2013年11月人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定
　　企業(yè)人力資源管理師
　　國家職業(yè)資格一級
　　綜合評審及解析

　　卷面原文：
　　【情境】
　　普華職業(yè)教育集團(tuán)是S省知名民營職教集團(tuán)，從2007年開始興辦教育產(chǎn)業(yè)，現(xiàn)已形成大專、技校、中專、短培等多種辦學(xué)模式。該集團(tuán)著力于探索產(chǎn)、學(xué)、研相結(jié)合的職業(yè)教育模式，建立完善職前職后一體化的職業(yè)教育體系。學(xué)校采用校企合一、工學(xué)結(jié)合的辦學(xué)模式，為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展輸送了大批技術(shù)人才。截至目前，普華職業(yè)教育集團(tuán)下屬學(xué)校已為用功單位輸送了13000多名畢業(yè)生和短期培訓(xùn)研修生，受到了相關(guān)企業(yè)的一致好評。普華下屬學(xué)校包括普華汽車職業(yè)技術(shù)學(xué)校、普華電腦職業(yè)技術(shù)學(xué)校、普華機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)校和普華金融應(yīng)用職業(yè)技術(shù)學(xué)校。其中普華汽車職業(yè)技術(shù)學(xué)校是集團(tuán)的核心學(xué)校，該校學(xué)生人數(shù)占到集團(tuán)總學(xué)生人數(shù)的三分之二，該校與200多家汽車生產(chǎn)廠家和各品牌4S店及保險公司建立了長期穩(wěn)定的校企合作關(guān)系。幾年來，該校學(xué)生在省、市及全國的各項(xiàng)技能比賽中獲得眾多獎項(xiàng)，學(xué)生就業(yè)率達(dá)到98%，在本省位列前茅。
　　普華2011年成立了教師培訓(xùn)學(xué)校，成立之初主要是針對普華集團(tuán)下屬學(xué)校各專業(yè)所需師資進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容和形式都非常具有針對性，取得了良好的效果。前不久該校獲教育部和財政部聯(lián)合授匾，成為S省守家全國重點(diǎn)建設(shè)職教師資培養(yǎng)培訓(xùn)基地，今后將要為全省的職業(yè)學(xué)校提供教師培訓(xùn)。
　　目前，普華職業(yè)教育集團(tuán)的管理模式為依托型，集團(tuán)公司的董事長和副董事長同時兼任汽車職業(yè)技術(shù)學(xué)校的校長和副校長，集團(tuán)公司同時負(fù)責(zé)其他下屬學(xué)校的管理，其主要職能包括：制定和修改普華職教集團(tuán)章程；定期集中各下屬學(xué)校召開工作會議，協(xié)調(diào)內(nèi)部資源的共享；各學(xué)校教職員工的聘任與考核、招生和就業(yè)計劃等重大事項(xiàng)的審批；等等，除了電腦學(xué)校，其他學(xué)校都在快速擴(kuò)張，普華集團(tuán)開始考慮將目前的依托型組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)楠?dú)立型，具體的計劃正在討論中。
　　您（郭子明）是集團(tuán)人力資源部部長，分管集團(tuán)公司的人力資源工作，同時各下屬學(xué)校的校長共同負(fù)責(zé)各單位的人力資源管理。您的直接上級是集團(tuán)董事長兼汽車職業(yè)技術(shù)學(xué)校校長魏剛，您有5名下屬，分別負(fù)責(zé)人力資源的招聘、培訓(xùn)、勞動關(guān)系、績效和薪酬等業(yè)務(wù)模塊。
　　現(xiàn)在是2013年11月17日下午14:00，您剛參加完3天的封閉會議歸來，到辦公室處理積累下來的電子郵件和電話留言等信息文件，17:00您還要參加一個重要會議。在這3個小時里，沒有任何人來打擾您。好，現(xiàn)在可以開始工作了，助您一切順利！

　　【任務(wù)】
　　請您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例。給出您對每個文件的處理思路，并做出書面表述。
　　具體答題要求是：
　　1、請您給出處理問題的思路，并準(zhǔn)確、詳細(xì)地寫出您將要采取的措施及意圖。
　　2、在處理文件的過程中，請認(rèn)真閱讀情境和十個文件的內(nèi)容，注意文件之間的相互聯(lián)系。
　　3、在處理每個具體文件時，請重點(diǎn)考慮以下內(nèi)容：
　?。?）需要收集哪些資料；
　?。?）需要和哪些部門或人員進(jìn)行溝通；
　?。?）需要您的下屬做哪些工作；
　?。?）應(yīng)采取何種具體處理辦法；
　?。?）您在處理這些問題時的權(quán)限和責(zé)任。
　　4、問題處理可能出現(xiàn)不同的情況，針對不同情況都要給出相應(yīng)的處理辦法。

　　【處理列表示例】
　　文件的處理列表

　　處理步驟列表：（請做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答）
　　1、許諾對方三日沒給出答復(fù)。
　　2、聯(lián)系相關(guān)部門進(jìn)行磋商，制定應(yīng)對方案。
　　3、將討論的方案上報主管領(lǐng)導(dǎo)，等待上級批示。
　　………

　　各文件及回復(fù)：
　　【文件一】

　　類   別：電子郵件
　　來件人：費(fèi)莉莉  招聘主管
　　收件人：郭子明  人力資源部長
　　郭部長：
　　汽車職業(yè)技術(shù)學(xué)校和機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)校最近都提出了教師崗位的招聘需求，兩所學(xué)校分別計劃招聘56名和12名教師。從目前的師生比例來看，這個招聘需求是合乎當(dāng)前需要的，但根據(jù)我們對生源情況的預(yù)測，由于汽車行業(yè)在未來五年的發(fā)展將逐步放緩，用人需求也會隨之下降，這勢必對招生產(chǎn)生影響，加之本地區(qū)其他同專業(yè)學(xué)校的招生競爭力度加大，未來招生規(guī)?？赡軙尸F(xiàn)下降趨勢，機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)校也存在相同的問題。因此是否批準(zhǔn)這兩個學(xué)校的招聘計劃，還請您指示。

文件一的處理列表

　　處理步驟列表：（請做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答）
　　回復(fù)方式：電子郵件
　　回復(fù)態(tài)度：以積極的態(tài)度和精準(zhǔn)的預(yù)測做好招聘工作
　　回復(fù)內(nèi)容：
　　1、思路：編制招聘規(guī)劃不僅僅只有生源為唯一主要因素，還有其他重要因素，取決于對教師功能的界定，它首要決定于戰(zhàn)略和模式，而不是生源。
　　措施：（1）該集團(tuán)著力于探索產(chǎn)、學(xué)、研相結(jié)合的職業(yè)教育模式，建立完善職前職后一體化的職業(yè)教育體系。作為教師不僅僅是講課，還有產(chǎn)、學(xué)、研和職前職后多方面的工作。（2）生源預(yù)測不僅僅有現(xiàn)有基礎(chǔ)人群，還會有開發(fā)挖潛的人群。（3）汽車行業(yè)不僅僅是以其本身為主流，還會擴(kuò)展延展到汽車行業(yè)相關(guān)的或邊緣的行業(yè)。
　　意圖：擴(kuò)展教師及其相關(guān)的功能范圍，從而實(shí)現(xiàn)集團(tuán)戰(zhàn)略，保證教師隊(duì)伍的實(shí)際需求及其開發(fā)性的突破。
　　2、思路：授權(quán)委派下屬對招聘的外部環(huán)境做全面的調(diào)查，充分考慮外部環(huán)境的變化給招聘規(guī)劃帶來的影響作用。
　　措施：外部環(huán)境分析： 1.技術(shù)的變化、2．產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析[(1)市場狀況對用工量的影響。(2)市場預(yù)期對勞動力供給的影響。(3)市場狀況對工資的影響。] 3．勞動力市場, (1)市場的供求關(guān)系。 (2)市場的地域環(huán)境。 4．競爭對手的分析, [(1)競爭對手正在招聘哪類人員?招聘條件是怎樣的? (2)競爭對手采取怎樣的招聘方式? (3)競爭對手提供的薪酬水平是怎樣的?(4)競爭對手的用人政策是怎樣的? ]
　　意圖：準(zhǔn)確把握外部環(huán)境的變化，精準(zhǔn)預(yù)測外部對于招聘帶來的具體影響。
　　3、思路：授權(quán)委派下屬對招聘的內(nèi)部環(huán)境做全面的調(diào)查，充分考慮內(nèi)部環(huán)境的變化給招聘規(guī)劃帶來的影響作用。
　　措施：人員招聘的內(nèi)部環(huán)境分析：1．組織戰(zhàn)略，2．崗位性質(zhì)：(1)崗位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)。(2)崗位的發(fā)展和晉升機(jī)會。3．組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐：(1)人力資源規(guī)劃。(2)內(nèi)部晉升政策。
　　意圖：準(zhǔn)確把握內(nèi)部環(huán)境的變化，精準(zhǔn)預(yù)測內(nèi)部對于招聘帶來的具體影響。
　　4、思路：把握集團(tuán)的管理體制的模式——依托型（當(dāng)前），從其特點(diǎn)角度正確運(yùn)用，決定和指導(dǎo)招聘工作。
　　措施：主要決定招聘工作的效率。如依托型的優(yōu)缺點(diǎn)。實(shí)行“兩塊牌子，一套管理人員”的管理體制，優(yōu)點(diǎn)是：①減少管理層次，精簡機(jī)構(gòu)和人員，提高工作效率。②集團(tuán)公司的總經(jīng)理與各職能機(jī)構(gòu)彼此熟悉，容易開展工作，且由于集團(tuán)公司、核心企業(yè)具有雄厚實(shí)力，可作為企業(yè)的堅(jiān)強(qiáng)后盾；具有較高的權(quán)威，容易協(xié)調(diào)、指揮集團(tuán)和各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。缺點(diǎn)是：①集團(tuán)公司的總經(jīng)理和各職能部門原來的任務(wù)就十分繁重，再兼任集團(tuán)的管理工作，工作量加大，容易造成失誤。②集團(tuán)公司總經(jīng)理和職能部門可能由于習(xí)慣上的原因或其他原因，容易忽視其他成員企業(yè)的利益，或者怕其他成員企業(yè)說自己偏袒本企業(yè)，而不敢果斷地處理問題。
　　意圖：依據(jù)依托型的特點(diǎn)，揚(yáng)長避短，提高招聘工作效率。
　　5、思路：正確界定招聘管理的分工與協(xié)作，分清責(zé)任及其范圍，有效地評價其后的工作流程環(huán)節(jié)和業(yè)績。
　　措施：招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作
　　 各部門職能和分工的差異，會帶來在招聘規(guī)劃上的分工與協(xié)作，不同管理層次上的分工也應(yīng)當(dāng)是非常明確的。
　　(1)高層管理者
　　高層管理者是指組織的主要負(fù)責(zé)人或人力資源的主管領(lǐng)導(dǎo)。他應(yīng)該在全局和整體上把握招聘規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原則。具體任務(wù)包括：審核工作分析、制定招聘的總體政策、批準(zhǔn)招聘規(guī)劃、確定招聘錄用的標(biāo)準(zhǔn)等。
　　(2)部門經(jīng)理
　　作為空缺崗位所在部門的經(jīng)理，在制訂招聘規(guī)劃的過程中也肩負(fù)著重要的責(zé)任。他們應(yīng)該掌握有關(guān)用人需求的信息，向人力資源管理部門提供本部門空缺崗位的數(shù)量、類型和要求，參加對本部門應(yīng)聘者的面試、甄選工作。
　　(3)人力資源經(jīng)理
　　人力資源管理部門將具體負(fù)責(zé)執(zhí)行招聘政策。首先，需要同相關(guān)部門負(fù)責(zé)人一起研究員工需求情況；其次，分析內(nèi)外部因素對招聘的影響和制約；再次，制定具體的招聘策略和招聘程序；最后，人力資源管理部門進(jìn)行具體的招聘初選工作，如審閱候選人的簡歷、進(jìn)行初步面談、實(shí)施測評等，而在招聘后期將邀請部門經(jīng)理參與面試和甄選、錄用決策。此外，還需對缺乏專業(yè)面試經(jīng)驗(yàn)的部門招聘人員進(jìn)行面試培訓(xùn)。
　　意圖：這次教師招聘，應(yīng)該注意集團(tuán)高層和部門負(fù)責(zé)人的意見及其作用，同時人力資源部門有責(zé)任協(xié)調(diào)。
　　6、思路：遵循招聘規(guī)劃編制的原則，把握招聘工作的方向，促進(jìn)教師招聘的正確性。
　　措施：制訂招聘規(guī)劃的原則：
　　(一)充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化；
　　(二)確保企業(yè)員工的合理使用；  
　　(三)組織和員工共同長期受益。
　　意圖：完整運(yùn)用招聘規(guī)劃原則，糾正教師招聘中的問題或錯誤，避免單一片面。
　　7、思路：授權(quán)調(diào)查教師的工作分析與評價體系，檢查和把握招聘工作的基礎(chǔ)環(huán)境。
　　措施：包括工作說明書、工作規(guī)范、工作價值評價、職位登記表（圖）、職位晉升圖等。
　　意圖：根據(jù)原有的工作分析與評價的資料，針對現(xiàn)有變化，做出必要的調(diào)整，以適應(yīng)招聘工作需要。
　　8、思路：授權(quán)下屬調(diào)查原來的招聘管理體制、情況和渠道等，結(jié)合我集團(tuán)現(xiàn)在情況，分析目前可以采納的地方。
　　措施：招聘管理中還涉及很多工作管理的方面：過去公司在招聘體制方面的利弊，招聘工作的布局與效果，招聘渠道的選擇和效果等。如：招聘成本、招聘質(zhì)量與招聘效果的評估等。
　　意圖：總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，取長補(bǔ)短，研究新情況、新問題，提出新辦法。
　　9、思路：授權(quán)調(diào)查同行在此類招聘方面的情況，結(jié)合我集團(tuán)特點(diǎn)情況，分析我們可以采納的經(jīng)驗(yàn)和借鑒的教訓(xùn)。
　　措施：對于同行的招聘情況作出橫行的比較，如社會數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀，各公司公布情況，各界人士的評價，應(yīng)聘者的反響等。
　　意圖：借鑒同行經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)的基礎(chǔ)，研究行業(yè)招聘的發(fā)展趨勢，有效選擇我公司的對策。
　　10、思路：選擇招聘來源與步驟，妥善貼近招聘目的和實(shí)際情況，靈活處理各種變化。
　　措施：即：選擇招聘來源的方法與主要步驟： 
　?。?）分析崗位的招聘要求。
　　（2）分析招聘人員的特點(diǎn)。
　　（3）確定適當(dāng)?shù)恼衅竵碓础?

　　按照招聘計劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計算來選擇一種效率最好的招聘來源，是內(nèi)部還是外部，是學(xué)校還是社會等。
　　（4）選擇適當(dāng)?shù)恼衅阜椒ā?
　　意圖：創(chuàng)新地設(shè)計符合公司（學(xué)校）特點(diǎn)的招聘方法及其來源，使得所有措施都為目的服務(wù)。
　　11、思路：落實(shí)招聘工作，把握關(guān)鍵流程和環(huán)節(jié)，并關(guān)注各環(huán)節(jié)的控制。
　　措施：即：人才選拔的程序和方法：通常要經(jīng)過以下步驟來完成：篩選申請材料(如簡歷、應(yīng)聘申請表)、預(yù)備性面試、知識技能測驗(yàn)、職業(yè)心理測試、公文筐測試、結(jié)構(gòu)化面試、評價中心測試(如情境面試)、身體檢查、背景調(diào)查等。
　　意圖：結(jié)合具體情況，合理安排程序，提高工作效率，提高招聘工作質(zhì)量和效果。
　　12、思路：注意配合組織職業(yè)生涯規(guī)劃及個人職業(yè)生涯規(guī)劃的結(jié)合度，站在企業(yè)組織職業(yè)生涯規(guī)劃的角度，從組織角度完善工作。
　　措施：即：組織在為員工提供生涯發(fā)展通道方面應(yīng)注意的問題：
　?。?）基于組織前途建立員工的職業(yè)發(fā)展愿景
　　（2）明晰組織職業(yè)生涯發(fā)展途徑
　　（3）注重工作與職業(yè)的彈性
　　意圖：抓住組織職業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)，實(shí)施教師隊(duì)伍建設(shè)。
　　13、思路：創(chuàng)新地打造新型教師隊(duì)伍的招聘，更廣義地理解教師隊(duì)伍建設(shè)的長遠(yuǎn)作用。
　　措施：即教師在探索產(chǎn)、學(xué)、研相結(jié)合的職業(yè)教育模式，建立完善職前職后一體化的職業(yè)教育體系。作為教師不僅僅是講課，還有產(chǎn)、學(xué)、研和職前職后多方面的工作。
　　意圖：即鼓勵教師參與多方面的工作，促進(jìn)教學(xué)工作，又更大范圍地建立獨(dú)立的研究和生產(chǎn)基地，以促進(jìn)全面發(fā)展。
　　14、思路：預(yù)防體制失誤而帶來的風(fēng)險，有效區(qū)分各類問題，區(qū)別對待不同情況。
　　措施：分析體制優(yōu)劣，選擇適合的策略；分析各種問題發(fā)生，制定其風(fēng)險預(yù)案。
　　意圖：正確分析失誤，準(zhǔn)確估計風(fēng)險，把握未來預(yù)測的效度。
　　15、思路：此文件與文件七、十的戰(zhàn)略相聯(lián)系。此文件與文件七的戰(zhàn)略相聯(lián)系并檢驗(yàn)招聘計劃與人力資源規(guī)劃的吻合性；此文件與文件十的普華電腦職業(yè)技術(shù)學(xué)校裁員相聯(lián)系：
　　措施：在集團(tuán)總體戰(zhàn)略中與招聘計劃是否符合規(guī)劃的要求等有效相聯(lián)系。是否可考慮內(nèi)部競聘，以保證人員流動管理。
　　意圖：把兩個文件的問題統(tǒng)一地得到解決，并協(xié)調(diào)好。
　　【解析】
　　1、此題關(guān)鍵是跳出教師單純講課的狹隘思路，在關(guān)注“情景”中產(chǎn)學(xué)研一體化的基礎(chǔ)上理解此點(diǎn)。
　　2、注意調(diào)查的充分性，即同行的情況和多方面的相關(guān)。
　　3、注意各文件筐的聯(lián)系之處。
　　4、把教程中招聘闡述充分合適的展示出來。
　　5、注意簡單題目內(nèi)容中的各種能力維度的體現(xiàn)。

【文件二】

　　類  別：電子郵件
　　來件人：方鐵軍  績效主管
　　收件人：郭子明  人力資源部部長
　　郭部長：
　　董事會要求我們建立集團(tuán)公司對下屬學(xué)校的績效考核體系，前些天我們開展了一些調(diào)研，尤其參考了其他職業(yè)教育集團(tuán)的考核體系，發(fā)現(xiàn)大部分考核體系都是將學(xué)生的就業(yè)率列為最重要的指標(biāo)，有的甚至將該指標(biāo)的考核權(quán)重設(shè)定在70%以上。我認(rèn)為，這種過分強(qiáng)調(diào)就業(yè)率的做法對學(xué)校未來的發(fā)展未必是好事。從長遠(yuǎn)來看，像學(xué)校在社會上的口碑、畢業(yè)生對學(xué)校的評價以及用人單位對我們畢業(yè)生的評價等指標(biāo)都非常重要，這些指標(biāo)關(guān)乎學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和社會認(rèn)可度，對學(xué)校發(fā)展的意義重大，因此我建議用這些更長遠(yuǎn)的指標(biāo)替代就業(yè)率指標(biāo)。這只是我的一些初步想法，想聽聽您的意見。

文件二的處理列表

　　處理步驟列表：（請做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答）
　　回復(fù)方式：電子郵件
　　回復(fù)態(tài)度：積極處理此事，認(rèn)真分析具體情況，全面把握績效考核體系的相關(guān)問題。
　　回復(fù)內(nèi)容：
　　1、思路：績效考核體系應(yīng)該從績效戰(zhàn)略的角度來決定，在企業(yè)管理多個層面層層分析和推論得出，而不是單純的指標(biāo)本身。
　　措施：即企業(yè)戰(zhàn)略——人力資源戰(zhàn)略——績效戰(zhàn)略的連續(xù)決定性的推論關(guān)系而導(dǎo)致。
　　意圖：把握戰(zhàn)略的方向，即把握了指標(biāo)的精準(zhǔn)程度。
　　2、思路：績效考核體系中，指標(biāo)體系不是孤立或唯一的，更不是以就業(yè)率為唯一的，主要應(yīng)該遵循以就業(yè)為導(dǎo)向的總體方針。
　　措施：在以就業(yè)為導(dǎo)向的總體方針指導(dǎo)下，全面分析就業(yè)工作的重點(diǎn)考核內(nèi)容及其影響關(guān)系，從而產(chǎn)生不同重要層次的指標(biāo)體系。
　　意圖：確立就業(yè)工作的指導(dǎo)方向，才有指標(biāo)內(nèi)容的專業(yè)方向的正確性。
　　3、思路：就業(yè)率指標(biāo)是不應(yīng)該被其他指標(biāo)所取代的，只是應(yīng)該充實(shí)和完善。
　　措施：增加學(xué)校在社會上的口碑、畢業(yè)生對學(xué)校的評價以及用人單位對我們畢業(yè)生的評價等指標(biāo)是對的，至于是哪些成為最重要的指標(biāo)，需要進(jìn)一步分析和實(shí)踐的驗(yàn)證。
　　意圖：完善指標(biāo)體系，在分析與實(shí)踐中確立正確的關(guān)系和作用。
　　4、思路：授權(quán)下屬處在公司的層面做好準(zhǔn)備工作，認(rèn)清環(huán)境與條件，以利決策。
　　措施：即：（1）從公司戰(zhàn)略規(guī)劃、愿景、目標(biāo)和戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)等長期計劃（5年以上）、中期計劃（1-5年以內(nèi)）和短期計劃（1年以內(nèi)）等來衡量績效考核的標(biāo)準(zhǔn)；
　?。?）從具體的操作上，做好企業(yè)內(nèi)部、外部環(huán)境、績效管理系統(tǒng)、各業(yè)務(wù)流程等的全面分析；
　?。?）以工作分析形成工作說明書，在工作說明書的基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位勝任特征模型設(shè)計。
　　意圖：掌握基本情況，分析基本影響因素，確保決策正確性。
　　5、思路：對下屬能處在集團(tuán)的角度考慮企業(yè)文化的對外形象給予肯定，并指出問題及發(fā)展方向。
　　措施： 即：（1）畢業(yè)生對學(xué)校的評價以及用人單位對我們畢業(yè)生的評價，這關(guān)乎學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和社會的認(rèn)可度，以及學(xué)校在社會上的口碑效應(yīng)。
　?。?）下屬對原來就業(yè)率指標(biāo)的考核權(quán)重設(shè)定在70%以上并列為最重要的指標(biāo)是不合理的，說明下屬思維系統(tǒng)化；
　?。?）下屬考慮長遠(yuǎn)，對學(xué)校的對外形象及其發(fā)展意義重大。
　　意圖：準(zhǔn)確評價和指導(dǎo)下屬工作，培養(yǎng)隊(duì)伍工作素質(zhì)，完善目標(biāo)管理體系。
　　6、思路：授權(quán)下屬優(yōu)先充分做好績效考核方案設(shè)計的準(zhǔn)備工作，從專業(yè)化角度為開展工作做好充分準(zhǔn)備。
　　措施：即：（1）做好全面分析，基本方面包括：績效管理系統(tǒng)、流程和環(huán)境；
　?。?）做好績效管理或考核的定義和及衡量企業(yè)目標(biāo)，基本方面包括：組織目標(biāo)，即愿景（或使命）、戰(zhàn)略（目標(biāo)）和戰(zhàn)術(shù)（目標(biāo)）。
　　（3）做好績效考核指標(biāo)設(shè)計的準(zhǔn)備工作，基本方面包括：明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)行工作分析以形成工作說明書，在工作說明書的基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位勝任特征模型設(shè)計。
　　意圖：專業(yè)化、科學(xué)化對待績效考核方案的設(shè)計工作，提高績效管理工作水平。
　　7、思路：注意績效考核指標(biāo)問題與績效考核方法問題的關(guān)聯(lián)，授權(quán)下屬對原來就業(yè)率指標(biāo)的考核權(quán)重設(shè)定在70%以上不合理的問題進(jìn)行重新梳理，分清其不同性質(zhì)，也是把握指標(biāo)具體編制的方向性問題。
　　措施：即：績效考核方法的大體分類：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、結(jié)果主導(dǎo)型、綜合型四類中，考核不僅應(yīng)該選擇結(jié)果主導(dǎo)型的客觀指標(biāo)，而且注意和品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型及綜合型有效結(jié)合。此題應(yīng)該注意從綜合型來全面設(shè)計指標(biāo)。
　　意圖：把握好績效考核方法，不僅關(guān)乎指標(biāo)設(shè)計，也關(guān)乎執(zhí)行成效，只是此事的關(guān)鍵。
　　8、思路：注重對企業(yè)對外形象方面的指標(biāo)考核，兼顧多方面的指標(biāo)關(guān)聯(lián)。
　　措施：即：（1）企業(yè)對外形象方面的指標(biāo)權(quán)重與就業(yè)率指標(biāo)權(quán)重對應(yīng)比例為：40%：60%；
　　（2）定期通過多渠道調(diào)研本企業(yè)的口碑效應(yīng)，如，現(xiàn)有學(xué)員、用人單位的反饋、已輸送的13000多名畢業(yè)生的回訪、本企業(yè)網(wǎng)站上專設(shè)平臺反饋、利用節(jié)假日在所在地大型宣傳、媒體（廣播、電視、報紙）等拓寬多渠道宣傳。
　?。?）對教職員工的考核：原來只有上級與部門，還應(yīng)該增加更多的維度，即360度考核方法。
　　意圖：從更加細(xì)致的指標(biāo)來完善指標(biāo)體系，并落實(shí)績效考核的內(nèi)容。
　　9、思路：指出現(xiàn)代績效管理與傳統(tǒng)績效管理在考核方面的主要差別，具體引入現(xiàn)代考核指標(biāo)，完善和充實(shí)指標(biāo)體系。
　　措施：即：（1）傳統(tǒng)的績效管理僅包括業(yè)績的考評，可能還會有部分對工作態(tài)度的考察，但完整的績效管理在業(yè)績考評之外，還應(yīng)該包括知識管理、工作態(tài)度、專業(yè)技能、特殊能力等綜合發(fā)展的目標(biāo)；
　?。?）并有機(jī)地與員工職業(yè)生涯規(guī)劃、開發(fā)與管理結(jié)合在一起；
　?。?）還可以增加類似于否定指標(biāo)、EVA等新指標(biāo)。
　　意圖：創(chuàng)新地引入職業(yè)規(guī)劃的思想、EVA等現(xiàn)代考核的方法，能夠深入考核績效的效果。
　　10、思路：把握績效戰(zhàn)略的高度，遵循基本原則，指出總體改進(jìn)方向。
　　措施： 即：（1）從績效棱鏡的角度全面理解績效考核工作，即能力、流程、戰(zhàn)略、利益相關(guān)者的愿望與貢獻(xiàn)；
　　（2）從多種績效考核方法角度選擇最適合的方法，如MBO、KPI、BSC，戰(zhàn)略地圖、任務(wù)分工矩陣、目標(biāo)分解魚骨圖等；
　?。?）從績效考核設(shè)計的基本原則角度把握績效考核設(shè)計的準(zhǔn)確性，如在設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo)的時候，必須符合SMART原則，即：明確性原則(Specific)、可測性原則(Measurable)、可達(dá)成原則(Attainable)、相關(guān)性(Relevant)、時限性原則(Time-based)
　　意圖：把績效戰(zhàn)略與績效原則和方法穩(wěn)妥地適宜地結(jié)合好，這些是績效考核體系建設(shè)的具體成效的關(guān)鍵體現(xiàn)。
　　11、思路：在總體原則和具體方法指導(dǎo)之下，指出具體改進(jìn)方法及要求，完善方案。
　　措施： 即：（1）做好前期調(diào)研工作，特別注意企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化，注意行業(yè)績效管理規(guī)律性問題的考察；
　?。?）做好總體設(shè)計，如績效管理運(yùn)作體系設(shè)計主要包括考評的組織設(shè)計、考評流程設(shè)計以及考評的方式方法和考評工具設(shè)計等內(nèi)容。具體如關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)容，完整的KPI包括指標(biāo)的編號、名稱、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)來源、計算方法、計分方式、考評周期等內(nèi)容，如績效考核程序：a.確定考評指標(biāo)、考評者和被考評者，b.確定考評的方式和方法，c.確定考評的時間，d.進(jìn)行考評，e.計算考評的成績，f.績效面談與申訴，g.制訂績效改進(jìn)計劃；
　?。?）做好具體設(shè)計工作，如增加指標(biāo)：關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPl)、崗位職責(zé)指標(biāo)(PRl)、崗位勝任特征指標(biāo)(PCI)、工作態(tài)度指標(biāo)(WAl)和否決指標(biāo)(NNl)、經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)，如衡量績效考核方法：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型(包括主觀考評與客觀考評方法)、結(jié)果主導(dǎo)型和綜合型四大類20多種
　　意圖：把握方案設(shè)計的具體內(nèi)容，落實(shí)具體指標(biāo)的類別和性質(zhì)，切實(shí)完善指標(biāo)體系。
　　12、思路：注意從現(xiàn)代績效管理角度全面做好其后的工作設(shè)計，包括其實(shí)施執(zhí)行角度來完善和驗(yàn)證指標(biāo)的正確和符合實(shí)際程度。
　　措施： 即：（1）傳統(tǒng)績效考評的目的是通過對員工的工作業(yè)績進(jìn)行評估，將評估結(jié)果作為確定員工薪酬、獎懲、晉升或降級的依據(jù)。而現(xiàn)代績效管理的目的不限于此，員工能力的不斷提高以及績效的持續(xù)改進(jìn)和發(fā)展才是根本目的。
　?。?）在績效考評和績效面談的基礎(chǔ)上，考評者要根據(jù)被考評者的實(shí)際情況共同為被考評者制訂績效改進(jìn)計劃。這是績效考評過程中非常重要的環(huán)節(jié)，體現(xiàn)了現(xiàn)代績效管理與傳統(tǒng)的績效管理的不同之處。
　?。?）績效改進(jìn)工作的成功與否，是績效管理過程是否發(fā)揮效果的關(guān)鍵，并做好考核結(jié)果的應(yīng)用和維護(hù)。
　　意圖：對于指標(biāo)體系做后期驗(yàn)證的估計與提前準(zhǔn)備。
　　13、思路：注意績效風(fēng)險的不利，認(rèn)真分析，做出預(yù)案。
　　措施：結(jié)合對于績效考核體系的檢證、結(jié)合可能出現(xiàn)的突發(fā)事件、結(jié)合企業(yè)其他方面的問題可能對于績效的關(guān)聯(lián)影響，做出績效風(fēng)險預(yù)案。
　　意圖：分析風(fēng)險，預(yù)防風(fēng)險，控制風(fēng)險，提高風(fēng)險意識，切實(shí)把握風(fēng)險控制能力和成效。
　　14、思路：注意工作的適合度，加重分析和預(yù)計整體方案的落實(shí)問題。
　　措施：把握員工工作滿意度，注意企業(yè)背景和環(huán)境的適合度，注意在變革中的新情況和新問題。
　　意圖：等于對工作方案的落實(shí)的檢驗(yàn)和驗(yàn)證，包括實(shí)施的推演，避免教條和空想，確保符合實(shí)際。
　　15、思路：與文件八從員工援助計劃的角度來看，提供專門的教師心理咨詢服務(wù)相聯(lián)系。
　　措施：注重企業(yè)文化中對教職員工的關(guān)懷。分析壓力產(chǎn)生原因，分析組織與個人應(yīng)對壓力的能力，全面應(yīng)用EAP。
　　意圖：注意文件之間的協(xié)調(diào)和配合，綜合提高績效考核體系的設(shè)計水平和實(shí)效。
　　【解析】
　　1、擺脫單純從績效指標(biāo)來分析主題的狹隘思路。
　　2、在“以就業(yè)為導(dǎo)向”的發(fā)展為指導(dǎo)，并對其全面理解和具體分析驗(yàn)證的過程中把握方向。
　　3、從整體績效管理體系來分析和把握。
　　4、注意績效管理的具體落實(shí)和驗(yàn)證，保證其連續(xù)性和實(shí)施成效。
　　5、注意績效的創(chuàng)新、風(fēng)險和工作適合度的角度。

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