第五章 人力資源開(kāi)發(fā)與管理【在線測(cè)試】
第二節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)
人力資源開(kāi)發(fā)是以發(fā)掘、培養(yǎng)、利用和發(fā)展人力資源為主要內(nèi)容的一系列有計(jì)劃的活動(dòng)和過(guò)程。它以人力資本投資為前提，包括人力資源的教育、培訓(xùn)以及人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用與調(diào)劑等諸多管理活動(dòng)。人力資源開(kāi)發(fā)是
一個(gè)復(fù)雜的社會(huì)系統(tǒng)工程。
一、人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)
(一)人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)的特性
1．人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)的多元性
(1)人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)社會(huì)發(fā)展需要的多元性。從經(jīng)濟(jì)角度看，人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)首先是提高勞動(dòng)者的勞動(dòng)技能、綜合素質(zhì)及其技術(shù)創(chuàng)新能力，造就各行各業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才；從政治角度看，人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)是培養(yǎng)人的參政、議政能力，推進(jìn)社會(huì)政治民主化的進(jìn)程；從文化角度看，人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)是陶冶人的思想情操，豐富人的感情世界，促進(jìn)精神文明建設(shè)。
(2)人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)個(gè)體發(fā)展需要的多元性。人的發(fā)展是自身潛能不斷開(kāi)發(fā)、個(gè)性品質(zhì)不斷生成與自我價(jià)值不斷實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。在人的生命周期的不同階段，人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)也必須因時(shí)而異。在嬰幼兒階段，人力資源開(kāi)發(fā)的主要目標(biāo)是增進(jìn)健康，啟迪智慧，陶冶人格，培養(yǎng)優(yōu)良習(xí)慣；在兒童與青少年階段，人力資源開(kāi)發(fā)的主要目標(biāo)是全面提高人的基本素質(zhì)，奠定好做人、做事和進(jìn)一步接受專業(yè)教育的基礎(chǔ)；在大學(xué)階段，人力資源開(kāi)發(fā)的主要目標(biāo)是培養(yǎng)正確的世界觀和價(jià)值觀、高尚的道德品質(zhì)及勤于學(xué)習(xí)、善于創(chuàng)造的科學(xué)精神，掌握較系統(tǒng)的基礎(chǔ)知識(shí)、較深厚的專業(yè)知識(shí)和較廣博的科學(xué)文化知識(shí)，造就各類專業(yè)技術(shù)人才；在成人階段，人力資源開(kāi)發(fā)的主要目標(biāo)是促進(jìn)那些在職人員不斷增長(zhǎng)能力、更新知識(shí)、提高技術(shù)和專業(yè)水平。
2．人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)的層次性
從開(kāi)發(fā)主體的角度看，人力資源開(kāi)發(fā)的主體有國(guó)家、組織和個(gè)人等，不同層次的開(kāi)發(fā)主體在開(kāi)發(fā)目標(biāo)上具有差異性：國(guó)家的開(kāi)發(fā)目標(biāo)是提高全民族的整體素質(zhì)，造就各級(jí)各類人才，優(yōu)化人力資源的整體結(jié)構(gòu)，提高全社會(huì)的人力資源使用效益；組織的開(kāi)發(fā)目標(biāo)是提高組織成員的業(yè)務(wù)能力，優(yōu)化組織內(nèi)的人力資源配置，提高組織內(nèi)人力資源的使用效益，以及培養(yǎng)其敬業(yè)精神；個(gè)人開(kāi)發(fā)的目標(biāo)體現(xiàn)為自我發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)潛能，自我實(shí)施身心保健，自我提高適應(yīng)能力，自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值追求。
3．人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)的整體性
(1)目標(biāo)制定的整體性。制定人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)，以整體性人力資源開(kāi)發(fā)為出發(fā)點(diǎn)，既要考慮層次之分，也要考慮類型之別，但不同層次、類型的目標(biāo)不是孤立的，而是相互聯(lián)系、彼此制約的一個(gè)有機(jī)整體。從層次目標(biāo)的聯(lián)系看，生成型開(kāi)發(fā)是基礎(chǔ)，使用型開(kāi)發(fā)是關(guān)鍵，挖潛型開(kāi)發(fā)則使這種開(kāi)發(fā)保持報(bào)考優(yōu)化，不斷提高開(kāi)發(fā)起點(diǎn)。從目標(biāo)上看，人力資源開(kāi)發(fā)可分為數(shù)量上的開(kāi)發(fā)、素質(zhì)上的開(kāi)發(fā)與配置機(jī)制上的開(kāi)發(fā)。數(shù)量上的開(kāi)發(fā)目標(biāo)在于使人力資源總量與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求相適應(yīng)，這是整體性人力資源開(kāi)發(fā)的第一步；素質(zhì)上的開(kāi)發(fā)是人力資源的深層次開(kāi)發(fā)，只有數(shù)量沒(méi)有高素質(zhì)的人力資源不可能產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，反而會(huì)成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的沉重負(fù)擔(dān)；配置機(jī)制上的開(kāi)發(fā)是人力資源開(kāi)發(fā)要求既有數(shù)量又有質(zhì)量，只有配置合理才能發(fā)揮出人力資源的整體效益。
(2)目標(biāo)實(shí)施的整體性。整體性人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)是國(guó)家、地區(qū)或組織整體發(fā)展目標(biāo)的重要組成部分。實(shí)施整體性開(kāi)發(fā)目標(biāo)，涉及教育部門(mén)、勞動(dòng)人事部門(mén)、企事業(yè)單位等方面的體制創(chuàng)新、機(jī)制轉(zhuǎn)換與政策調(diào)整，既要宏觀統(tǒng)籌，又要分工落實(shí)，充分調(diào)動(dòng)社會(huì)各方面的力量，齊心協(xié)力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
(二)人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)層次
1．人力資源開(kāi)發(fā)的總體目標(biāo)
人力資源開(kāi)發(fā)總體目標(biāo)是指進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)所爭(zhēng)取達(dá)到的一種未來(lái)狀態(tài)。它是開(kāi)展各項(xiàng)人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)的依據(jù)和動(dòng)力。
(1)促進(jìn)人的發(fā)展是人力資源開(kāi)發(fā)的最高目標(biāo)
何謂“人的發(fā)展”，從生理學(xué)角度看，人的發(fā)展包括生理發(fā)展與心理發(fā)展。生理發(fā)展是心理發(fā)展的基礎(chǔ)，心理發(fā)展則進(jìn)一步影響和促進(jìn)生理發(fā)展。從教育學(xué)角度看，人的發(fā)展包括全面發(fā)展與個(gè)性發(fā)展。全面發(fā)展是指人的體力和智力以及人的活動(dòng)能力與道德品質(zhì)的多方面的發(fā)展，個(gè)性發(fā)展是指基于個(gè)性差異基礎(chǔ)上的個(gè)人的興趣、特長(zhǎng)的形成與發(fā)展。全面發(fā)展與個(gè)性發(fā)展是相互促進(jìn)的關(guān)系：全面發(fā)展是社會(huì)進(jìn)步對(duì)人的發(fā)展要求的統(tǒng)一性，個(gè)性發(fā)展是社會(huì)發(fā)展對(duì)人的發(fā)展要求的多樣性；全面發(fā)展是個(gè)性發(fā)展的前提，個(gè)性發(fā)展是實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展的途徑。
人的發(fā)展具有下列特征：一是充分發(fā)展的可能性；二是發(fā)展方向的多樣性，個(gè)體與生俱來(lái)的差異是多樣性發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)，紛繁復(fù)雜的社會(huì)需要是人的多樣性發(fā)展的外在要求；三是發(fā)展結(jié)果的差異性，體現(xiàn)在不同的發(fā)展方向、發(fā)展層次、個(gè)性特長(zhǎng)等方面。
人的全面發(fā)展與個(gè)性發(fā)展的有機(jī)結(jié)合是社會(huì)高度發(fā)達(dá)的產(chǎn)物，也是人力資源開(kāi)發(fā)的最高目標(biāo)。人力資源的開(kāi)發(fā)過(guò)程，就是根據(jù)社會(huì)的要求與個(gè)人的條件，為每個(gè)人提供獲得知識(shí)、提高技能的機(jī)會(huì)。陶冶情操、增進(jìn)健康、做出成就、實(shí)現(xiàn)自我的各種可能和機(jī)會(huì)的過(guò)程，就是不斷地使人發(fā)現(xiàn)自己的潛能，發(fā)揮自己的創(chuàng)造性的過(guò)程。
人的發(fā)展與社會(huì)發(fā)展是辯證統(tǒng)一的關(guān)系，不可偏廢任何一個(gè)方面。開(kāi)發(fā)人力資源，應(yīng)立足于促進(jìn)人的發(fā)展來(lái)推動(dòng)社會(huì)的全面進(jìn)步，其目標(biāo)取向不僅僅是為了培養(yǎng)單純的“經(jīng)濟(jì)人”或“技術(shù)人”，不能以犧牲人的發(fā)展為代價(jià)，來(lái)滿足單純的經(jīng)濟(jì)發(fā)展或政治穩(wěn)定的需要。
(2)開(kāi)發(fā)并有效運(yùn)用人的潛能是根本目標(biāo)
人力資源開(kāi)發(fā)是為充分、科學(xué)、合理地發(fā)揮人力資源對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的積極作用而進(jìn)行的資源配置、素質(zhì)提高、能力利用、開(kāi)發(fā)規(guī)劃等一系列活動(dòng)，而使人的潛能得到開(kāi)發(fā)和有效運(yùn)用則是人力資源開(kāi)發(fā)的最根本目標(biāo)。人力資源之所以有待于開(kāi)發(fā)，是因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)已經(jīng)存在著的人力，并不等于社會(huì)實(shí)際的生產(chǎn)力，它往往以潛在形態(tài)存在。人所具有的潛能是巨大的。據(jù)有關(guān)專家研究，人的大腦皮層至少有140億個(gè)神經(jīng)細(xì)胞，每個(gè)細(xì)胞又通過(guò)神經(jīng)纖維與成千上萬(wàn)個(gè)其他細(xì)胞建立聯(lián)系，這種聯(lián)系的組合用天文數(shù)字都難以表達(dá)。
由此可見(jiàn)，所謂人力資源的開(kāi)發(fā)，就是采用各種切實(shí)有效的手段，充分挖掘勞動(dòng)者的潛力，提高勞動(dòng)者的質(zhì)量，改善勞動(dòng)者的結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)勞動(dòng)力的組織和管理，以促使勞動(dòng)者與生產(chǎn)資料的結(jié)合處于最佳狀態(tài)。
人的潛能包括生理潛能和心理潛能。生理潛能又包括體力潛能和智力潛能兩個(gè)方面；心理潛能包括性格、氣質(zhì)、能力、知識(shí)、興趣、毅力、品質(zhì)、價(jià)值觀、道德水準(zhǔn)等多方面。兩者相比，人的生理潛能是有限的，而人的心理潛能卻是無(wú)比巨大的。
動(dòng)機(jī)與智力相結(jié)合就構(gòu)成個(gè)體或群體的潛能值(PV，用公式表示為：
PV—ID
式中PV——潛能值；
I——智力；
D——?jiǎng)訖C(jī)。
開(kāi)發(fā)人力資源，就是對(duì)人的內(nèi)在潛能進(jìn)行激發(fā)與鼓勵(lì)。因此，必須進(jìn)行智力開(kāi)發(fā)，提高勞動(dòng)者的素質(zhì)；采取針對(duì)不同需求動(dòng)機(jī)的激勵(lì)措施，激發(fā)勞動(dòng)者的生產(chǎn)積極性。
2．人力資源開(kāi)發(fā)的具體目標(biāo)
(1)國(guó)家人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)
國(guó)家作為人力資源開(kāi)發(fā)的最大主體，其目標(biāo)隸屬于國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的長(zhǎng)期、中期、短期規(guī)劃。國(guó)家人力資源開(kāi)發(fā)的長(zhǎng)期目標(biāo)是：實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)，提高全民素質(zhì)，高效合理地利用人力資源，取得最大的人力資源開(kāi)發(fā)效益。其短期目標(biāo)是：合理安置企業(yè)、事業(yè)和行政機(jī)構(gòu)冗員的分流工作，培育城鄉(xiāng)統(tǒng)一的勞動(dòng)力市場(chǎng)，大力發(fā)展職業(yè)教育和成人教育，提高人力資源的技能，協(xié)調(diào)收入分配過(guò)程中的公平與效率的關(guān)系，搞好勞動(dòng)保護(hù)工作等。
(2)勞動(dòng)人事部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)
勞動(dòng)人事部門(mén)的目標(biāo)是培育和完善勞動(dòng)力市場(chǎng)和人才市場(chǎng)，轉(zhuǎn)變職能，從直接插手企業(yè)的各項(xiàng)人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)轉(zhuǎn)變到宏觀指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、服務(wù)、監(jiān)督上來(lái)，創(chuàng)造一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，抓好勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)、培訓(xùn)工作。
(3)教育部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)
教育部門(mén)的目標(biāo)是提高人力資源的能力及綜合素質(zhì)，使之與勞動(dòng)力市場(chǎng)、用人單位的需求相適應(yīng)。
(4)衛(wèi)生醫(yī)療部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)
衛(wèi)生醫(yī)療部門(mén)的目標(biāo)主要是通過(guò)提供各種醫(yī)療保健服務(wù)，增強(qiáng)人力資源體能和健康水平，使員工保持旺盛的精力，以利于其潛能的挖掘和發(fā)揮。
(5)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)
企業(yè)通過(guò)員工培訓(xùn)及合理配置、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和管理，使“人”與“事”交互發(fā)展，員工得到職業(yè)發(fā)展，同時(shí)也為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤(rùn)。
二、人力資源開(kāi)發(fā)的理論體系
人力資源開(kāi)發(fā)是一項(xiàng)宏大的系統(tǒng)工程，它廣泛涉及應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、生理學(xué)、人口學(xué)、人類學(xué)、社會(huì)學(xué)、倫理學(xué)、教育學(xué)、工效學(xué)等多學(xué)科領(lǐng)域的知識(shí)。其主要的理論基礎(chǔ)是經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)。在這些學(xué)科綜合與分化的基礎(chǔ)上形成人力資源開(kāi)發(fā)的理論體系。
人力資源開(kāi)發(fā)以提高效率為核心，以挖掘潛力為宗旨，以立體開(kāi)發(fā)為特征，形成一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的理論體系。這一理論體系包括了人力資源的心理開(kāi)發(fā)、生理開(kāi)發(fā)、倫理開(kāi)發(fā)、智力開(kāi)發(fā)、技能開(kāi)發(fā)和環(huán)境開(kāi)發(fā)。
(一)人力資源的心理開(kāi)發(fā)
人的巨大潛能，首先表現(xiàn)為心理潛能。所謂人力資源的心理開(kāi)發(fā)，主要是運(yùn)用心理學(xué)和行為科學(xué)發(fā)展的成果，來(lái)研究勞動(dòng)者的動(dòng)力源泉、動(dòng)力結(jié)構(gòu)、動(dòng)力機(jī)制以及其他一些影響勞動(dòng)者動(dòng)力的因素，并運(yùn)用其研究結(jié)果，指導(dǎo)和影響人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)。
作為勞動(dòng)主體的人，有思想、情感和理智，是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的因素。無(wú)論是科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，還是社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造，都離不開(kāi)人的積極性的調(diào)動(dòng)。
激勵(lì)理論認(rèn)為，調(diào)動(dòng)人的積極性主要有四個(gè)途徑：一是需要激勵(lì)，即通過(guò)引導(dǎo)正確的需要、滿足合理的需要來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性；二是目標(biāo)激勵(lì)，即通過(guò)設(shè)立合理的組織目標(biāo)來(lái)引導(dǎo)和激勵(lì)組織成員；三是行為激勵(lì)，即通過(guò)組織活動(dòng)來(lái)調(diào)動(dòng)組織成員的積極性；四是綜合激勵(lì)，即通過(guò)激勵(lì)者和被激勵(lì)者的雙邊協(xié)同活動(dòng)來(lái)調(diào)動(dòng)組織成員的積極性。
(--)人力資源的生理開(kāi)發(fā)
開(kāi)發(fā)人力資源的前提是保護(hù)人力資源，要保護(hù)人們?cè)趧趧?dòng)過(guò)程中的人身安全和身心健康。由此，需要研究人體在各種勞動(dòng)條件下生理反應(yīng)的規(guī)律；研究人們?cè)趧趧?dòng)過(guò)程中運(yùn)動(dòng)系統(tǒng)、神經(jīng)系統(tǒng)、循環(huán)系統(tǒng)、呼吸系統(tǒng)和感覺(jué)器官的變化規(guī)律；研究營(yíng)養(yǎng)、代謝與體溫調(diào)節(jié)、環(huán)境與人體健康，以及勞動(dòng)過(guò)程中人體機(jī)能狀態(tài)的變化規(guī)律。
通過(guò)運(yùn)用科學(xué)的原理和方法，一方面有效地進(jìn)行勞動(dòng)，另一方面有效地消除疲勞。管理者要研究勞動(dòng)者產(chǎn)生疲勞的生理機(jī)制和原因，以及消除疲勞的方法和途徑。根據(jù)人體生物鐘的原理，掌握和運(yùn)用工作節(jié)律，科學(xué)地安排工作日程，充分利用“高效期”，避開(kāi)“低潮期”，也是減少疲勞、提高效率的有效措施。
為了提高工效，還應(yīng)該研究勞動(dòng)者的姿勢(shì)體位的生理影響。一方面要讓勞動(dòng)者掌握姿勢(shì)體位的生理影響，學(xué)會(huì)用正確的姿勢(shì)體位從事勞動(dòng)，以便盡可能減少無(wú)效的能量消耗；另一方面要重視并不斷改進(jìn)工具設(shè)備，按照勞動(dòng)者的需要進(jìn)行作業(yè)位置的設(shè)計(jì)，改善勞動(dòng)環(huán)境與條件。
根據(jù)人的生理界限，可將勞動(dòng)環(huán)境分為生理舒適環(huán)境、生理不舒適環(huán)境和超生理界限環(huán)境三類。生理舒適環(huán)境是指人在這種條件下勞動(dòng)，生理因素大部分適應(yīng)，環(huán)境與人體之間的物質(zhì)與能量交換大體平衡；生理不舒適環(huán)境是指人在這種條件下勞動(dòng)，心理上或精神上感到壓抑，生理上難以適應(yīng)，容易產(chǎn)生疲勞感，工作不能持久，甚至導(dǎo)致職業(yè)病，此種環(huán)境迫切需要改善，需要有特殊的勞保用品或防護(hù)裝置；超生理界限環(huán)境是指人在這種條件下勞動(dòng)，環(huán)境不能給人提供生存的物質(zhì)條件，而且存在著對(duì)機(jī)體有害的因素，在這種環(huán)境中作業(yè)，必須將人的全部或局部身體與外部環(huán)境隔開(kāi)。
此外，人力資源的生理開(kāi)發(fā)要研究溫度、濕度、氣壓、毒物、噪聲、振動(dòng)、輻射等環(huán)境的生理效應(yīng)，以便采取有效措施，加以防護(hù)。
(三)人力資源的倫理開(kāi)發(fā)
人力資源的倫理開(kāi)發(fā)主要通過(guò)人類勞動(dòng)過(guò)程中的道德理想、道德信念、道德規(guī)范、道德觀念、道德情感、道德行為、道德品質(zhì)、道德教育、道德評(píng)價(jià)和道德控制等一系列勞動(dòng)倫理問(wèn)題的研究和指導(dǎo)，使員工能夠正確認(rèn)識(shí)和處理道德與利益的矛盾，或稱“義”與“利”的關(guān)系問(wèn)題。
人力資源的倫理開(kāi)發(fā)還包括調(diào)整勞動(dòng)過(guò)程中的人際關(guān)系。勞動(dòng)者之間的謙讓、團(tuán)結(jié)、友愛(ài)，是勞動(dòng)倫理的重要組成部分。在社會(huì)化大生產(chǎn)的條件下，勞動(dòng)過(guò)程的分工越來(lái)越精細(xì)，協(xié)作越來(lái)越密切，更需要?jiǎng)趧?dòng)者相互間的支持和配合。
人力資源倫理開(kāi)發(fā)的任務(wù)，就是要使勞動(dòng)者培養(yǎng)和樹(shù)立責(zé)任感、義務(wù)感、正義感、道德感，培養(yǎng)和樹(shù)立事業(yè)心、同情心，喚起良知，喚起惻隱之心、羞恥之心、禮讓之心和是非之心，不斷地提高全民族的勞動(dòng)倫理素質(zhì)。
(四)人力資源的創(chuàng)新能力開(kāi)發(fā)
隨著科技的迅猛發(fā)展和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，知識(shí)的更新越來(lái)越快。未來(lái)科學(xué)家們認(rèn)為，工業(yè)生產(chǎn)技術(shù)知識(shí)的半衰期縮短到10年，電子和科技知識(shí)的半衰期不超過(guò)5年，人類知識(shí)總量5～7年翻一番。不斷地創(chuàng)新成為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中維持不敗的法寶。人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的不竭動(dòng)力。
1．人力資源創(chuàng)新能力的基本內(nèi)涵
(1)對(duì)“創(chuàng)新”的理解
人們對(duì)“創(chuàng)新”的概念存在著各種不同的理解，為國(guó)際社會(huì)所廣泛接受和應(yīng)用的創(chuàng)新概念是西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家熊彼特(Schumnpter)在“創(chuàng)新理論”中所提出的：所謂創(chuàng)新，就是“建立一種新的生產(chǎn)函數(shù)”，把一種從來(lái)沒(méi)有過(guò)的關(guān)于生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的“新組合”引入生產(chǎn)體系，包括引進(jìn)新產(chǎn)品、引用新技術(shù)、開(kāi)辟新市場(chǎng)、控制原材料的新供應(yīng)來(lái)源和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的新組織等五種情況。
(2)人力資源創(chuàng)新能力的定義
目前，心理學(xué)界對(duì)創(chuàng)新能力的定義較為一致的看法是：根據(jù)預(yù)定目標(biāo)和任務(wù)，運(yùn)用一切已知信息，開(kāi)展能動(dòng)思維活動(dòng)，產(chǎn)生出某種新穎、獨(dú)特、有社會(huì)或個(gè)人價(jià)值的產(chǎn)品的智力品質(zhì)。猶如智力有外顯和內(nèi)隱之分，創(chuàng)新能力也有潛在和現(xiàn)實(shí)兩種形態(tài)。潛在的創(chuàng)新能力指創(chuàng)新能力以某種心理、行為能力的靜態(tài)形式存在，在沒(méi)有產(chǎn)生創(chuàng)新產(chǎn)品之前，個(gè)體的這種創(chuàng)新能力是不能被人們直接覺(jué)察到的，只有當(dāng)個(gè)體產(chǎn)生創(chuàng)新產(chǎn)品時(shí)，潛在的創(chuàng)新能力就外化為物質(zhì)形態(tài)，被人們所知覺(jué)的創(chuàng)新能力就是主體現(xiàn)實(shí)的創(chuàng)新能力。潛在的創(chuàng)新能力是每一個(gè)正常的人都具備的，但現(xiàn)實(shí)的創(chuàng)新能力卻要以個(gè)體實(shí)際產(chǎn)出產(chǎn)品的新穎性、獨(dú)特性和價(jià)值大小為判斷標(biāo)準(zhǔn)，真正對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展起到促進(jìn)作用的是個(gè)體所具有的現(xiàn)實(shí)的創(chuàng)新能力。在這一點(diǎn)上，與熊彼特的創(chuàng)新概念也是極為吻合的，他所說(shuō)的創(chuàng)新實(shí)質(zhì)上是一個(gè)過(guò)程，是一個(gè)系統(tǒng)工程，
既包括新產(chǎn)品、新工藝的開(kāi)發(fā)，也包括將這些開(kāi)發(fā)成果轉(zhuǎn)化為物質(zhì)生產(chǎn)力在市場(chǎng)上得到實(shí)現(xiàn)的全過(guò)程。
(3)人力資本與人力資源創(chuàng)新能力的聯(lián)系
在舒爾茨看來(lái)，人力資本是人的知識(shí)、技能與體力的總稱。通過(guò)進(jìn)一步的研究發(fā)現(xiàn)，與物質(zhì)資本相比，人力資本具有“異能性”，即由人的知識(shí)、技能、體力等決定的人力資本能力的差異性。根據(jù)這種異能性，我們可以劃分出三種典型的人力資本類型：①一般型人力資本，指社會(huì)平均的知識(shí)存量和一般的分析力、計(jì)算力、學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力；②專業(yè)型人力資本，指接受過(guò)特殊專業(yè)知識(shí)的正規(guī)教育或在職培訓(xùn)后所具有的某項(xiàng)特殊專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能；③創(chuàng)新型人力資本，指人力資源所具有的各種創(chuàng)新能力的集合。由此可見(jiàn)，人力資源創(chuàng)新能力實(shí)質(zhì)上是人力資本的一個(gè)重要部分。對(duì)應(yīng)起來(lái)看，潛在的創(chuàng)新能力相當(dāng)于創(chuàng)新型人力資本的存量——凝聚在人身上的創(chuàng)新型人力資本的結(jié)晶，而現(xiàn)實(shí)的創(chuàng)新能力則相當(dāng)于創(chuàng)新型人力資本的價(jià)值——即人力資本存量在最理想的運(yùn)營(yíng)情況下所能產(chǎn)生的最大收益的現(xiàn)值，因?yàn)閯?chuàng)新往往是尋求最大價(jià)值的活動(dòng)，是財(cái)富的源泉，所以人力資源創(chuàng)新能力也常常是人力資本價(jià)值的最優(yōu)體現(xiàn)。
(4)影響人力資源創(chuàng)新能力的因素
影響人力資源創(chuàng)新能力的因素是多方面的，具體來(lái)說(shuō)有以下幾點(diǎn)：
1)天賦。指?jìng)€(gè)體天生就具有的某些解剖和生理的特征，主要是神經(jīng)系統(tǒng)、腦的特性以及感觀和運(yùn)動(dòng)的特征，它是能力發(fā)展的自然基礎(chǔ)。
2)知識(shí)和技能。知識(shí)是人類社會(huì)歷史經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，以思想內(nèi)容的形式為人所掌握；技能是操作技術(shù)，以行為方式的形式為人所掌握。創(chuàng)新能力的外化，即創(chuàng)新活動(dòng)的順利進(jìn)行必須是以一定的知識(shí)和技能為依托，其中知識(shí)是創(chuàng)新能力的理論基礎(chǔ)，技能是創(chuàng)新能力的實(shí)踐基礎(chǔ)。
3)個(gè)人努力。要將人們潛在的創(chuàng)新能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的創(chuàng)新能力，需要通過(guò)后天不斷地學(xué)習(xí)、訓(xùn)練、實(shí)踐等過(guò)程來(lái)完成，而這些又都與個(gè)人主觀努力狀況有密切關(guān)系。
4)文化。不同的文化形成不同的思維方式，導(dǎo)致對(duì)創(chuàng)新、冒險(xiǎn)不同的價(jià)值觀念。此外，社會(huì)一定時(shí)期流行的風(fēng)氣以及創(chuàng)新群體的創(chuàng)新氛圍都會(huì)影響人的創(chuàng)新能力的發(fā)揮。
5)經(jīng)濟(jì)條件。創(chuàng)新活動(dòng)與物質(zhì)生產(chǎn)一樣，需要一定的人力、物力和財(cái)力，這些條件可以擴(kuò)展人力資源的創(chuàng)新能力，提高創(chuàng)新的效率。尤其是資金，創(chuàng)新活動(dòng)不僅在開(kāi)發(fā)階段需要大量的資金投入，而且在成果轉(zhuǎn)化為實(shí)際應(yīng)用階段更加需要大量的資金投入，創(chuàng)新過(guò)程的任何一個(gè)組成部分如果得不到足夠關(guān)注都將導(dǎo)致整個(gè)創(chuàng)新活動(dòng)的失敗。
2．人力資源創(chuàng)新能力開(kāi)發(fā)體系框架
人力資源創(chuàng)新能力開(kāi)發(fā)應(yīng)從兩方面入手：一是做好人力資源創(chuàng)新條件建設(shè)，即為人力資源潛在創(chuàng)新能力向現(xiàn)實(shí)創(chuàng)新能力的飛躍提供優(yōu)越的外部條件；二是人力資源創(chuàng)新能力的運(yùn)營(yíng)，即從人才的角度出發(fā)，研究如何更好地充分開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、配置人力資源的創(chuàng)新能力。
(1)人力資源創(chuàng)新條件建設(shè)體系
人力資源創(chuàng)新的條件包括軟件和硬件兩部分。軟件是指人力資源創(chuàng)新的人文支撐系統(tǒng)，涵蓋了文化、社會(huì)風(fēng)尚、學(xué)術(shù)氛圍等各方面，它們貫穿于人力資源創(chuàng)新的整個(gè)過(guò)程，并無(wú)形地影響著創(chuàng)新能力建設(shè)體系的其他各個(gè)環(huán)節(jié)。
硬件是指支持創(chuàng)新活動(dòng)的道路、通信、電力等基礎(chǔ)設(shè)施以及在創(chuàng)新活動(dòng)中所必需的資金、設(shè)備、儀器、實(shí)驗(yàn)室等各種條件，其中最重要的便是資金的投入。而資金的投入來(lái)源是多方面的．其中國(guó)家財(cái)政科技投入是一個(gè)重要部分。國(guó)家財(cái)政對(duì)創(chuàng)新的干預(yù)是國(guó)家對(duì)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)揮宏觀調(diào)控職能的一部分，是這種職能在科技創(chuàng)新領(lǐng)域的延伸，其投入支持的主要對(duì)象是“公有技術(shù)”或“一般知識(shí)”。此外，創(chuàng)新是一種高風(fēng)險(xiǎn)的事業(yè)，對(duì)于高投入、高風(fēng)險(xiǎn)的科技創(chuàng)新事業(yè)，同時(shí)又是高產(chǎn)出、高收益的事業(yè)，需要相應(yīng)的資本運(yùn)作機(jī)制來(lái)支撐，其中科技人員憑借資本市場(chǎng)上的風(fēng)險(xiǎn)資本直接創(chuàng)業(yè)，通過(guò)創(chuàng)業(yè)將其所擁有的科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，已成為促進(jìn)高科技成果轉(zhuǎn)化越來(lái)越重要的方式。
(2)人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營(yíng)體系
考慮到影響人力資源創(chuàng)新能力的各種因素，并結(jié)合人力資本運(yùn)營(yíng)的基本規(guī)律和方法，人力資源創(chuàng)新能力的運(yùn)營(yíng)體系可分為三個(gè)部分：創(chuàng)新能力開(kāi)發(fā)體系、創(chuàng)新能力激勵(lì)體系和創(chuàng)新能力配置體系(見(jiàn)圖5—2)。
對(duì)人才創(chuàng)新能力的開(kāi)發(fā)包括先天開(kāi)發(fā)和后天開(kāi)發(fā)兩個(gè)方面。對(duì)人才創(chuàng)新能力的先天開(kāi)發(fā)相當(dāng)于人力資本投資中的家庭生育投資和健康保健投資，目的就在于提高人力資源優(yōu)生優(yōu)育的質(zhì)量，從而提高人才的先天素質(zhì)。后天開(kāi)發(fā)則著重于通過(guò)各種方法促進(jìn)人才將創(chuàng)新觀念轉(zhuǎn)化為實(shí)際產(chǎn)品所需的相應(yīng)知識(shí)和技能的學(xué)習(xí)和積累。而其中教育是最重要的開(kāi)發(fā)手段，因?yàn)榻逃侵R(shí)傳播的具體途徑和方法。大量研究表明，良好的教育環(huán)境有助于創(chuàng)新能力的發(fā)展，不良的教育則可能抑制個(gè)體創(chuàng)新能力的發(fā)展。
激勵(lì)不僅能促進(jìn)創(chuàng)新能力的轉(zhuǎn)化，而且在潛在創(chuàng)新能力的開(kāi)發(fā)過(guò)程中也起著重要作用。對(duì)創(chuàng)新能力的激勵(lì)機(jī)制主要有三種：市場(chǎng)激勵(lì)機(jī)制、社會(huì)激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。
人力資源創(chuàng)新能力的配置包括能崗配置與能力組合配置兩個(gè)方面。能崗配置指根據(jù)人的能力大小將其安排在相應(yīng)的崗位上，因人定崗、按能配崗；能力組合配置指因?yàn)閭€(gè)體的人力資本總是有限的，但有些創(chuàng)新活動(dòng)總是需要一定量的人力資本才能完成，這就需要?jiǎng)?chuàng)新主體組成團(tuán)隊(duì)或集體，發(fā)揮比原來(lái)單一個(gè)體資本加總更大的能量。
(五)人力資源的教育開(kāi)發(fā)
教育是提高社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的一個(gè)重要手段。勞動(dòng)者的文化技術(shù)水平直接影響著生產(chǎn)定額水平，直接影響著勞動(dòng)者掌握和接受新專業(yè)、新工種的速度和水平，勞動(dòng)者的文化技術(shù)水平可以直接擴(kuò)大其對(duì)生產(chǎn)資料的推動(dòng)力，并提高設(shè)備利用率；而且直接影響著產(chǎn)品質(zhì)量，隨著勞動(dòng)者教育水平的提高將會(huì)有效地提高產(chǎn)品合格率，能有力地促進(jìn)與推動(dòng)革新、改造及挖潛活動(dòng)的深入開(kāi)展。
人力資源教育開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)是職業(yè)教育。職業(yè)教育是按照社會(huì)上各種職業(yè)的需要，對(duì)勞動(dòng)力或預(yù)備勞動(dòng)力開(kāi)發(fā)智力，培養(yǎng)職業(yè)興趣，使其掌握從事特定職業(yè)所需要的基礎(chǔ)知識(shí)、實(shí)用知識(shí)和技能技巧。職業(yè)教育包括就業(yè)前的職業(yè)教育、就業(yè)后的職業(yè)教育和農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育。
新技術(shù)革命正在改變著社會(huì)勞動(dòng)力的成分，改變著在職職工的專業(yè)培訓(xùn)方式和技能水平，不斷提出對(duì)專業(yè)技術(shù)工人的新要求。由于科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展和新興產(chǎn)業(yè)的不斷涌現(xiàn)，新的結(jié)構(gòu)性就業(yè)問(wèn)題將不斷出現(xiàn)。一個(gè)國(guó)家在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中所遇到的社會(huì)就業(yè)問(wèn)題，在相當(dāng)程度上是結(jié)構(gòu)性就業(yè)問(wèn)題，即勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變化是否適應(yīng)的問(wèn)題。發(fā)展教育，可以調(diào)整兩者之間的結(jié)構(gòu)性失衡。
為了迎接新技術(shù)革命的挑戰(zhàn)，世界各國(guó)在教育領(lǐng)域采取了新的對(duì)策，例如：增加投資，重視培養(yǎng)適應(yīng)新形勢(shì)需要的人才；在中小學(xué)普及信息技術(shù)；培訓(xùn)在職人員，推廣信息技術(shù)；加強(qiáng)大學(xué)與新興工業(yè)的聯(lián)系；加強(qiáng)對(duì)未來(lái)的研究，增強(qiáng)教育的應(yīng)變能力。
三、人力資源開(kāi)發(fā)的內(nèi)容與方法
人力資源開(kāi)發(fā)的內(nèi)容與方法涉及開(kāi)發(fā)主體在不同的開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)，針對(duì)不同的開(kāi)發(fā)對(duì)象，選用不同的開(kāi)發(fā)人力資源的途徑、手段與措施。人力資源的開(kāi)發(fā)主體主要有國(guó)家、社會(huì)、組織和個(gè)人。不同開(kāi)發(fā)主體選用開(kāi)發(fā)內(nèi)容與方法的立足點(diǎn)是不同的。如國(guó)家人力資源開(kāi)發(fā)總是立足于整體開(kāi)發(fā)；組織開(kāi)發(fā)的立足點(diǎn)是提高組織成員的素質(zhì)，強(qiáng)調(diào)專業(yè)培訓(xùn)、合理配置與充分使用；個(gè)人開(kāi)發(fā)的立足點(diǎn)是完善自身與不斷提高。這里從綜合的角度出發(fā)，通過(guò)將人力資源開(kāi)發(fā)分為職業(yè)開(kāi)發(fā)、組織開(kāi)發(fā)、管理開(kāi)發(fā)、環(huán)境開(kāi)發(fā)四大環(huán)節(jié)來(lái)研究人力資源開(kāi)發(fā)的內(nèi)容與方法。
(一)職業(yè)開(kāi)發(fā)
1．職業(yè)開(kāi)發(fā)的內(nèi)涵
職業(yè)開(kāi)發(fā)的本質(zhì)在于集中考察個(gè)人與組織在一定時(shí)期內(nèi)的相互作用，其
目的在于闡明如下具有特殊意義的幾個(gè)問(wèn)題：
(1)改善組織的人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)；
(2)改進(jìn)個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工更有效地應(yīng)付和擺脫工作困境；
(3)改善所有職業(yè)階段上的匹配過(guò)程，使處于早、中、晚期職業(yè)危機(jī)的組織和個(gè)人都能更有效地解決這些危機(jī)；
(4)正確處理員工在職業(yè)中、晚期出現(xiàn)的落伍退化、激情消失和但求安穩(wěn)的問(wèn)題；
(5)在不同的生命階段使家務(wù)和工作取得均衡；
(6)使所有員工保持生產(chǎn)率和動(dòng)力。
2．職業(yè)開(kāi)發(fā)的意義
(1)有助于對(duì)員工進(jìn)行全面分析
在人的一生中，與自我發(fā)展、職業(yè)發(fā)展和家庭發(fā)展相關(guān)的各種活動(dòng)是相互作用的；管理者在管理活動(dòng)的過(guò)程中，應(yīng)該洞察其生命過(guò)程中的各種需要在如何變化，以便重新思考和設(shè)計(jì)組織的人力資源方針政策，對(duì)員工們?nèi)找嬖龆嗟姆从吃诠ぷ鲘徫簧系男枰龀龇磻?yīng)。
(2)有助于分析組織中不同的職業(yè)及其相互作用的方式個(gè)人是以各種職業(yè)進(jìn)入組織的，各種職業(yè)相互間連成一個(gè)整體。因此，不僅要認(rèn)識(shí)組織中每一種職業(yè)所包含的職業(yè)途徑和序列，而且要考慮它們的相互作用。特別是對(duì)今天多數(shù)的大型組織而言，生產(chǎn)的技術(shù)基礎(chǔ)和推銷產(chǎn)品或提供服務(wù)的市場(chǎng)日益變得紛繁復(fù)雜，成功越來(lái)越取決于技術(shù)、財(cái)務(wù)和營(yíng)銷人員之間有效的相互作用。
(3)擴(kuò)大了組織發(fā)展的內(nèi)涵
職業(yè)開(kāi)發(fā)有助于正確處理組織發(fā)展與組織變革的關(guān)系。經(jīng)驗(yàn)證明，如果在職業(yè)早期獲得適當(dāng)?shù)慕M織發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，員工們將更有效地相互支持和革新組織。換句話說(shuō)，如果要對(duì)組織化進(jìn)行切實(shí)有效的變革，相應(yīng)的組織發(fā)展計(jì)劃必須與一種明確的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃相結(jié)合。這個(gè)計(jì)劃著眼于組織和個(gè)人的長(zhǎng)期效益，探尋如何發(fā)起文化變革，并使變革成果持續(xù)較長(zhǎng)的時(shí)間。如果沒(méi)有這樣一種職業(yè)發(fā)展重點(diǎn)，組織發(fā)展計(jì)劃就會(huì)陷入寸步難行或曇花一現(xiàn)的困境。
(4)有助于分析和理解組織氣氛或組織文化
組織的個(gè)性以及組織間的差異，通常鮮明地表現(xiàn)在各自的文化上。職業(yè)發(fā)展對(duì)組織之間的文化差異提出兩種解釋：其一，組織的創(chuàng)建者和骨干成員的個(gè)性和職業(yè)經(jīng)歷造成了這些差異；其二，各種差異可能是由于支配組織的實(shí)際的職業(yè)認(rèn)知、態(tài)度和價(jià)值觀的不同所造成的。如果不了解這些差異，就不能理解何種組織發(fā)展計(jì)劃將起何種作用，或者何種人在組織中或多或少總能獲得成功。
3．職業(yè)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)成
職業(yè)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)是一個(gè)由社會(huì)、組織和個(gè)人相互作用構(gòu)成的系統(tǒng)。圖5—3顯示了在全面分析個(gè)人與組織的相互作用時(shí)必須考慮的各種要素。首先，個(gè)人和組織同處于一個(gè)社會(huì)文化環(huán)境之中，社會(huì)文化環(huán)境通過(guò)自己的價(jià)值系統(tǒng)、成功標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)激勵(lì)與約束，對(duì)組織和個(gè)人產(chǎn)生影響。隨著環(huán)境的變化，有關(guān)工作和職業(yè)的價(jià)值觀也在發(fā)生變化。即使在同一時(shí)間、同一個(gè)給定的組織中，不同的員工對(duì)工作和職業(yè)的價(jià)值觀也不盡相同。但總的來(lái)說(shuō)，組
織和個(gè)人都不能不在這種總的社會(huì)文化環(huán)境中采取對(duì)策：在組織方面，必須密切注視社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況、勞動(dòng)立法、技術(shù)進(jìn)步、勞動(dòng)力市場(chǎng)的特點(diǎn)等，并以其作為對(duì)總的環(huán)境進(jìn)行評(píng)估的依據(jù)，制訂相應(yīng)的人力資源計(jì)劃；在個(gè)人方面，則要密切關(guān)注職業(yè)和教育機(jī)會(huì)，職業(yè)、家務(wù)和自我發(fā)展的均衡，關(guān)注對(duì)自己具有長(zhǎng)期可行性的生活方式，并以對(duì)自我和機(jī)會(huì)的評(píng)估為依據(jù)，安排個(gè)人的職業(yè)選擇和職業(yè)生涯規(guī)劃。
圖5—3的中央描繪了個(gè)人需要和組織需要的“匹配過(guò)程”，它將個(gè)人和組織結(jié)合成一種彼此受益的關(guān)系。值得注意的是，這里是將招聘、選拔、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)等視作個(gè)人需要和組織需要的匹配過(guò)程，而不只是組織實(shí)現(xiàn)自身需要的過(guò)程。這是因?yàn)閭€(gè)人和組織是相互依存的，人力資源活動(dòng)將長(zhǎng)期影響個(gè)人和組織雙方的活動(dòng)。
4．職業(yè)開(kāi)發(fā)主體的作用
職業(yè)開(kāi)發(fā)的目的在于促進(jìn)組織需要和員工個(gè)人需要的最佳配合。這需要組織、員工個(gè)人和外部機(jī)構(gòu)的共同努力。
(1)組織的作用
組織從自己的基本目標(biāo)出發(fā)，能夠從事三種類型的活動(dòng)：
1)為了增強(qiáng)組織的自我洞察力而設(shè)計(jì)的活動(dòng)。這類活動(dòng)旨在幫助管理者洞察自己的組織在人力資源開(kāi)發(fā)管理和職業(yè)動(dòng)力方面是如何發(fā)揮作用的。
?、偌訌?qiáng)戰(zhàn)略計(jì)劃和工作／角色計(jì)劃的連接，以增強(qiáng)對(duì)未來(lái)情況的認(rèn)識(shí)以及了解其將如何影響組織和管理工作。這類信息要有計(jì)劃、有步驟、系統(tǒng)地加以搜集，并且盡可能地傳播到各級(jí)管理部門(mén)。
?、谙到y(tǒng)地研究在組織中運(yùn)作的職業(yè)動(dòng)力學(xué)。例如，分析資深管理者、專業(yè)人員和有貢獻(xiàn)的個(gè)人的工作經(jīng)歷，從中識(shí)別典型的提升序列、工作輪換模式、一項(xiàng)具體工作的平均時(shí)間長(zhǎng)度，以及從職能向管理工作或從職能管理向全面管理過(guò)渡的時(shí)間等。
?、巯到y(tǒng)地研究各級(jí)員工與職業(yè)有關(guān)的需要、個(gè)人／家庭需要以及價(jià)值觀。可以更好地利用訪談?dòng)?jì)劃或情況調(diào)查，每隔一定時(shí)間進(jìn)行一次，把這些基本情況輸入到人力資源開(kāi)發(fā)管理系統(tǒng)中去。
以上活動(dòng)為實(shí)績(jī)?cè)u(píng)定、員工潛力判斷、職業(yè)咨詢、人事更替等提供了所需的信息。
2)促使員工更多地參與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展活動(dòng)。第一，員工必須分享有關(guān)組織提供的職業(yè)動(dòng)力和職業(yè)選擇方面的信息；第二，員工應(yīng)該接受咨詢，以促進(jìn)他們思考、計(jì)劃和完成自己的職業(yè)發(fā)展活動(dòng)；第三，鼓勵(lì)和資助員工接受教育和培訓(xùn)；第四，建立作業(yè)招標(biāo)制度，鼓勵(lì)員工尋找新的任務(wù)；第五，創(chuàng)造一種鼓勵(lì)下屬無(wú)拘無(wú)束地傾訴同工作相抵觸的危機(jī)(如職業(yè)危機(jī))、沖突(如工作一家庭沖突)或個(gè)人問(wèn)題的氣氛，通過(guò)討論實(shí)現(xiàn)相應(yīng)調(diào)
節(jié)。以上活動(dòng)將有效地促使員工對(duì)自己和自己的職業(yè)承擔(dān)更多的責(zé)任。
3)為了提高組織對(duì)不同個(gè)人需要反應(yīng)的靈活性而設(shè)計(jì)的活動(dòng)。第一，賦予工作設(shè)計(jì)和工種設(shè)計(jì)更多的靈活性，確保最佳的挑戰(zhàn)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，例如，組織允許員工施展才干的項(xiàng)目小組。第二，提供實(shí)績(jī)反饋中需要的更多的靈活性。在員工成長(zhǎng)和發(fā)展的過(guò)程中，反饋必須貼切、及時(shí)、準(zhǔn)確、有效，與下屬特別想要了解的情況相關(guān)。第三，賦予工作調(diào)配更多的靈活性。可以根據(jù)員工需要實(shí)行彈性工作時(shí)間等。此外，獎(jiǎng)酬系統(tǒng)、職務(wù)晉升和職業(yè)進(jìn)步系統(tǒng)也都需要更多的靈活性。
(2)個(gè)人的作用
個(gè)人在難以預(yù)測(cè)的勞動(dòng)力市場(chǎng)和龐大的組織面前，將日益感到無(wú)能為力。社會(huì)進(jìn)步為個(gè)人提供了更多的選擇，但與此同時(shí)，人們要了解組織中正在發(fā)生的事卻越來(lái)越困難。個(gè)人要有效地管理自己的職業(yè)，關(guān)鍵在于及早采取行動(dòng)，成為一名有效的診斷者，識(shí)別問(wèn)題，洞察自我，學(xué)會(huì)從多種選擇中做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)或?qū)で筘?fù)責(zé)的職業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)給予指導(dǎo)和幫助。
(3)外部機(jī)構(gòu)的作用
無(wú)論組織和個(gè)人怎樣努力，組織需要和個(gè)人需要之間的矛盾都不會(huì)消失。當(dāng)兩者間的矛盾已無(wú)法統(tǒng)一時(shí)(例如，一項(xiàng)重大的技術(shù)變革可能導(dǎo)致大批員工技能老化，任何一個(gè)老板都無(wú)法承擔(dān)再培訓(xùn)的費(fèi)用)，個(gè)人可以借助于某些外部機(jī)構(gòu)的作用來(lái)重建職業(yè)。這類機(jī)構(gòu)包括政府、各種教育機(jī)構(gòu)、工會(huì)、職業(yè)協(xié)會(huì)等，它們?cè)诖龠M(jìn)職業(yè)轉(zhuǎn)換方面能發(fā)揮重大作用。
1)憑借某些能更好地傳播職業(yè)選擇、測(cè)試評(píng)估和職業(yè)咨詢方面信息的機(jī)制，幫助個(gè)人更好地洞察自己的長(zhǎng)處、缺點(diǎn)、職業(yè)觀和未來(lái)潛力，以便對(duì)職業(yè)做出更明智的選擇。
2)對(duì)一定時(shí)期的再培訓(xùn)提供財(cái)務(wù)資助。
3)設(shè)計(jì)和推行各種教育培訓(xùn)計(jì)劃來(lái)滿足成年學(xué)員進(jìn)入新職業(yè)或轉(zhuǎn)業(yè)的需要。
政府和教育機(jī)構(gòu)的主要作用是：通過(guò)立法、財(cái)務(wù)刺激、專項(xiàng)計(jì)劃等措施，監(jiān)測(cè)組織人力資源開(kāi)發(fā)管理的過(guò)程，并在匹配不當(dāng)?shù)沫h(huán)節(jié)進(jìn)行明智的干預(yù)。
(二)組織開(kāi)發(fā)
組織開(kāi)發(fā)的目的是幫助每一位員工發(fā)揮才干，改善員工個(gè)人之間、群體之間的工作關(guān)系，其目標(biāo)是提高組織整體人力資源開(kāi)發(fā)的效能。
1．組織開(kāi)發(fā)的含義
組織開(kāi)發(fā)是提高組織能力的一套技術(shù)措施，其基本目標(biāo)是改變組織氛圍、組織環(huán)境和組織文化。每一個(gè)組織都有自己的目標(biāo)(如以具有競(jìng)爭(zhēng)性的價(jià)格提供產(chǎn)品和服務(wù))，這些目標(biāo)都是通過(guò)對(duì)外部環(huán)境的觀察，針對(duì)某些顧客尚未滿足的需要來(lái)制定的。沒(méi)有員工，組織就起不了作用。因此，組織需要員工，而員工也需要組織。只有人才能使組織得到發(fā)展。組織成功與否在很大程度上取決于如何對(duì)人進(jìn)行選擇、培訓(xùn)、管理，使每個(gè)人都能充分發(fā)揮自己的作用。正如著名的組織發(fā)展專家溫德?tīng)?#183;弗倫奇(Wendell LFrench)所指出的，組織開(kāi)發(fā)是指通過(guò)計(jì)劃和長(zhǎng)期努力，提高組織解決問(wèn)題的能力以及在行為科學(xué)家咨詢顧問(wèn)的幫助下，提高適應(yīng)外部環(huán)境變化的能力。①
在正常情況下，組織開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)是組織的協(xié)作能力，解決組織內(nèi)部沖突和矛盾，建立合作的目標(biāo)，改變組織價(jià)值觀和組織文化，旨在提高組織的生產(chǎn)率和效能。組織開(kāi)發(fā)屬于較新的研究領(lǐng)域，目前在工業(yè)發(fā)達(dá)國(guó)家，如美國(guó)、日本、英國(guó)、德國(guó)、荷蘭、挪威、瑞典等國(guó)都已發(fā)展起來(lái)。組織開(kāi)發(fā)的基本出發(fā)點(diǎn)是改善整個(gè)組織的職能，一旦整個(gè)組織的戰(zhàn)略決定后，其中必定包括組織開(kāi)發(fā)和管理開(kāi)發(fā)。組織開(kāi)發(fā)是宏觀的開(kāi)發(fā)方式，而管理開(kāi)發(fā)是微觀的開(kāi)發(fā)方式。圖5—4顯示了人力資源開(kāi)發(fā)的組織開(kāi)發(fā)過(guò)程與管理開(kāi)發(fā)之間的關(guān)系。
如圖5—4所示，人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃包括環(huán)境開(kāi)發(fā)計(jì)劃、組織開(kāi)發(fā)計(jì)劃、管理開(kāi)發(fā)計(jì)劃和職業(yè)開(kāi)發(fā)計(jì)劃。組織開(kāi)發(fā)與管理開(kāi)發(fā)之間的主要區(qū)別是，組織開(kāi)發(fā)集中注意的是組織及其工作氛圍；而管理開(kāi)發(fā)是指對(duì)個(gè)人行為的激勵(lì)和規(guī)范。如果我們能理解“工作氛圍”的意思的話，我們就能理解組織開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)。
如同我們生活在自然界的氣候中一樣，我們?cè)谌说男袨楹徒M織環(huán)境的“氛圍”中工作。這種“氛圍”也許會(huì)給我們提供動(dòng)力、刺激和激勵(lì)作用，促進(jìn)人力資源的開(kāi)發(fā)；也許會(huì)給人們帶來(lái)壓制、障礙、挫折，阻止人力資源的開(kāi)發(fā)。組織環(huán)境的“氛圍”是無(wú)形的，人們可以感覺(jué)到，但看不到、摸不著，它影響著組織內(nèi)每一個(gè)人的情緒和表現(xiàn)。組織氛圍包括許多因素，如領(lǐng)導(dǎo)者的管理方式、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、組織的管理辦法、領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀以及對(duì)整個(gè)組織的影響。正規(guī)的組織管理方法包括規(guī)章制度、政策、組織機(jī)構(gòu)體制、工資獎(jiǎng)金報(bào)酬制度等，非正規(guī)的組織管理方法包括行為規(guī)范、信念、價(jià)值觀、態(tài)度等。此外，還有交流溝通系統(tǒng)以及所有其他管理系統(tǒng)。
2．組織開(kāi)發(fā)的目標(biāo)
企事業(yè)單位開(kāi)展組織開(kāi)發(fā)計(jì)劃有各種各樣的目標(biāo)，但企業(yè)單位組織中最主要的組織開(kāi)發(fā)目標(biāo)有以下幾種：
(1)提高組織的能力，可用營(yíng)業(yè)盈利、革新方法、市場(chǎng)股份等指數(shù)來(lái)衡量。
(2)提高適應(yīng)環(huán)境的能力，指組織內(nèi)成員是否愿意正視組織中出現(xiàn)的問(wèn)題，并且能幫助組織有效地解決這些問(wèn)題。
(3)改善組織內(nèi)部行為方式，包括人際、組織合作關(guān)系，信任和支持程度，溝通系統(tǒng)的開(kāi)放性和完整性，廣泛參與組織戰(zhàn)略計(jì)劃決策等。
(4)提高組織內(nèi)成員的工作熱情、工作積極性和滿意程度。
(5)提高個(gè)人與群體在計(jì)劃和執(zhí)行中的責(zé)任程度。
3．組織開(kāi)發(fā)的主要方法
組織開(kāi)發(fā)有許多方法，這里著重討論管理文獻(xiàn)中三種最受歡迎的方法。
第一種是庫(kù)爾特·利溫(Kurt Lewin)的三步模式(three step rood-e1)，即“解凍”(unfreezing)、“改變”(changing)、“重新凍結(jié)”(refreez-ing)。①
在利溫模式中，“解凍”是指當(dāng)明顯的挑戰(zhàn)或嚴(yán)重的問(wèn)題要求組織做出變化時(shí)，組織有能力隨時(shí)做到這一步?！案淖儭笔侵附M織能放棄舊的行為，而接受新的行為，以解決組織的問(wèn)題?！爸匦聝鼋Y(jié)”是指加強(qiáng)和鞏固新的行為，使它們成為組織新的行為系統(tǒng)的一部分。組織聘請(qǐng)咨詢顧問(wèn)專家介入組織，實(shí)施“實(shí)驗(yàn)室培訓(xùn)”等技術(shù)都是直接出自于這種模式。
第二種是拉里·格雷納(Larry Greiner)的過(guò)程順序步驟模式(se-quential stages in the process model)。他所研究的重要發(fā)現(xiàn)是，除非變化是按照特殊順序步驟進(jìn)行的，否則這種組織變化是無(wú)效的。他還認(rèn)為，這種變化必須是由外部壓力或外部促進(jìn)因素給組織上層管理領(lǐng)導(dǎo)帶來(lái)的，然后由上層領(lǐng)導(dǎo)做出決策。這種順序步驟包括組織開(kāi)發(fā)顧問(wèn)專家的介入、設(shè)計(jì)新的解決問(wèn)題的辦法、試行新的解決方法以及積極地加強(qiáng)和鞏固新的方式。①
第三種是哈羅德·萊維特(Harold J．Leavitt)的相互作用變量模式(interacting variables model)。②這種模式與利溫和格雷納的模式完全不同，它不強(qiáng)調(diào)步驟或階段的組織變化，而是考慮組織系統(tǒng)中不同部分的變化，即他所說(shuō)的“相互作用的變量”。他將組織確定為四種相互作用的變量，即任務(wù)、機(jī)構(gòu)、技術(shù)和人(見(jiàn)圖5—5)。
萊維特的這一模式有兩個(gè)特點(diǎn)使管理人員感興趣。第一，四種變量是相互作用的。也就是說(shuō)，只要四種變量中的任何一種起變化，就會(huì)自動(dòng)引起其他變量的變化，也許其中一些變化是無(wú)法控制的或不想要的。因此，在計(jì)劃執(zhí)行變化過(guò)程中，管理人員必須持久地集中注意所需的變化，而且也要注意其他變量變化所帶來(lái)的影響。第二，變化可以從四種變量的任何一種開(kāi)始，但究竟從哪一種開(kāi)始，需根據(jù)管理人員對(duì)整個(gè)形勢(shì)進(jìn)行診斷后來(lái)決定。
(三)管理開(kāi)發(fā)
人力資源的管理開(kāi)發(fā)是實(shí)現(xiàn)人力資源有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的可靠保障，必須與時(shí)俱進(jìn)，逐步走上現(xiàn)代化、法制化和科學(xué)化的道路。
管理開(kāi)發(fā)的基本手段包括法律手段、行政手段、經(jīng)濟(jì)手段、宣傳教育手段和目標(biāo)管理手段等。
1．法律手段
法律由國(guó)家依法定程序制定、頒布和實(shí)施。我國(guó)已制定和頒布了《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》《企業(yè)法》《勞動(dòng)法》《義務(wù)教育法》《高等教育法》《教師法》《職業(yè)教育法》《未成年人保護(hù)法》以及有關(guān)勞動(dòng)力流動(dòng)、勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)爭(zhēng)議、勞動(dòng)監(jiān)察等方面的法律法規(guī)，以調(diào)整人力資源開(kāi)發(fā)主體和勞動(dòng)者之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，規(guī)范人力資源市場(chǎng)行為等。企事業(yè)單位和其他社會(huì)組織等人力資源開(kāi)發(fā)主體除遵守和執(zhí)行國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)外，還要根據(jù)權(quán)限和需要制定紀(jì)律和各種規(guī)章制度來(lái)規(guī)范員工的勞動(dòng)行為，保證組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2．行政手段
行政手段的運(yùn)用主體一般是政府。但從廣義上講，企事業(yè)單位和其他社會(huì)組織依靠組織和領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威，運(yùn)用強(qiáng)制性的命令和措施，通過(guò)組織自上而下的行政層次的貫徹執(zhí)行，直接對(duì)下屬人員施加管理的手段，通常也稱為行政手段。比如，上級(jí)部門(mén)任命下級(jí)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)人員。管理者對(duì)員工工作崗位和責(zé)任的安排等都屬于行政手段。
3．經(jīng)濟(jì)手段
經(jīng)濟(jì)手段是通過(guò)把個(gè)人行為結(jié)果與經(jīng)濟(jì)利益聯(lián)系起來(lái)以調(diào)節(jié)員工行為的一種管理手段。如利用良好的工資福利待遇吸引人才，采用獎(jiǎng)金的辦法激勵(lì)員工完成或超額完成任務(wù)，以罰款懲治違反組織紀(jì)律或不能按時(shí)按質(zhì)完成任務(wù)的員工等。這種手段的主要特點(diǎn)是：非強(qiáng)制性和間接性，而不像行政手段那樣，對(duì)被管理者的行為進(jìn)行直接和強(qiáng)制性的干涉和支配。
(四)環(huán)境開(kāi)發(fā)
人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)的環(huán)境包括社會(huì)環(huán)境、自然環(huán)境、工作環(huán)境和國(guó)際環(huán)境。其中，社會(huì)環(huán)境從宏觀上制約著人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)。自然環(huán)境作為一種客觀存在，人們只能將其對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)的負(fù)效應(yīng)降低到最小限度，而無(wú)法消除其負(fù)效應(yīng)。工作環(huán)境直接影響著人力資源積極性的提高及能力的發(fā)揮程度。國(guó)際環(huán)境則從世界范圍對(duì)國(guó)內(nèi)的人力資源開(kāi)發(fā)產(chǎn)生影響。
環(huán)境雖然可以被利用以滿足人力資源開(kāi)發(fā)的種種需要，但環(huán)境的利用有著極大的彈性和多方向性，存在著是否充分、合理利用的問(wèn)題。如果對(duì)環(huán)境利用不當(dāng)，人力資源開(kāi)發(fā)就會(huì)受到環(huán)境的制裁。因此，人力資源開(kāi)發(fā)必須堅(jiān)持在正確認(rèn)識(shí)環(huán)境的基礎(chǔ)上合理地利用環(huán)境。
教材目錄：
企業(yè)人力資源管理師二級(jí)考試教材目錄（第三版）
企業(yè)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)教材目錄(第三版)
歷年真題：人力資源管理師歷年真題一級(jí)/二級(jí)/三級(jí)/四級(jí)
課程輔導(dǎo)：為方便廣大學(xué)員充分備考，233網(wǎng)?！?A target=_blank>2014年人力資源管理師HD高清課件”開(kāi)始招生，輔導(dǎo)課程：VIP班，套餐班，精講班，預(yù)測(cè)班，應(yīng)用技巧班。免費(fèi)試聽(tīng)>>
