí)現(xiàn)效益最大化。資源配置即人力、物力和財(cái)力的配置是對(duì)相對(duì)稀缺的資源在各種可能的生產(chǎn)用途之間做出的選擇，或者說(shuō)是各種資源在不同使用方向上的分配，以獲得最佳效益的過(guò)程。企業(yè)內(nèi)部各種生產(chǎn)要素的補(bǔ)充、調(diào)節(jié)是通過(guò)外部市場(chǎng)的作用來(lái)保證的，而企業(yè)內(nèi)部人力、物力、財(cái)力三大資源的合理配置則必須通過(guò)有效的科學(xué)管理來(lái)實(shí)現(xiàn)。
　　現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源合理配置的學(xué)問(wèn)。它沖破了傳統(tǒng)的人事管理的約束，不再把人看成是一種“技術(shù)要素”，而是把人看成是一種“具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力”的因素，把人當(dāng)做一種使組織在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展，始終充滿生機(jī)和活力的特殊資源來(lái)刻意地發(fā)掘；它不再是把人置于“嚴(yán)格監(jiān)督與控制之下”，而是要為他們提供、創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動(dòng)性和自身勞動(dòng)的潛力得以充分發(fā)揮；它不再容忍人才的浪費(fèi)和濫用權(quán)力造成員工士氣的低落，而是要像保護(hù)自然資源為子孫后代造福一樣，珍惜和愛(ài)護(hù)人力資源。人力資源是各種資源中最寶貴的資源，是創(chuàng)造社會(huì)物質(zhì)財(cái)富的源泉，因此，必須杜絕人力資源的浪費(fèi)。
　　其次，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理充分運(yùn)用了當(dāng)代社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、技術(shù)學(xué)等學(xué)科的最新研究成果，為了有效地對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行管理，以社會(huì)為背景，從不同視角對(duì)人做了深入探討和研究，提出了一系列新的管理原則和方法。例如，早在20世紀(jì)70年代美國(guó)的心理學(xué)博士韋恩·卡肖教授(Wayne F．Cascio)等人就指出：現(xiàn)代人力資源管理在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有不可估量的意義和作用，為了促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益的提高，雖然我們面臨的最迫切的需求是提高生產(chǎn)率——從投人中得到更多的產(chǎn)出。但是在研究生產(chǎn)率問(wèn)題的同時(shí)，還必須注意提高員工的職業(yè)生活質(zhì)量。職業(yè)生活質(zhì)量是指員工在工作中所產(chǎn)生的心理和生理健康的感覺(jué)。衡量職業(yè)生活質(zhì)量的指標(biāo)是多方面的，既有物質(zhì)方面的，又有精神方面的，如勞動(dòng)報(bào)酬、福利、保險(xiǎn)、工作安全性和民主性、工作緊張程度、工作時(shí)間的長(zhǎng)短與靈活性、參與有關(guān)決定的程度等。參與管理是改善職業(yè)生活質(zhì)量的重要措施。參與的形式多種多樣，而最有效的形式是：①通過(guò)實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)提高生產(chǎn)率；②通過(guò)工作改革增強(qiáng)工人的責(zé)任心和自覺(jué)性；③通過(guò)教育、培養(yǎng)和訓(xùn)練，鼓勵(lì)更多的員工參與。
　　20世紀(jì)中期以來(lái)，國(guó)內(nèi)外有大量的心理學(xué)、教育學(xué)、管理學(xué)和社會(huì)學(xué)專家圍繞人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行了非常有意義的研究，提出了一系列新觀點(diǎn)、新學(xué)說(shuō)和新理論，極大地豐富充實(shí)了現(xiàn)代人力資源管理理論，使其不斷完善、臻于成熟，成為現(xiàn)代管理科學(xué)的一個(gè)重要分支。
　　最后，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理更加強(qiáng)調(diào)了管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化以及管理手段的現(xiàn)代化。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力、物力、財(cái)力資源有效合理配置，第一，要加強(qiáng)計(jì)劃性，使勞動(dòng)人事工作的各個(gè)方面在一個(gè)經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)的系統(tǒng)中，得到合理、妥善的安排。第二，從員工的招收、錄用到培訓(xùn)、考核、晉升、獎(jiǎng)懲、報(bào)酬等各個(gè)環(huán)節(jié)都應(yīng)實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，做到有章可循，不因人員變動(dòng)而受到影響。第三，管理手段要現(xiàn)代化，運(yùn)用系統(tǒng)論的原理來(lái)處理每項(xiàng)工作，充分考慮它的前因后果，縱向和橫向的聯(lián)系；要運(yùn)用電子計(jì)算機(jī)來(lái)儲(chǔ)存和處理人力資源管理信息?？傊嫱菩泄芾淼默F(xiàn)代化、標(biāo)準(zhǔn)化，才能適應(yīng)社會(huì)化大生產(chǎn)的要求，這也是現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐及其理論的一個(gè)重要特征。
　　目前比較公認(rèn)的觀點(diǎn)是：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理就是一個(gè)獲取、整合、保持、激勵(lì)、控制、調(diào)整和開發(fā)企業(yè)人力資源的活動(dòng)過(guò)程。通俗地說(shuō)，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任務(wù)。
　　(三)現(xiàn)代人力資源管理的特征
　　隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事部門的工作內(nèi)容都在不斷調(diào)整、不斷變化，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理工作逐漸被現(xiàn)代人力資源管理所取代。
　　現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理的主要區(qū)別是：
　　1．在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動(dòng)、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點(diǎn)是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動(dòng)地、創(chuàng)造性地開展工作。
　　2．在管理形式上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理屬于靜態(tài)管理。也就是說(shuō)，當(dāng)一名員工進(jìn)入一個(gè)單位，經(jīng)過(guò)人事部門必要的培訓(xùn)后，安排到一個(gè)崗位，完全由員工被動(dòng)性地工作，自然發(fā)展；而現(xiàn)代人力資源管理屬于報(bào)考管理，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)。也就是說(shuō)，對(duì)員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織目標(biāo)和個(gè)人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，不斷培訓(xùn)，不斷進(jìn)行橫向及縱向的崗位或職位調(diào)整，充分發(fā)揮個(gè)人才能，量才使用，人盡其才。
　　3．在管理方式上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價(jià)值．以人為本，多激勵(lì)，少懲罰；多表?yè)P(yáng)，少批評(píng)；多授權(quán)，少命令，發(fā)揮每個(gè)人的特長(zhǎng)，體現(xiàn)每個(gè)人的價(jià)值。
　　4．在管理策略上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理；現(xiàn)代人力資源管理，不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃。根據(jù)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施，屬于戰(zhàn)術(shù)性與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。
　　5．在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理照章辦事，機(jī)械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性，不斷采用新的技術(shù)和方法，完善考核系統(tǒng)、測(cè)評(píng)系統(tǒng)等科學(xué)手段。
　　6．在管理體制上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理多為被動(dòng)反應(yīng)型，按部就班，強(qiáng)調(diào)按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事；現(xiàn)代人力資源管理多為主動(dòng)開發(fā)型，根據(jù)組織的現(xiàn)狀和未來(lái)，有計(jì)劃、有目標(biāo)地開展工作。
　　7．在管理手段上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理手段單一，以人工為主，日常的信息檢索、報(bào)表制作、統(tǒng)計(jì)分析多為人工進(jìn)行，很難保證及時(shí)、準(zhǔn)確，并浪費(fèi)人力、物力和財(cái)力；現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報(bào)表制作、核算、測(cè)評(píng)、招聘等均由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成結(jié)果，及時(shí)準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。
　　8．在管理層次上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理部門往往只是上級(jí)的執(zhí)行部門，很少參與決策；現(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計(jì)劃與決策，為單位最重要的高層決策部門之一。
　　(四)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理學(xué)
　　現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理作為現(xiàn)代管理學(xué)的一個(gè)重要分支，它是一門綜合性和實(shí)用性都很強(qiáng)的學(xué)科，并有十分明確的研究對(duì)象。一門學(xué)科的研究對(duì)象是指它所研究的客體和范圍。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)中的員工——人，以及人與人、人與組織、人與物之間的相互關(guān)系作為自己的研究對(duì)象。
　　在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)要克敵制勝、立于不敗之地，生產(chǎn)出適銷對(duì)路的產(chǎn)品，就必須有效地對(duì)人進(jìn)行管理，實(shí)現(xiàn)各種生產(chǎn)要素的合理配置。因此，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本任務(wù)應(yīng)當(dāng)是以人為中心，深入探索和研究企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中人與人、人與組織、人與物之間的相互關(guān)系，在掌握其發(fā)展變化規(guī)律的基礎(chǔ)上，為充分開發(fā)企業(yè)人力資源提供基本原理和基本方法。同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)指出：
　　1．企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程所包含的基本要素，如勞動(dòng)者、勞動(dòng)對(duì)象、勞動(dòng)資料和勞動(dòng)環(huán)境是一個(gè)互相聯(lián)系、互相制約的有機(jī)系統(tǒng)，其中勞動(dòng)者是能動(dòng)主體?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理雖然是以勞動(dòng)者為中心，但在科學(xué)研究中不能排除人力、物力和財(cái)力等要素之間的密切聯(lián)系?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是在與物質(zhì)要素的密切聯(lián)系中來(lái)研究人的要素。實(shí)際上，人力資源管理的過(guò)程，就是協(xié)調(diào)處理勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中人與物以及人與組織、人與人之間關(guān)系的過(guò)程。
　　2．現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理所要研究的內(nèi)容，如果從勞動(dòng)過(guò)程各個(gè)生產(chǎn)要素的性質(zhì)和關(guān)系上看，其基本內(nèi)容包括以下兩個(gè)方面：一是對(duì)人力資源數(shù)量方面的管理。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)要保持競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，首先必須保障企業(yè)人力資源與物力、財(cái)力資源配置的科學(xué)性和合理性，才能真正提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)人力資源數(shù)量上的合理配置，主要表現(xiàn)為對(duì)企業(yè)員工的外在性管理，即定編定崗定員定額管理，如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模式的選擇與機(jī)構(gòu)設(shè)置、勞動(dòng)組織的科學(xué)化(分工與協(xié)作、工作時(shí)間和輪班組織、工作地組織)等。企業(yè)需要通過(guò)招聘等人事管理的途徑和手段，根據(jù)不同時(shí)期內(nèi)外環(huán)境和條件以及人力、物力和財(cái)力的變化，經(jīng)常性地進(jìn)行調(diào)整，以保持資源的優(yōu)化配置，充分發(fā)揮各自的最佳效應(yīng)。二是從人力資源質(zhì)量方面進(jìn)行管理，即對(duì)企業(yè)員工的內(nèi)在性管理。它是以人力資源的培訓(xùn)開發(fā)為主導(dǎo)，注重人的潛在品質(zhì)和才能的開發(fā)，更加重視對(duì)員工心理的分析和研究，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工勞動(dòng)行為的激勵(lì)，如企業(yè)文化建設(shè)，員工績(jī)效管理，員工教育、培養(yǎng)與訓(xùn)練，以及薪酬福利制度設(shè)計(jì)等項(xiàng)管理活動(dòng)。
　　(五)人力資源管理的地位和作用
　　1．人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的地位
　　企業(yè)管理是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、企業(yè)的不斷進(jìn)步而不斷發(fā)展的，已經(jīng)歷了幾個(gè)不同的歷史發(fā)展階段。在世界性新技術(shù)革命迅速發(fā)展的今天，現(xiàn)代企業(yè)管理較傳統(tǒng)的企業(yè)管理，有了巨大發(fā)展，具有很多新特點(diǎn)，形成一系列新的發(fā)展趨勢(shì)。人們?cè)谘芯科髽I(yè)管理發(fā)生、演變歷史的過(guò)程中，越來(lái)越清楚地認(rèn)識(shí)到：對(duì)人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心?，F(xiàn)代企業(yè)管理的重心已經(jīng)由過(guò)去對(duì)物的管理轉(zhuǎn)移到對(duì)人的管理。這是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的一個(gè)重要趨勢(shì)。
　　如何看待人在管理中的地位和作用，這是傳統(tǒng)管理理論與現(xiàn)代管理理論的一個(gè)重要區(qū)分標(biāo)志。傳統(tǒng)管理理論重視對(duì)生產(chǎn)過(guò)程和組織控制的分析研究，強(qiáng)調(diào)對(duì)“物”的要素的管理，把勞動(dòng)者當(dāng)做機(jī)器的附屬物。而現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，人是社會(huì)中的人，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。有效的管理者，總是既把人看做管理的對(duì)象和客體，又把人看做管理的主體和動(dòng)力。現(xiàn)代管理的一個(gè)重要學(xué)派——行為科學(xué)學(xué)派認(rèn)為，管理的首要問(wèn)題是如何調(diào)動(dòng)職工的積極性，激勵(lì)人的動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)可以支配人的行為，有時(shí)一個(gè)能力差的人的工作成績(jī)可能比能力強(qiáng)的人更好；一個(gè)處境艱難的企業(yè)通過(guò)企業(yè)家和全體職工的努力，有可能在很短時(shí)間內(nèi)超過(guò)比自己先進(jìn)的企業(yè)。這是因?yàn)閯?dòng)機(jī)激勵(lì)程度不同的結(jié)果?？傊?，企業(yè)要想在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下生存和發(fā)展，就要重視人的因素，特別是要重視加強(qiáng)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。
　　2．人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用
　　人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。這一重要地位的確立，取決于人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的如下重要作用：
　　(1)科學(xué)化的人力資源管理是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力
　　列寧曾指出，全人類首要的生產(chǎn)力就是工人和勞動(dòng)者。在一定物質(zhì)條件下，勞動(dòng)者是推動(dòng)生產(chǎn)力前進(jìn)的決定性因素，這是因?yàn)槿伺c物根本不同，人是有理智的社會(huì)人，具有能動(dòng)性和創(chuàng)造性?？茖W(xué)化的人力資源管理是以企業(yè)中的員工為對(duì)象的管理，它的中心任務(wù)就是有效地開發(fā)和利用企業(yè)各級(jí)員工的潛能。無(wú)論是組織員工的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)和績(jī)效考評(píng)，還是確立完善員工的薪酬福利和保險(xiǎn)制度，乃至不斷地調(diào)整勞動(dòng)的分工與協(xié)作，改善工作環(huán)境和勞動(dòng)條件，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織的科學(xué)化，其目的都是為了有效地開發(fā)利用企業(yè)的人力資源，挖掘潛力，降低消耗，提高工效?？偠灾?，以人力資源開發(fā)為主導(dǎo)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理就是要通過(guò)有效的物質(zhì)與精神鼓勵(lì)，不斷發(fā)掘員工的主觀能動(dòng)性和聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展提供永不枯竭的內(nèi)在動(dòng)力。
　　(2)現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點(diǎn)
　　隨著科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，市場(chǎng)需求的變化，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)比以往任何時(shí)期都要激烈得多。企業(yè)外部社會(huì)環(huán)境的深刻變化，促使企業(yè)竭盡全力去探尋克敵制勝的法寶，首先是占領(lǐng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的制高點(diǎn)。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)為了贏得經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略上的先機(jī)，至少要占領(lǐng)五個(gè)制高點(diǎn)，即人才的制高點(diǎn)、資本的制高點(diǎn)、技術(shù)的制高點(diǎn)、產(chǎn)品的制高點(diǎn)和市場(chǎng)的制高點(diǎn)，而人才的制高點(diǎn)或者說(shuō)智力資本的制高點(diǎn)則是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中，跨國(guó)公司劇烈競(jìng)爭(zhēng)的事實(shí)說(shuō)明：企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)、智力資本的競(jìng)爭(zhēng)，哪個(gè)企業(yè)擁有大批高素質(zhì)的人才，占據(jù)了智力資本上的優(yōu)勢(shì)，哪個(gè)企業(yè)就能開發(fā)、引進(jìn)、采用最高最新的技術(shù)，開發(fā)研制出具有高技術(shù)含量、高品質(zhì)、高附加值的產(chǎn)品，并運(yùn)用最新的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)去占領(lǐng)市場(chǎng)，最終在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中克敵制勝。所謂高素質(zhì)的人才包括三類：一是具有經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略頭腦的企業(yè)家人才；二是掌握并具有開發(fā)能力的管理和技術(shù)人才；三是一大批訓(xùn)練有素，具有敬業(yè)、創(chuàng)業(yè)精神的員工隊(duì)伍?，F(xiàn)代化的人力資源管理，不僅為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者選拔和配置高素質(zhì)的人力資源奠定了可靠的基礎(chǔ)，也為企業(yè)搶奪人才的制高點(diǎn)，并相繼占領(lǐng)資本、技術(shù)、產(chǎn)品和市場(chǎng)的制高點(diǎn)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地提供了必要的決策依據(jù)。
　　總之，企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件是一個(gè)相輔相成的有機(jī)整體。如果企業(yè)僅有良好的外部環(huán)境，而缺乏內(nèi)部動(dòng)力，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中不會(huì)“克敵”，也不可能“制勝”，反之亦然。
　　人力資源管理之所以成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心、中心和重心，正是因?yàn)槠髽I(yè)需要充足豐富的動(dòng)力，需要在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得總體發(fā)展戰(zhàn)略的制高點(diǎn)。
　　二、企業(yè)人力資源管理原理和職能
　　(一)兩種不同的人力資源管理哲學(xué)
　　所謂的哲學(xué)是關(guān)于世界觀的學(xué)說(shuō)，它是對(duì)自然和社會(huì)科學(xué)知識(shí)的概括和總結(jié)。而人力資源管理哲學(xué)，則是人力資源管理的世界觀，是對(duì)人力資源管理知識(shí)的高度概括和總結(jié)。
　　從某種意義上說(shuō)，管理的任務(wù)和目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)組織中資源的有效配置。組織中人力、物力、財(cái)力等各類資源配置，是通過(guò)對(duì)相對(duì)稀缺的資源在各種可能的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)用途之間所做出的選擇，或者說(shuō)是對(duì)各種資源在不同使用方向上的分配，以獲得最佳經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的過(guò)程。組織中各種生產(chǎn)要素的補(bǔ)充、調(diào)節(jié)是通過(guò)外部市場(chǎng)的作用來(lái)保證的，而組織內(nèi)部人力、物力和財(cái)力三大資源的合理有效配置則必須通過(guò)有效的科學(xué)管理來(lái)實(shí)現(xiàn)。
　　人力資源管理理論是以組織中的人力資源為核心，研究如何實(shí)現(xiàn)人力資源與其他資源合理配置的學(xué)問(wèn)?，F(xiàn)代人力資源管理理論與傳統(tǒng)的人事管理理論之間存在著明顯的不同。首先，它比傳統(tǒng)的人事管理更具戰(zhàn)略性和預(yù)見(jiàn)性，傳統(tǒng)的人事管理基本上是一種業(yè)務(wù)性管理，好比是機(jī)器的潤(rùn)滑油，需要的時(shí)候才能發(fā)揮作用，而現(xiàn)代人力資源管理不僅兼顧局部還要總攬全局，不僅要應(yīng)對(duì)當(dāng)前更要考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)，一切著眼于未來(lái)；其次，它比傳統(tǒng)的人事管理更具系統(tǒng)性、科學(xué)性和可行性。現(xiàn)代人力資源管理吸收了當(dāng)代各種相關(guān)學(xué)科的最新研究成果，為我所用，形成了自己完整的概念和理論體系，同時(shí)，它所闡述的基本原理、基本觀點(diǎn)和基本方法，經(jīng)受了長(zhǎng)期的實(shí)踐檢驗(yàn)，被證明是科學(xué)、正確和可行的。但是，這些特點(diǎn)尚不足以完全區(qū)分現(xiàn)代人力資源管理理論與傳統(tǒng)的人事管理理論的本質(zhì)差別。
　　事實(shí)上，現(xiàn)代人力資源管理理論與傳統(tǒng)的人事管理理論基于兩種完全不同的管理哲學(xué)。
　　一種哲學(xué)是將員工看成單一的技術(shù)要素，認(rèn)為：他們或多或少地、有意無(wú)意地總是與組織的目標(biāo)和管理發(fā)生抵觸。為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，必須將員工置于嚴(yán)密的監(jiān)督和控制之下。因此，應(yīng)當(dāng)采取“用人成事，軍令如山，嚴(yán)格控制，步步為營(yíng)”的策略。
　　另一種哲學(xué)則認(rèn)為：?jiǎn)T工是組織中“活”的要素，是最具主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的一種特殊的資源，他們具有內(nèi)在的無(wú)限的建設(shè)性潛力。員工的建設(shè)性潛力開發(fā)的程度，完全取決于管理?？梢哉f(shuō)，人的成長(zhǎng)和組織的發(fā)展同等重要，甚至在某種情況下，員工的成長(zhǎng)應(yīng)當(dāng)先于組織的發(fā)展。因此，應(yīng)當(dāng)采取使員工“樂(lè)于成事、積極主動(dòng)、勤奮工作、自立自強(qiáng)、有所提高、有所創(chuàng)新、有所前進(jìn)”的策略。
　　上述兩種不同的人力資源管理哲學(xué)的根本區(qū)別就在于：一個(gè)是“用人做事”，另一個(gè)是使人“樂(lè)于成事”，舊中國(guó)的民族資本家在這方面也不亞于西方資本家早期的原始積累，如天津三條石工人所舉證的“昧心鐘”，乃至各種奴役工人的“懲罰律條”，都充分證明了傳統(tǒng)的人力資源管理與現(xiàn)代人力資源管理在理念上的根本區(qū)別。
　　總之，現(xiàn)代人力資源管理理論完全沖破了舊的傳統(tǒng)的人事管理哲學(xué)的“桎梏”，它不再把員工看成是一種“技術(shù)要素”，而是最具主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的，具有“內(nèi)在的無(wú)限的建設(shè)性潛力的最活潑的要素”。它將員工作為一種能使組織在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展、始終充滿生機(jī)和活力的特殊資源，刻意地加以發(fā)掘；它不再把員工置于“嚴(yán)密的監(jiān)督和控制之下”，而是要為他們提供并創(chuàng)造良好的環(huán)境、氛圍和條件，使其主觀能動(dòng)性和潛力得以充分發(fā)揮；它不再容忍濫用權(quán)力造成士氣的低落，乃至人力資源的浪費(fèi)，而是像保護(hù)自然資源為人類造福一樣，更加珍惜和愛(ài)護(hù)人力資源。這是因?yàn)槿肆Y源是各種資源中最寶貴的資源，是創(chuàng)造社會(huì)物質(zhì)財(cái)富的源泉。
　　(二)現(xiàn)代人力資源管理的基本原理
　　為了有效地對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行管理，應(yīng)掌握以下基本原理：
　　1．同素異構(gòu)原理：總體組織系統(tǒng)的調(diào)控機(jī)制
　　同素異構(gòu)原理一般是指事物的成分因在空間組合關(guān)系和方式的不同，即在結(jié)構(gòu)形式和排列次序上的不同，會(huì)產(chǎn)生不同的結(jié)果，引起不同的變化。例如，在群體成員的組合上，同樣數(shù)量和素質(zhì)的一群人，由于排列組合不同而產(chǎn)生不同的效應(yīng)；在生產(chǎn)過(guò)程中，同樣人數(shù)和素質(zhì)的勞動(dòng)力因組合方式不同，其勞動(dòng)效率高低也不同。
　　同素異構(gòu)是化學(xué)中的一個(gè)重要原理，最典型的例子就是金剛石與石墨，其構(gòu)成是同樣數(shù)量的碳原子，但由于碳原子之間在空間上的排列方式與組合關(guān)系的不同，形成了在物理性質(zhì)上存在著極為明顯差別的兩種物質(zhì)：金剛石堅(jiān)硬無(wú)比，而石墨卻十分柔軟，在色澤與導(dǎo)電等方面兩者也迥然不同。
　　通過(guò)觀察金剛石與石墨兩張?jiān)亟Y(jié)構(gòu)圖，就足以證明企業(yè)人力資源管理“同素異構(gòu)”原理的科學(xué)性與現(xiàn)實(shí)性。在組織中同樣一群人，由于領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者組合排列方式上的差別，會(huì)產(chǎn)生不同的結(jié)果。在現(xiàn)實(shí)活動(dòng)中，可以舉出大量此類案例。由此可以說(shuō)明構(gòu)建完善組織系統(tǒng)的報(bào)考調(diào)節(jié)機(jī)制的重要意義。
　　根據(jù)這一原理，企業(yè)必須建立有效的組織人事調(diào)控機(jī)制，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，重視組織內(nèi)部各種信息的傳遞和反饋，不斷地對(duì)組織與人員結(jié)構(gòu)方式進(jìn)行調(diào)整，以保證系統(tǒng)的正常運(yùn)行。
　　2．能位匹配原理：人員招聘、選拔與任用機(jī)制
　　能位匹配原理是指根據(jù)崗位的要求和員工的能力，將員工安排到相應(yīng)的工作崗位上，保證崗位的要求與員工的實(shí)際能力相一致、相對(duì)應(yīng)?！澳堋笔侵溉说哪芰Α⒉拍?，“位”是指工作崗位、職位，“匹配”是一致性與對(duì)稱性。企業(yè)員工聰明才智發(fā)揮得如何，員工的工作效率和成果如何，都與人員使用上的能位適合度成函數(shù)關(guān)系。能位適合度是人員的“能”與所在其“位”的配置程度。能位適合度越高，說(shuō)明能位匹配越合理、越適當(dāng)，即位得其人、人適其位、適才適所，這不但會(huì)帶來(lái)高效率，還會(huì)促進(jìn)員工能力的提高和發(fā)展，反之亦然。
　　根據(jù)這一原理，企業(yè)必須建立以工作崗位分析與評(píng)價(jià)制度為基礎(chǔ)，運(yùn)用人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)等科學(xué)方法甄選人才的招聘、選拔、任用機(jī)制，從根本上提高能位適合度，使企業(yè)人力資源得到充分開發(fā)和利用。
　　3．互補(bǔ)增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理：?jiǎn)T工配置運(yùn)行與調(diào)節(jié)機(jī)制
　　互補(bǔ)增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理是充分發(fā)揮每個(gè)員工的特長(zhǎng)，采用協(xié)調(diào)與優(yōu)化的方法，揚(yáng)長(zhǎng)避短，聚集團(tuán)體的優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)人力、物力和財(cái)力的合理配置。
　　人作為個(gè)體，不可能十全十美。而作為群體，則可以通過(guò)相互結(jié)合、取長(zhǎng)補(bǔ)短，組合成最佳的結(jié)構(gòu)，更好地發(fā)揮集體力量，實(shí)現(xiàn)個(gè)體不能達(dá)到的目標(biāo)。在貫徹互補(bǔ)原則時(shí)，還應(yīng)當(dāng)特別注意主客觀因素之間的協(xié)調(diào)與優(yōu)化。所謂協(xié)調(diào)，就是要保證群體結(jié)構(gòu)與工作目標(biāo)相協(xié)調(diào)，與企業(yè)總?cè)蝿?wù)相協(xié)調(diào)，與生產(chǎn)技術(shù)裝備、勞動(dòng)條件和內(nèi)外部生產(chǎn)環(huán)境相協(xié)調(diào)；所謂優(yōu)化，就是經(jīng)過(guò)比較分析，選擇最優(yōu)結(jié)合方案。
　　互補(bǔ)的形式是多層次、多樣化的，如個(gè)性互補(bǔ)、體力互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)、知識(shí)互補(bǔ)、技能互補(bǔ)、組織才干互補(bǔ)、主客觀環(huán)境和條件互補(bǔ)等。
　　4．效率優(yōu)先、激勵(lì)強(qiáng)化原理：?jiǎn)T工酬勞與激勵(lì)機(jī)制
　　效率優(yōu)先、激勵(lì)強(qiáng)化原理是指將提高效率放在首要位置，通過(guò)有效激勵(lì)，使員工明辨是非，認(rèn)清工作的目標(biāo)和方向，保持持續(xù)不竭的內(nèi)在動(dòng)力。在企業(yè)中一切工作都要以提高效率為中心，時(shí)時(shí)處處將提高效率放在第一位，各級(jí)主管應(yīng)當(dāng)充分有效地運(yùn)用各種激勵(lì)手段，對(duì)員工的勞動(dòng)行為實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。例如，對(duì)員工要有獎(jiǎng)有懲、賞罰分明，才能保證各項(xiàng)制度的貫徹實(shí)施，才能使每個(gè)員工自覺(jué)遵守勞動(dòng)紀(jì)律，嚴(yán)守崗位，各司其職，各盡其力。
　　如果干與不干、干好與干壞都一樣，那么就不利于鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、帶動(dòng)中間，把企業(yè)的各項(xiàng)工作搞好。
　　此外，通過(guò)企業(yè)文化的塑造，特別是企業(yè)精神的培育，教育、感化員工，以提高組織的凝聚力和員工的向心力；通過(guò)及時(shí)的信息溝通和傳遞，以及系統(tǒng)的培訓(xùn)，使員工掌握更豐富的信息和技能，促進(jìn)員工觀念上、知識(shí)上的轉(zhuǎn)變和更新。
　　5．公平競(jìng)爭(zhēng)、相互促進(jìn)原理：?jiǎn)T工競(jìng)爭(zhēng)與約束機(jī)制
　　公平競(jìng)爭(zhēng)、相互促進(jìn)原理是在企業(yè)的人事活動(dòng)中堅(jiān)持“三公”原則，即待人處事、一切人事管理活動(dòng)都必須堅(jiān)持“公正、公平和公開”的原則，提倡起點(diǎn)相同、規(guī)則相同、標(biāo)準(zhǔn)相同，考評(píng)公正、獎(jiǎng)懲公平、政務(wù)公開，采取比賽、競(jìng)爭(zhēng)的手段，積極開展“比、學(xué)、趕、幫、超”活動(dòng)，激發(fā)員工的斗志，鼓舞員工的士氣，營(yíng)造良好的氛圍，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。在企業(yè)中，為了促進(jìn)生產(chǎn)任務(wù)的完成，應(yīng)當(dāng)提倡員工相互比賽、相互競(jìng)爭(zhēng)。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)要為全體員工搭建一個(gè)體現(xiàn)“三公”原則的大舞臺(tái)，將絕大多數(shù)員工吸引到這個(gè)“效率優(yōu)先、平等競(jìng)爭(zhēng)”的舞臺(tái)上，使他們能夠大顯身手，施展本領(lǐng)，發(fā)揮自己的才能。在企業(yè)中，應(yīng)創(chuàng)造一切條件鼓勵(lì)員工在生產(chǎn)產(chǎn)量、質(zhì)量、技術(shù)操作等方面相互比賽、相互競(jìng)爭(zhēng)，使員工在競(jìng)爭(zhēng)中得到充分開發(fā)和利用。
　　6．報(bào)考優(yōu)勢(shì)原理：?jiǎn)T工培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效考評(píng)與人事調(diào)整機(jī)制
　　報(bào)考優(yōu)勢(shì)原理是指在報(bào)考中用好人、管好人，充分利用和開發(fā)員工的潛能和聰明才智。
　　在工作活動(dòng)中，員工與崗位的適合度是相對(duì)的，不適合、不匹配是絕對(duì)的。因此，應(yīng)當(dāng)注重員工的績(jī)效考評(píng)及員工潛能和才智的開發(fā)，始終保持人才競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。社會(huì)一切事物和現(xiàn)象都是處于變動(dòng)之中的，企業(yè)的員工也處于變動(dòng)之中，“流水不腐，戶樞不蠹”，從優(yōu)化組織的角度看，企業(yè)員工要有上有下、有升有降、有進(jìn)有出、不斷調(diào)整、合理流動(dòng)，才能充分發(fā)揮每個(gè)員工的潛力、優(yōu)勢(shì)和長(zhǎng)處，使企業(yè)和員工個(gè)人都受益。
　　(三)現(xiàn)代人力資源管理的原則
　　在實(shí)踐中，人力資源管理哲學(xué)與上述六個(gè)基本原理必然引申出一系列有關(guān)人事管理活動(dòng)和人力資源規(guī)劃的特定準(zhǔn)則。這些準(zhǔn)則或原則，雖然不是一成不變的永恒的管理“箴言”和法律條令，但總是有規(guī)律可循。
　　1．完整全面地看待人的因素。人是一個(gè)多面體，經(jīng)濟(jì)的需求，技能的施展，情感的交流，社會(huì)政治背景與文化修養(yǎng)、道德觀念的交融，都會(huì)在企業(yè)的各種活動(dòng)過(guò)程中發(fā)揮作用。
　　2．使員工認(rèn)識(shí)到工作的意義及員工與企業(yè)的利益休戚相關(guān)。員工付出辛勤的勞動(dòng)，僅僅是為了獲取一張面值很高的工資單嗎?應(yīng)當(dāng)使每個(gè)員工在高效率地工作之后，對(duì)個(gè)人的成就充滿自豪感。
　　3．肯定個(gè)人的尊嚴(yán)，公正待人，對(duì)人彬彬有禮。
　　4．鼓勵(lì)員工自立自強(qiáng)。每個(gè)員工都要自食其力，絕不能指望無(wú)勞動(dòng)的報(bào)酬。天下不會(huì)有“無(wú)償奉送”的宴席。
　　5．不斷加強(qiáng)員工之間的溝通，隨時(shí)向員工提供有關(guān)信息。
　　6．不要高估自己而低估下屬的能力。
　　7．領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的計(jì)劃、決策和意圖，要用簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言向下屬解釋清楚。
　　8．因人而異，隨機(jī)制宜，適時(shí)適度，有理有利有節(jié)。
　　(四)現(xiàn)代人力資源管理對(duì)象的特征
　　人力資源管理對(duì)象，簡(jiǎn)單地說(shuō)，是以“人”為中心的人與人、人與事的關(guān)系，“事”既包括勞動(dòng)者在社會(huì)生產(chǎn)活動(dòng)過(guò)程中使用的勞動(dòng)資料以及作用和影響的勞動(dòng)對(duì)象，也包括人與人形成的各類組織及其相互關(guān)系。因此，“人與事”又具體表現(xiàn)為“人與物”和“人與組織”的關(guān)系。在上述各種關(guān)系之中，“人”即勞動(dòng)者，始終處于核心和主導(dǎo)地位。為了對(duì)企業(yè)員工有效地進(jìn)行管理，必須掌握員工作為“人”的因素所具有的各種特征。
　　1．員工的基本特征
　　(1)員工不僅有生理性的行為，而且有生理性的需要。
　　(2)員工不僅有心理性的行為，而且有心理性的需要。
　　(3)員工不僅有社會(huì)性的行為，而且有社會(huì)性的需要。
　　(4)員工不僅有道德性的行為，而且有道德性的需要。
　　在人力資源管理中，員工在生理、心理、社會(huì)和道德方面所具有的多重特性是不容忽視的，盡管這些特性在表現(xiàn)形式和主次位置上會(huì)有所不同。
　　2．員工的報(bào)考特征
　　注意研究人的報(bào)考性，對(duì)人力資源管理來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。人是由一系列復(fù)雜交錯(cuò)、不斷變化更新的因素組成的多面體。以這個(gè)事實(shí)為基礎(chǔ)，就可以正確并有效地解決好員工激勵(lì)、員工的自我保護(hù)機(jī)制、員工的成熟和發(fā)展等人事管理問(wèn)題。
　　(1)員工激勵(lì)
　　員工激勵(lì)具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：
　　1)激勵(lì)員工的嘗試不一定會(huì)產(chǎn)生直接的反應(yīng)或達(dá)到滿意的效果；
　　2)要使員工對(duì)激勵(lì)做出相應(yīng)的反應(yīng)，通常需要一定的時(shí)間；
　　3)任何一種刺激方法都不是萬(wàn)能的，沒(méi)有一種刺激方法能在各種場(chǎng)合和任何時(shí)間下都適用。
　　(2)員工的自我保護(hù)機(jī)制
　　員工的自我保護(hù)機(jī)制具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：“人”的自我保護(hù)機(jī)制是一種報(bào)考表現(xiàn)；個(gè)人通過(guò)各種方式擬訂的計(jì)劃，大多數(shù)是為了滿足自身生理、心理、社會(huì)、道德等方面的個(gè)人需求，達(dá)到或提高自己意想中的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；
　　在這種壓力下，會(huì)使不同員工和群體做出不同程度和類型的反應(yīng)；管理者必須靈活地對(duì)個(gè)人的自我保護(hù)行為和產(chǎn)生的影響做出正確的決策和選擇。
　　(3)員工的成熟和發(fā)展
　　人與惰性金屬不同，他們總是處于發(fā)展變化和逐步成熟的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)全力避免消極因素，調(diào)動(dòng)積極因素，促使員工與企業(yè)同步發(fā)展。管理的任務(wù)是促進(jìn)員工逐步成熟，真正實(shí)現(xiàn)：增強(qiáng)自主自立性，取代依附依賴性；增強(qiáng)行為的多樣性，取代行為的有限性；增強(qiáng)精力的集中性，取代興趣的分散性；增強(qiáng)關(guān)心他人的高尚情操，取代突出自我的狹隘觀念；增強(qiáng)工作的計(jì)劃性，取代活動(dòng)的盲目性；增強(qiáng)積極向上的奮進(jìn)精神，取代情緒低落的士氣；增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，取代無(wú)所作為的渙散性；增強(qiáng)學(xué)習(xí)的自覺(jué)性，取代培訓(xùn)的被動(dòng)性。
　　(五)企業(yè)人力資源管理的職能
　　現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以組織中的人為對(duì)象的管理，在某種意義和程度上，它至少涉及以下五種基本職能：
　　1．吸收、錄用。這項(xiàng)工作包括以下活動(dòng)：明確組織中工作崗位的需求，提出人員補(bǔ)充計(jì)劃；對(duì)有資格的求職人員提供均等的就業(yè)機(jī)會(huì)；采用科學(xué)方法確定符合崗位要求的最合格的人選。
　　2．保持。保持由以下兩種活動(dòng)組成：保持員工有效工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，并得以充分發(fā)揮；保持安全、健康、舒適的作業(yè)環(huán)境和良好的工作氛圍。
　　3．發(fā)展。通過(guò)教育、培養(yǎng)、訓(xùn)練，促進(jìn)員工知識(shí)、技巧、能力和其他方面素質(zhì)的提高，不斷保持和增強(qiáng)員工在工作中的競(jìng)爭(zhēng)地位，使員工的綜合素質(zhì)得到全面提高和發(fā)展。
　　4．評(píng)價(jià)。對(duì)員工的基本素質(zhì)、勞報(bào)考度和行為、技能水平、工作成果以及其他各個(gè)方面進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)；對(duì)組織氣氛和管理狀況以及員工的滿意度進(jìn)行深入的調(diào)查、分析與全面評(píng)價(jià)。
　　5．調(diào)整。為保持員工良好的工作狀態(tài)，通過(guò)定編定崗、定員定額、績(jī)效考評(píng)、員工激勵(lì)、培訓(xùn)開發(fā)以及人事調(diào)整等一系列科學(xué)的方法和手段，使員工技能水平和工作效率達(dá)到并超過(guò)工作崗位的基本要求。
　　以上五種基本管理職能是圍繞著計(jì)劃、組織、監(jiān)督、激勵(lì)、協(xié)調(diào)和控制等管理環(huán)節(jié)開展的，要有效地完成這些職能，還必須健全和完善企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，如暢通的信息溝通渠道與管理信息系統(tǒng)；合理的勞動(dòng)分工協(xié)作與定編定崗定員定額標(biāo)準(zhǔn)；系統(tǒng)的工作崗位分析與評(píng)價(jià)制度；完善的勞動(dòng)人事規(guī)章規(guī)則；健全的員工績(jī)效管理體系；報(bào)考的員工教育、培養(yǎng)和訓(xùn)練體制等。
　　三、人力資源管理的三大基石和兩種技術(shù)
　　現(xiàn)代人力資源管理是為了實(shí)現(xiàn)組織既定的目標(biāo)，采用計(jì)劃、組織、指揮、監(jiān)督、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、控制等有效措施和手段，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進(jìn)行的一系列活動(dòng)的總稱。
　　從我國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期的人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)來(lái)看，現(xiàn)代人力資源管理學(xué)，即具有中國(guó)特色的現(xiàn)代人力資源管理理論，應(yīng)當(dāng)建立在三大基石，即定編定崗定員定額、績(jī)效管理和員工技能開發(fā)，以及工作崗位研究和人員素質(zhì)測(cè)評(píng)兩大技術(shù)的基礎(chǔ)之上。
　　(一)現(xiàn)代人力資源管理的三大基石
　　基于全新的管理哲學(xué)和管理理念，現(xiàn)代人力資源管理更加強(qiáng)調(diào)以下三個(gè)方面的基礎(chǔ)工作：
　　1．定編定崗定員定額
　　定編是指根據(jù)組織發(fā)展和組織戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，對(duì)組織結(jié)構(gòu)模式的正確選擇，以及各種職能部門和業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)的合理布局和設(shè)置；定崗是在生產(chǎn)組織合理設(shè)計(jì)以及勞動(dòng)組織科學(xué)化的基礎(chǔ)上，從空間上和時(shí)間上科學(xué)地界定各個(gè)工作崗位的分工與協(xié)作關(guān)系，并明確地規(guī)定各個(gè)崗位的職責(zé)范圍、人員的素質(zhì)要求、工作程序和任務(wù)總量；定員是在定編定崗的基礎(chǔ)上，為保證組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常進(jìn)行，按照一定素質(zhì)要求，對(duì)配備各類崗位的人員所預(yù)先規(guī)定的限額；定額是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，對(duì)生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的活勞動(dòng)消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。定編定崗定員定額工作之所以被稱為人力資源管理的基石，就在于它是在組織機(jī)構(gòu)以及崗位設(shè)置合理化的基礎(chǔ)上，運(yùn)用系統(tǒng)的量化方法，不斷地進(jìn)行組織診斷、組織變革和創(chuàng)新，使工作崗位對(duì)員工的質(zhì)與量的規(guī)定性更加明確，從而為企業(yè)科學(xué)地選賢任能，實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)量和質(zhì)量(素質(zhì))的合理配置，搭建了一個(gè)保障其系統(tǒng)有效運(yùn)作的平臺(tái)。
　　我國(guó)企業(yè)經(jīng)過(guò)50多年的管理實(shí)踐，從正反兩個(gè)方面充分地證明了強(qiáng)化定編定崗定員定額工作(以下簡(jiǎn)稱“四定”)的重要性和必要性。特別是在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，更加凸顯了強(qiáng)化“四定”的重要意義。僅從勞動(dòng)定員定額工作來(lái)看，它對(duì)企業(yè)科學(xué)有效地組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，公平合理地進(jìn)行分配，具有極其重要的意義和不容忽視的作用：勞動(dòng)定員定額是企業(yè)編制人力資源規(guī)劃、中長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃以及各種生產(chǎn)作業(yè)、勞動(dòng)組織、財(cái)務(wù)成本年度計(jì)劃的重要前提；勞動(dòng)定員定額是企業(yè)進(jìn)行人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析，建立和推行人工成本核算控制制度的主要依據(jù)；勞動(dòng)定員定額是企業(yè)革新挖潛，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，不斷增強(qiáng)員工綜合素質(zhì)的必要手段；勞動(dòng)定員定額是企業(yè)建立有效約束、激勵(lì)和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，貫徹“效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬”的分配原則，建立“對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)公平”的薪酬制度的基本保障；勞動(dòng)定員定額是貫徹勞動(dòng)法律法規(guī)，進(jìn)行集體談判，訂立集體合同，保障勞資雙方合法權(quán)益的主要根據(jù)。根據(jù)國(guó)際上企業(yè)管理的成功經(jīng)驗(yàn)，在總結(jié)歷史經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，我國(guó)勞動(dòng)保障部門從l989年開始就將勞動(dòng)定員定額納入了國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)化的軌道，并且加強(qiáng)了對(duì)各個(gè)行業(yè)勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)化工作的管理。在我國(guó)進(jìn)入WT0以后，“四定”的健全和完善，對(duì)于提高我國(guó)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，參與國(guó)際經(jīng)濟(jì)的大循環(huán)，必將具有更加重要的意義。
　　2．員工的績(jī)效管理
　　績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對(duì)員工的行為表現(xiàn)、勞報(bào)考度和工作業(yè)績(jī)，以及綜合素質(zhì)(能力)的全面監(jiān)測(cè)、分析和考核評(píng)估，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善組織與員工行為，提高員工素質(zhì)和挖掘其潛力的活動(dòng)過(guò)程。績(jī)效管理的目標(biāo)是不斷改善組織氛圍，提高組織與員工的效率?？?jī)效管理的范圍覆蓋組織中所有人員的所有活動(dòng)，它是企業(yè)全員、全面和全過(guò)程的立體管理。
　　因此，績(jī)效管理既可以按公司、部門或小組的目標(biāo)定位，也可以按員工的個(gè)人目標(biāo)定位。從宏觀上講，績(jī)效管理是一個(gè)將公司與部門、員工個(gè)人目標(biāo)緊密地聯(lián)系在一起，運(yùn)用科學(xué)的考核方法，從目標(biāo)、程序?qū)虻皆妇?、行為、效果?dǎo)向，從事前策劃到過(guò)程監(jiān)測(cè)，從事后考評(píng)到績(jī)效改進(jìn)的報(bào)考過(guò)程。績(jī)效管理過(guò)程的每一次循環(huán)都將使企業(yè)、組織或員工邁上一個(gè)新的臺(tái)階，有所提高，有所創(chuàng)新，有所前進(jìn)?？?jī)效管理是一個(gè)完整的過(guò)程，包括以下幾個(gè)基本環(huán)節(jié)：
　　(1)績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效計(jì)劃的制訂是考評(píng)者與被考評(píng)者即主管與下屬，圍繞計(jì)劃目標(biāo)，本崗位的職責(zé)、權(quán)限，工作任務(wù)量及重要程度，績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)劃執(zhí)行中可能遇到的困難，新技術(shù)、新技能及培訓(xùn)的需求，解決問(wèn)題的途徑和方法，上級(jí)可能提供的指導(dǎo)和幫助等一系列問(wèn)題，共同進(jìn)行探討并達(dá)成共識(shí)的過(guò)程?？?jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理活動(dòng)首要和關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。
　　(2)績(jī)效監(jiān)測(cè)。它是運(yùn)用科學(xué)的量化方法，對(duì)績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行的進(jìn)度和計(jì)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性，按照客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)上下級(jí)的行為、態(tài)度、表現(xiàn)和能力等進(jìn)行全面監(jiān)督、檢查、測(cè)量和記錄的過(guò)程。
　　(3)績(jī)效溝通。它是在績(jī)效管理活動(dòng)中，主管與下屬之間圍繞績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行情況，相互傳遞信息、交換意見(jiàn)的過(guò)程?？?jī)效管理是在互動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，主管與下屬之間通過(guò)有效的溝通，能及時(shí)地對(duì)下屬的工作進(jìn)行指導(dǎo)，幫助下屬解決工作中遇到的困難和問(wèn)題，這時(shí)主管的角色發(fā)生轉(zhuǎn)變，由“考核者”變成下屬的“同事”和“伙伴”，其結(jié)果是雙方的共同進(jìn)步。由此可以看出：績(jī)效溝通不僅是主管與下屬之間保持聯(lián)系、交流傳輸相關(guān)信息的過(guò)程，同時(shí)也是主管對(duì)下屬進(jìn)行全程指導(dǎo)，并產(chǎn)生互動(dòng)，共同貫徹執(zhí)行計(jì)劃，根據(jù)客觀環(huán)境和條件的變化，不斷完善和充實(shí)計(jì)劃，對(duì)計(jì)劃進(jìn)行必要的調(diào)整和修訂的過(guò)程。通過(guò)績(jī)效溝通與主管的指導(dǎo)，從而使績(jī)效管理建立在科學(xué)合理、切實(shí)可行的基礎(chǔ)上?？?jī)效溝通的實(shí)質(zhì)就在于通過(guò)持續(xù)、報(bào)考的溝通，真正提高員工的績(jī)效，促使員工提高和發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)或部門的計(jì)劃目標(biāo)。如果缺少員工的參與，缺少考核雙方持續(xù)、報(bào)考的溝通，就背離了績(jī)效管理的宗旨，難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用。從這個(gè)意義上看，績(jī)效溝通與指導(dǎo)是績(jī)效管理的靈魂。
　　(4)績(jī)效考評(píng)?？?jī)效考評(píng)與評(píng)價(jià)是績(jī)效管理活動(dòng)的中心環(huán)節(jié)，是考評(píng)者與被考評(píng)者雙方對(duì)考評(píng)期內(nèi)的工作績(jī)效進(jìn)行全面回顧和總結(jié)的過(guò)程。在組織進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中，應(yīng)注意：使員工對(duì)衡量工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)有清晰明確的認(rèn)識(shí)，盡量減少歧義；以自我考核評(píng)價(jià)為主，主管和其他人考核評(píng)價(jià)為輔，真正實(shí)現(xiàn)自己教育自己，自己對(duì)自己有客觀全面的正確的認(rèn)識(shí)；在績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中，凡事(無(wú)論是主管還是下屬)都要用數(shù)據(jù)、事實(shí)、結(jié)果來(lái)證明，防止主觀臆斷、推測(cè)，但又不能在數(shù)字上過(guò)分地斤斤計(jì)較；績(jī)效考評(píng)應(yīng)在融洽和諧的氣氛中進(jìn)行，因?yàn)樵谄綍r(shí)的溝通中，員工已就工作進(jìn)度和業(yè)績(jī)情況與主管達(dá)成共識(shí)，因此，績(jī)效考評(píng)只是對(duì)這些活動(dòng)的進(jìn)一步復(fù)核和總結(jié)。如果在以前各個(gè)階段上都能認(rèn)真嚴(yán)格地貫徹執(zhí)行有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和要求，那么在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，產(chǎn)生嚴(yán)重分歧的可能性就很小。
　　(5)績(jī)效診斷。包括直接績(jī)效診斷與間接績(jī)效診斷，直接績(jī)效診斷是指對(duì)績(jī)效管理活動(dòng)中的各個(gè)環(huán)節(jié)以及相關(guān)因素進(jìn)行全面分析判斷的過(guò)程。間接績(jī)效診斷是在績(jī)效診斷活動(dòng)中，找出績(jī)效管理存在問(wèn)題的同時(shí)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織上存在著的各種各樣的問(wèn)題?？?jī)效診斷無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)員工個(gè)人都是十分重要的，通過(guò)診斷分析，既有利于改進(jìn)企業(yè)總體系統(tǒng)，也有利于提高員工的素質(zhì)和工作質(zhì)量。
　　(6)結(jié)果的應(yīng)用?？?jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用是每一輪績(jī)效管理活動(dòng)的終點(diǎn)。為了促進(jìn)企業(yè)和員工的共同提高和發(fā)展，每一輪績(jī)效管理活動(dòng)結(jié)束時(shí)，都要對(duì)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效診斷等各項(xiàng)活動(dòng)過(guò)程進(jìn)行深入全面的總結(jié)，無(wú)論是組織上、制度上、管理上存在的問(wèn)題，還是員工個(gè)人存在的問(wèn)題，都應(yīng)當(dāng)制訂具體可行的工作計(jì)劃，采取有效的措施逐步加以解決。
　　總之，績(jī)效管理之所以被稱為人力資源管理的一大基石，其根本原因在于對(duì)組織來(lái)說(shuō)具有以下作用：績(jī)效管理是企業(yè)人事決策的重要依據(jù)和基礎(chǔ)；績(jī)效管理是組織診斷、組織變革和組織發(fā)展的有力措施；績(jī)效管理是顯示和監(jiān)測(cè)公司領(lǐng)導(dǎo)方式、工作方法、工時(shí)制度、勞動(dòng)環(huán)境、生產(chǎn)條件、設(shè)備配置狀況的重要手段；績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬”分配制度的基本依據(jù)；績(jī)效管理是制訂和修改公司員工技能培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的主要前提；績(jī)效管理是監(jiān)測(cè)和提高企業(yè)整體生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效益的主要途徑。對(duì)員工而言，績(jī)效管理又具有相互溝通、規(guī)范行為、激勵(lì)斗志、提升素質(zhì)、展示才能、促進(jìn)發(fā)展等多種功能。
　　3．員工技能開發(fā)
　　現(xiàn)代人力資源管理理論與傳統(tǒng)人事管理理論的一個(gè)重要區(qū)別在于：它第一次提出了“員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展同等重要”的命題。因此，現(xiàn)代人力資源管理理論比以往任何一種管理理論都更加強(qiáng)調(diào)人力資源開發(fā)的重要性和必要性，并將員工的技能開發(fā)視為人力資源管理的重要基石?？傊瑔T工技能開發(fā)的基本概念可以表述為：通過(guò)科學(xué)的系統(tǒng)全面的教育、培養(yǎng)和訓(xùn)練，使全員的職業(yè)品質(zhì)、專業(yè)素養(yǎng)和操作技能不斷提高，人力資源潛力得到充分發(fā)掘的過(guò)程。具體來(lái)說(shuō)，它包括教育、培養(yǎng)和訓(xùn)練等三方面具體內(nèi)容。
　　(1)教育。它是指通過(guò)多種有效的方式方法，對(duì)組織中的勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)道德教育的活動(dòng)，通過(guò)言傳身教使員工能夠順利地接受企業(yè)文化的洗禮和熏陶，樹立正確的經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值觀，盡快地融入企業(yè)各種生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)之中。對(duì)員工職業(yè)道德和品質(zhì)的教育絕不是企業(yè)的權(quán)變之策，而應(yīng)當(dāng)是百年大計(jì)。過(guò)去，國(guó)有企業(yè)曾經(jīng)提出過(guò)一句響亮的口號(hào)：“我們要培養(yǎng)一支又紅又專的職工隊(duì)伍?！睅资赀^(guò)去了，這句口號(hào)并沒(méi)有錯(cuò)，其實(shí)稍加修改就可為我所用：“企業(yè)必須建立一支德才兼?zhèn)涞膯T工隊(duì)伍，才能克敵制勝!”
　　(2)培養(yǎng)。它是指企業(yè)對(duì)各類生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)、管理等專門人才的培養(yǎng)，通過(guò)專才的培養(yǎng)，要為企業(yè)造就出一支生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的骨干隊(duì)伍。這支骨干隊(duì)伍應(yīng)當(dāng)具有很強(qiáng)的向心力，具有事業(yè)心和使命感，愛(ài)崗敬業(yè)，富有團(tuán)結(jié)協(xié)作和不斷創(chuàng)新的精神。
　　(3)訓(xùn)練。它是指企業(yè)通過(guò)崗位練兵、現(xiàn)場(chǎng)操練，提高員工各種操作技藝、技法、技巧的過(guò)程。員工的生產(chǎn)技能既包括“動(dòng)嘴”“動(dòng)腦”的能力，也包括“動(dòng)手”“動(dòng)腳”的能力，訓(xùn)練的基本目的就在于通過(guò)學(xué)習(xí)和教練，使員工掌握并不斷提高某種操作技能，如操縱機(jī)械、控制設(shè)備、照看電器等。
　　在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，社會(huì)資源配置是通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)的，企業(yè)作為資源配置的主體，需要采取一系列有效的措施和手段，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)人力資源等各種生產(chǎn)要素的分配與再分配、整合與再整合，在資源配置與整合當(dāng)中，人力資源始終占據(jù)著中心、核心和重心的地位。市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，雖然表現(xiàn)為產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)、技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)、資本的競(jìng)爭(zhēng)，但實(shí)質(zhì)上還是人才的競(jìng)爭(zhēng)。這也就是國(guó)際上那些知名的大公司、大企業(yè)，為什么非常重視人力資本投資，始終將員工技能培訓(xùn)和開發(fā)放在首位的根本原因。
　　綜上所述，定編定崗定員定額是企業(yè)貫徹“能位匹配”原則，科學(xué)地選賢任能的基本前提和依據(jù)，從而為人力資源管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行搭建了一個(gè)堅(jiān)實(shí)的平臺(tái)；員工績(jī)效管理使人力資源的“能位匹配”原則得以報(bào)考的保持和實(shí)現(xiàn)，從而也就為企業(yè)資源配置的最優(yōu)化、組織效率的最大化提供了切實(shí)的保障；而員工技能培訓(xùn)和開發(fā)，不僅能最大限度地提高員工綜合素質(zhì)和工作績(jī)效，也為企業(yè)的發(fā)展奠定了雄厚的物質(zhì)與精神基礎(chǔ)。正是基于這些原因，可以認(rèn)為：定編定崗定員定額、績(jī)效管理與員工技能開發(fā)是構(gòu)建具有中國(guó)特色的現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。
　　(二)現(xiàn)代人力資源管理的兩種測(cè)量技術(shù)
　　在人力資源管理的學(xué)科體系中，運(yùn)用現(xiàn)代數(shù)學(xué)、心理學(xué)、生理學(xué)、衛(wèi)生學(xué)、人機(jī)工程學(xué)等學(xué)科的研究成果而形成的測(cè)量應(yīng)用技術(shù)，可以分成兩大類：一是以工作——“崗位”為研究對(duì)象的學(xué)問(wèn)，即工作崗位研究；另一類是以勞動(dòng)者——“人”的自身品質(zhì)為研究對(duì)象的學(xué)問(wèn)，即人員素質(zhì)測(cè)評(píng)。它們所闡明的基本原理和基本方法，不但極大地豐富了現(xiàn)代人力資源管理理論，而且已經(jīng)成為實(shí)現(xiàn)人力資源與勞動(dòng)組織科學(xué)化管理，有效地開發(fā)和利用
　　企業(yè)人力資源的重要工具和支撐點(diǎn)。
　　1．工作崗位研究
　　崗位研究是崗位調(diào)查、崗位分析、崗位評(píng)價(jià)與崗位分類分級(jí)等項(xiàng)活動(dòng)的總稱。更確切地說(shuō)，它是以各類勞動(dòng)者的工作崗位為對(duì)象，采用科學(xué)的方法，經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的崗位調(diào)查、崗位信息采集以及工作崗位分析與評(píng)價(jià)，制定工作說(shuō)明書、崗位規(guī)范等人事文件，為員工的招聘、錄用、考評(píng)、培訓(xùn)、晉升、調(diào)配、薪酬、福利和獎(jiǎng)懲提供客觀依據(jù)的過(guò)程。工作崗位研究所闡明的
　　原理、方法和技術(shù)，在國(guó)外已經(jīng)得到了廣泛的推廣和應(yīng)用，并且由工商企業(yè)推廣到國(guó)家行政機(jī)關(guān)，例如美國(guó)聯(lián)邦政府機(jī)構(gòu)目前現(xiàn)行的職位分類和薪酬制度，就是采用工作崗位分析與評(píng)價(jià)技術(shù)，經(jīng)過(guò)近40年的不斷修改、調(diào)整和補(bǔ)充最終確定下來(lái)的，并成為美國(guó)國(guó)家行政人事管理制度的基礎(chǔ)?，F(xiàn)代人力資源管理的三大基石之一的定編定崗定員定額管理，與工作崗位研究的專門技術(shù)存在著非常密切的聯(lián)系，從組織結(jié)構(gòu)模式的選擇到組織診斷、組織分析和組織變革，從工作崗位職責(zé)和崗位要求的確定到崗位人員定員以及勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)的制定和修訂，每一個(gè)管理環(huán)節(jié)和具體工作步驟的推進(jìn)，都需要運(yùn)用工作崗位研究所提供的原理、方法和技術(shù)?？v觀目前國(guó)內(nèi)外現(xiàn)代人力資源管理的各種專著、教材，不難發(fā)現(xiàn)，大家一致將工作崗位分析技術(shù)作為人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工薪酬、技能培訓(xùn)等日常人事管理活動(dòng)的重要前提和工具，并重筆濃墨地加以闡述。
　　2．人員素質(zhì)測(cè)評(píng)
　　人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是采用定性和定量相結(jié)合的科學(xué)方法，對(duì)各類人員的德、智、體等素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)的測(cè)量與評(píng)定的過(guò)程。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)作為人力資源管理專業(yè)的一門應(yīng)用性技術(shù)，它全面地闡述了對(duì)人員各種素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)科學(xué)的測(cè)量與評(píng)定的基本原理、基本程序和基本方法。
　　人員素質(zhì)測(cè)評(píng)涉及的三個(gè)基本概念：①人員，泛指有勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者，專指各行各業(yè)的人員，如生產(chǎn)工人、技術(shù)人員、管理人員、中高層職業(yè)經(jīng)理人等。②素質(zhì)，勞動(dòng)者個(gè)體完成一定(生理和心理的)活動(dòng)與工作任務(wù)所應(yīng)具備的基本條件和基本特點(diǎn)，素質(zhì)是行為的基礎(chǔ)與基本因素。有人認(rèn)為：素質(zhì)是由德、智、體三要素構(gòu)成的，也有人認(rèn)為它包括德(品德)、才
　　(才能)、學(xué)(教育水平)、識(shí)(知識(shí)水平)、體(身體)等五個(gè)要素。實(shí)際上，素質(zhì)包括身體素質(zhì)(體質(zhì)、體力、體格和精力)和心理素質(zhì)兩大類，心理素質(zhì)又包括品德素質(zhì)(政治、思想、道德)、文化素質(zhì)(受教育程度、自學(xué)程度)、智能素質(zhì)(知識(shí)、智力、技能、才能)，以及其他個(gè)性素質(zhì)即人格特征。③測(cè)評(píng)，即測(cè)量與評(píng)定。人員素質(zhì)“測(cè)量”是運(yùn)用多種數(shù)量分析方法和統(tǒng)計(jì)技術(shù)，對(duì)人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)全面的描述，通常是用具體數(shù)字表示；人員素質(zhì)“評(píng)定”則是按照這些描述來(lái)確定人員素質(zhì)的價(jià)值和水平，對(duì)人員素質(zhì)進(jìn)行客觀、全面、整體的衡量。例如，對(duì)某人工作效率測(cè)量得20分，20分就是對(duì)他的工作效率的客觀描述。如評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定20分屬于“良好”級(jí)，那么“良好”就是其素質(zhì)要素一一工作效率的水平。從美國(guó)于第一次世界大戰(zhàn)期間首次在軍隊(duì)中運(yùn)用心理測(cè)量方法選拔軍官以來(lái)，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論已經(jīng)有了很大發(fā)展，被廣泛地應(yīng)用到航天、航空、交通、運(yùn)輸、工業(yè)、農(nóng)業(yè)、商業(yè)、金融、文教、衛(wèi)生、體育等各個(gè)領(lǐng)域，同時(shí)，它也成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理重要的應(yīng)用技術(shù)之一。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論和方法，與企業(yè)以下活動(dòng)存在著非常密切的關(guān)系：企業(yè)人力資源管理活動(dòng)必須體現(xiàn)“能位匹配”的基本原理和要求，才能從根本上保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這里所說(shuō)的“能”是指人員的能力、才能，“位”是指工作崗位，“匹配”是指相對(duì)應(yīng)、相一致，人員的能力必須同工作崗位的要求相對(duì)應(yīng)、相一致，即保持完全報(bào)考的“能位匹配”才能雙贏，既提高了人員與崗位的隸屬度，保證了崗得其人，又實(shí)現(xiàn)了人得其位、人盡其才、適才適所；既‘提高了崗位工作的效率和效益，又不至于造成人力資源的浪費(fèi)；人力資源管理的各個(gè)工作環(huán)節(jié)，如人員招聘、培訓(xùn)、考核、晉升、調(diào)配、薪酬等，都需要通過(guò)工作崗位分析，在明確崗位要求的基礎(chǔ)上，對(duì)人員素質(zhì)狀況做出全面、客觀、真實(shí)的測(cè)量和評(píng)價(jià)，才能從根本上保障人事決策的科學(xué)性和正確性，使這些工作環(huán)節(jié)保持連貫和暢通；企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的過(guò)程，就是領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間相互影響、相互作用、相互溝通的互動(dòng)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，如何做到“任人唯賢”，怎樣才能保證“用人得當(dāng)，揚(yáng)長(zhǎng)避短”，充分發(fā)揮每個(gè)員工的長(zhǎng)處，這就需要企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者掌握識(shí)才之術(shù)；企業(yè)在貫徹績(jī)效管理制度的過(guò)程中，對(duì)員工“德、能、勤、績(jī)”等方面進(jìn)行的綜合考評(píng)，是績(jī)效管理的核心和關(guān)鍵。為了保證績(jī)效管理的質(zhì)量，需要充分吸收人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論研究的最新成果，有效運(yùn)用人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的最新方法和最新技術(shù)。由此可見(jiàn)，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法和技術(shù)，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中識(shí)才選才、用人管人的重要工具和支撐點(diǎn)。
　　總之，人力資源管理的三大基石與兩種技術(shù)之間既相互依存，又相互影響、相互促進(jìn)，在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著極其重要的作用，可以斷言：隨著我國(guó)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的不斷深入，人力資源管理的三大基石和兩種技術(shù)將會(huì)得到進(jìn)一步充實(shí)和發(fā)展，從而也將使具有中國(guó)特色的現(xiàn)代人力資源管理學(xué)理論得到極大的豐富和完善。

　　教材目錄：
　　企業(yè)人力資源管理師二級(jí)考試教材目錄（第三版）
　　企業(yè)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)教材目錄(第三版)

　　歷年真題：人力資源管理師歷年真題一級(jí)/二級(jí)/三級(jí)/四級(jí)

　　課程輔導(dǎo)：為方便廣大學(xué)員充分備考，233網(wǎng)?！?A target=_blank>2014年人力資源管理師HD高清課件”開始招生，輔導(dǎo)課程：VIP班，套餐班，精講班，預(yù)測(cè)班，應(yīng)用技巧班。免費(fèi)試聽>>