一、簡(jiǎn)答題（本題共2題，每小題10分，共20分）

　　1、簡(jiǎn)述戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標(biāo)準(zhǔn)。（10分）

　　答：建立一個(gè)戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標(biāo)準(zhǔn)。至少應(yīng)從以下五個(gè)方面提出具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)： 1．基礎(chǔ)工作的健全程度（2分）

　　企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作是否健全和牢固?如定編定崗定員定額標(biāo)準(zhǔn)化程度，各種規(guī)章制度的健全程度，人力資源信息管理的水平，包括信息輸入、存儲(chǔ)、處理與輸出等環(huán)節(jié)的配套程度。

　　2．組織系統(tǒng)的完善程度（2分）

　　企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的子系統(tǒng)是否確立?內(nèi)外系統(tǒng)的配套性和協(xié)調(diào)性如何?通過(guò)何種方法和途徑保障系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，即從人力資源戰(zhàn)略的制定到實(shí)施、監(jiān)督、反饋和控制的機(jī)制是否確立?各個(gè)環(huán)節(jié)的運(yùn)作是否順暢?

　　3．領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度（2分）

　　企業(yè)高層決策者是否樹(shù)立全新的戰(zhàn)略性人力資源管理的理念，實(shí)質(zhì)性地將人力資源管理部門(mén)提升到?jīng)Q策層面，視人事經(jīng)理為自己的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴。人事經(jīng)理的角色是否重新定位，是否由單一的亞角色轉(zhuǎn)變?yōu)槎亍⑷鼗蛩闹亟巧?

　　4．綜合管理的創(chuàng)新程度（2分）

　　從企業(yè)文化、管理理念到組織結(jié)構(gòu)、范、管理模式和管理方法等諸多方面，是否有所更新、有所變化、

　　5．管理活動(dòng)的精確程度（2分）

　　人力資源管理的精確程度可以從多個(gè)角度去衡量，如企業(yè)人力資源規(guī)劃的正確性和可行性，重大人力資源管理決策的效率和效果，基礎(chǔ)性管理的精細(xì)化程度，管理評(píng)估的數(shù)量化、標(biāo)準(zhǔn)化程度等。

　　總之，從傳統(tǒng)的人事管理發(fā)展到現(xiàn)今的企業(yè)人力資源管理，無(wú)論是從企業(yè)管理的實(shí)踐活動(dòng)方面來(lái)分析，還是從專業(yè)理論和學(xué)科發(fā)展方面去考察，戰(zhàn)略性人力資源管理不但面臨著以往不同的內(nèi)外部環(huán)境和條件的巨大變化，也產(chǎn)生了過(guò)去未曾有過(guò)的一系列新特點(diǎn)。現(xiàn)代人力資源管理由初階向高階，乃至向更高更新階段的不斷演變，告訴我們這樣一個(gè)最基本的事實(shí)：人力資源管理是一門(mén)藝術(shù)，需要我們與時(shí)俱進(jìn)，深人實(shí)踐，努力學(xué)習(xí)，不斷探索，力求創(chuàng)新，才能在瞬息萬(wàn)變的經(jīng)濟(jì)大舞臺(tái)上導(dǎo)演出全新的、生動(dòng)的劇目，使現(xiàn)代人力資源管理理論和實(shí)踐更加絢麗多彩。

　　2、什么是職業(yè)錨？如何通過(guò)分配員工以挑戰(zhàn)性的工作，為員工提供建立職業(yè)錨的機(jī)會(huì)。（10分）

　　答：P248-249 [能力要求] 3.4.2.4

　　職業(yè)錨雖然是員工個(gè)人發(fā)展的職業(yè)定位或者是其長(zhǎng)期的貢獻(xiàn)區(qū)，但是，員工能否確認(rèn)自己所渴望的錨位，并非完全取決于個(gè)人，組織是否為其提供職業(yè)發(fā)展的順暢通道，是重要的決定性因素之一。（2分）

　　因此，組織對(duì)員工個(gè)人職業(yè)錨的開(kāi)發(fā)與實(shí)現(xiàn)，有著舉足輕重的作用，那么，從組織的角度講，如何積極地進(jìn)行職業(yè)錨的開(kāi)發(fā)呢?

　　分配給員工以挑戰(zhàn)性工作，為其提供建立職業(yè)錨的機(jī)會(huì)

　　員工雖然進(jìn)入企業(yè)時(shí)間不長(zhǎng)，但是，組織要對(duì)員工充滿信任，大膽使用，敢于分配其富于挑戰(zhàn)性工作。對(duì)于新員工來(lái)講，所謂挑戰(zhàn)性工作，主要是： 1．獨(dú)立完成某一具體工作任務(wù)。（2分）

　　2．主持某項(xiàng)工作，成為該項(xiàng)工作小組的臨時(shí)負(fù)責(zé)人。（2分）

　　3．擔(dān)當(dāng)比較重要的、關(guān)鍵性的工作任務(wù)，或者某項(xiàng)要求高、時(shí)間又緊迫的工作任務(wù)。（2分） 4．承擔(dān)某項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作。（2分）

　　富于挑戰(zhàn)性的工作，可以給員工真正審視、了解和評(píng)價(jià)自我的機(jī)會(huì)，充分展現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)，也可以給組織全面、真實(shí)地考察和評(píng)定員工的機(jī)會(huì)。與此同時(shí)，初次工作的挑戰(zhàn)性，易使員工熱愛(ài)自己的職業(yè)工作，有利于其職業(yè)錨的確定，并使其在今后的職業(yè)生涯中保持自己的競(jìng)爭(zhēng)能力和旺盛的工作熱情，清楚地認(rèn)識(shí)到自己的責(zé)任。

　　二、分析題（本題共4題，第1小題22分，第2小題18分，第3小題20分，第4小題20分，共80分）

　　1、張某是A公司技術(shù)部門(mén)的一名老員工，由于缺乏管理能力，多年來(lái)一直沒(méi)有獲得職位上的晉升。公司規(guī)定，基本薪酬只與職位等級(jí)相掛鉤，因此張某的基本薪酬也一直沒(méi)有變化。最近張某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司不能滿足，他就選擇離職。 根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：

　?。?）A公司專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系存在的突出問(wèn)題是什么？應(yīng)該如何進(jìn)行改進(jìn)？（4分）

　?。?）在哪些情況下可以對(duì)員工個(gè)體的基本薪酬進(jìn)行調(diào)整？（5分）

　　（3）A公司是否應(yīng)該滿足張某的調(diào)薪要求？如果張某選擇離職，可能會(huì)給公司帶來(lái)哪些成本？（13分）

　　注：括號(hào)內(nèi)解釋內(nèi)容在實(shí)際考試中可以不寫(xiě)，只便于大家消化理解，增加對(duì)問(wèn)題連貫性，

　　答：A公司專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系存在的突出問(wèn)題：

　　第一是，在薪酬體系設(shè)計(jì)上，對(duì)內(nèi)公平性存在問(wèn)題，即員工基本薪資的公平性——“干什么活納什么錢(qián)”、一崗一薪、同崗?fù)降瓤赡艽嬖趩?wèn)題；

　　第二是，在專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)階梯方面存在問(wèn)題，即專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)該有雙通道，只有管理性崗位的晉升階梯，沒(méi)有技術(shù)性崗位的晉升階梯；

　　第三是，技術(shù)性崗位的晉升階梯或管理性崗位的晉升階梯應(yīng)該合理地細(xì)分；

　　第四是，還有員工公平問(wèn)題，即在績(jī)效工資與激勵(lì)工資方面的公平，做到“多勞多得，少勞少得，不老不得”。

　　對(duì)于這些問(wèn)題的解決，應(yīng)該采取的辦法：

　　除具體對(duì)應(yīng)上述突出問(wèn)題作為分析依據(jù)外，應(yīng)該從整體的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的角度來(lái)調(diào)整。應(yīng)該根據(jù)企業(yè)整體的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略要求，在分析各種環(huán)境條件，進(jìn)行充分薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，來(lái)逐步解決。具體步驟如下：

　　1．評(píng)價(jià)整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵。

　　【解釋：本階段需要明確掌握以下信息：企業(yè)文化與價(jià)值觀，企業(yè)的外部環(huán)境，社會(huì)政治與經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，全球化競(jìng)爭(zhēng)的壓力(國(guó)外與國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的狀況)，員工或工會(huì)組織的需要，企業(yè)總體戰(zhàn)略對(duì)人力資源戰(zhàn)略以及薪酬的影響，現(xiàn)行人力資源管理制度體系以及薪酬管理的現(xiàn)狀等?！?

　　2．使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng)。

　　【解釋：即如何保證薪酬目標(biāo)、企業(yè)內(nèi)部一致性、外部的競(jìng)爭(zhēng)力、員工的貢獻(xiàn)率和薪酬管理體系等策略，與企業(yè)發(fā)展的總方向和總目標(biāo)保持配套性、統(tǒng)一性和協(xié)調(diào)性，在此基礎(chǔ)上，確立企業(yè)薪酬發(fā)展的總方向和總目標(biāo)，并提出相應(yīng)企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃?！?

　　【解釋：在企業(yè)整個(gè)人力資源戰(zhàn)略中，薪酬戰(zhàn)略既可以處于主導(dǎo)地位，也可以處于支撐和輔助的地位，或者成為企業(yè)人力資源管理制度變革的誘因。不管它起到哪一種作用，薪酬戰(zhàn)略都是企業(yè)整個(gè)人力資源規(guī)劃中必不可少的重要組成部分。因此，制定整體性薪酬戰(zhàn)略，應(yīng)從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境、企業(yè)文化價(jià)值觀、不同的發(fā)展戰(zhàn)略、不同的市場(chǎng)地位和發(fā)展階段選擇不同的薪酬策略，達(dá)到有力地支持企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目的。從表5—1中可以看出薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系?！?

　　3．將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)具體化。

　　【解釋：即提出薪酬的具體政策和策略，設(shè)計(jì)出具體薪酬制度以及實(shí)施的步驟、技術(shù)和技巧，使薪酬戰(zhàn)略更具操作性，并轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)踐活動(dòng)?！?

　　4．重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性，在實(shí)施中及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和不足，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化進(jìn)行必要的修正和調(diào)整，保持企業(yè)薪酬制度體系的報(bào)考性和適應(yīng)性。

　?。?）在哪些情況下可以對(duì)員工個(gè)體的基本薪酬進(jìn)行調(diào)整？（5分）

　　答：對(duì)基本工資的定期調(diào)整，一般是基于以下事實(shí)：整個(gè)生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹；其他員工對(duì)同類工作的薪酬有所改變；員工的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步豐富；或其業(yè)績(jī)、技能有所提高。

　?。?）A公司是否應(yīng)該滿足張某的調(diào)薪要求？如果張某選擇離職，可能會(huì)給公司帶來(lái)哪些成本？（13分）

　　答：A公司不應(yīng)該滿足張某的調(diào)薪要求。（1分）

　　如果張某選擇離職，可能會(huì)給公司帶來(lái)的成本有兩方面：即人力資本的投入和產(chǎn)出。

　　人力資本投資是多方面的：

　　第一，有形支出，又稱為直接支出、實(shí)際支出（2分），主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動(dòng)力國(guó)內(nèi)流動(dòng)(移居)支出或用于移民入境支出(為了尋找工作)以及收集勞動(dòng)力價(jià)格等收入的信息等，其中最主要的投資形式是教育支出。 第二，無(wú)形支出，又稱為機(jī)會(huì)成本（2分），它是指因?yàn)橥顿Y期間不可能工作，至少不能從事全日制工作而放棄的收入。

　　第三，心理?yè)p失，又稱為精神成本、心理成本（2分），它是指諸如學(xué)習(xí)艱苦、令人厭煩；尋找職業(yè)令人乏味、勞神；遷移需要遠(yuǎn)離朋友等。

　　人力資本支出一般包括： 人力資本收益分配（2分），

　　如員工薪資、福利、股票、期權(quán)等；人力資本常規(guī)管理費(fèi)用（2分），

　　如辦公費(fèi)用、差旅費(fèi)、會(huì)議費(fèi)、項(xiàng)目費(fèi)用、人員重置成本等；企業(yè)集團(tuán)人力資本投資，如培訓(xùn)費(fèi)等（2分）。

　　人員費(fèi)用過(guò)去一直被視為企業(yè)的一種支出，所以一般將其看做間接成本，企業(yè)總是千方百計(jì)想通過(guò)降低人員費(fèi)用來(lái)增加企業(yè)收益。而在將員工看做是人力資本的今天，人員費(fèi)用是一種直接成本。在環(huán)境迅速變化、競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇的條件下，企業(yè)集團(tuán)的競(jìng)爭(zhēng)力主要取決于研究與開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)和銷(xiāo)售以及有效地協(xié)調(diào)各種關(guān)系等方面，這些人力資本費(fèi)用必須與生產(chǎn)成本、銷(xiāo)售成本一樣被看做是直接成本

　　2、F公司是M市的一家生產(chǎn)有機(jī)奶酪的食品公司，產(chǎn)品屬于市場(chǎng)中知名的高端品牌，價(jià)格比較昂貴，該公司過(guò)去主要向M市的四、五星級(jí)酒店提供產(chǎn)品，也有部分產(chǎn)品在超市中銷(xiāo)售，但銷(xiāo)售額并不大，購(gòu)買(mǎi)群體主要是一些高收入的個(gè)人客戶。近年來(lái)，F(xiàn)公司酒店客戶的需求量一直比較穩(wěn)定，而針對(duì)個(gè)人客戶的零售業(yè)務(wù)占公司銷(xiāo)售額的比例雖然不是很大，但增長(zhǎng)的速度非?？?。經(jīng)過(guò)市場(chǎng)調(diào)查F公司了解到，公司雖然沒(méi)有在零售市場(chǎng)上做過(guò)宣傳，但在奶酪購(gòu)買(mǎi)者中的口碑很好，已經(jīng)擁有了一批忠實(shí)客戶。公司下一步計(jì)劃進(jìn)一步拓展零售市場(chǎng)，加強(qiáng)在零售市場(chǎng)中的品牌宣傳，并針對(duì)個(gè)人客戶成立網(wǎng)絡(luò)銷(xiāo)售項(xiàng)目組，在網(wǎng)上直接接受訂單，按照客戶要求及時(shí)送貨。項(xiàng)目組采取自主管理的形式，公司只是為項(xiàng)目組定出總體考核指標(biāo)，并不干涉其日常管理。

　　根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：

　　（1） 公司對(duì)該項(xiàng)目組采用的是哪種人力資源管理策略？該項(xiàng)目組人力資源管理需要注意哪些問(wèn)題？（10分）

　　答：公司對(duì)該項(xiàng)目組采用的是人力資源管理策略是參與策略。（2分）

　?。▍⑴c策略解釋：當(dāng)企業(yè)采取高品質(zhì)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略時(shí)，宜采用日本企業(yè)管 理模式。其特點(diǎn)是：企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感；注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

　　采取參與策略的企業(yè)，立足于產(chǎn)出高品質(zhì)的產(chǎn)品，故此企業(yè)將決策權(quán)下放到基層，使每個(gè)員工都有參與決策的機(jī)會(huì)。例如，日本企業(yè)中的小組自管制(SelfManagedWorkTeam)使員工享有較大自主權(quán)，小組員工的聘任由小組決定，管理人員只為小組提供必要的信息和技術(shù)上的支持，培訓(xùn)的重點(diǎn)放在員工的溝通、協(xié)調(diào)以及解決問(wèn)題的能力方面，薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)制度也是以小組為單位貫徹和實(shí)施，這樣就從根本上保障了全面質(zhì)量控制(TQC)制度得到了有效的貫徹和落實(shí)。）

　　該項(xiàng)目組人力資源管理需要注意哪些問(wèn)題： 崗位分析評(píng)價(jià)：詳盡、明確；（1分） 員工招聘來(lái)源：內(nèi)外部兼顧；（1分） 職位晉升階梯：較為狹窄，不易轉(zhuǎn)換；（1分）

　　績(jī)效考評(píng)目標(biāo)：注重中短期目標(biāo)、重視實(shí)際成果、個(gè)人和小組綜合評(píng)價(jià)；（1分） 培訓(xùn)內(nèi)容：應(yīng)用范圍適中的知識(shí)和技能；（1分） 薪酬原則/基本薪酬水平：對(duì)內(nèi)公平/水平適中；（1分） 歸屬感：很高；（1分） 雇傭保障：很高。（1分）

　?。?）請(qǐng)利用平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)該項(xiàng)目組的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。（8分）

　　本題答案略，參考教材第四章，答上四點(diǎn)即可

　　3、某企業(yè)的工會(huì)最近聽(tīng)到很多一線員工反映工資待遇太低，與管理層差距過(guò)大。并且加班時(shí)間長(zhǎng)期超過(guò)國(guó)家規(guī)定，而加班費(fèi)卻一拖再拖，沒(méi)有發(fā)放到員工手中，他們要求企業(yè)提高工資待遇，改善勞動(dòng)條件，否則將選擇離職。而另一方面，工會(huì)也了解到由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力過(guò)大，企業(yè)被迫低產(chǎn)品價(jià)格，利潤(rùn)率不斷下降，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)層也正努力通過(guò)各種手段維持企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，最近公司爭(zhēng)取了幾個(gè)重要的大客戶，此時(shí)正值供貨的關(guān)鍵時(shí)期，一旦由于人手不足而停產(chǎn)，會(huì)造成嚴(yán)重的后果。

　　請(qǐng)回答，工會(huì)可以通過(guò)哪些方式來(lái)促進(jìn)員工和企業(yè)的利益達(dá)成一致。（20分） 答：

　　（一）工會(huì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的約束條件 （5分）

　　在集體談判過(guò)程中，工會(huì)組織當(dāng)然希望達(dá)成對(duì)自身極為有利的條款，但這個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)受諸多因素的制約。首先是政府，因?yàn)閯趧?dòng)條件諸多方面的標(biāo)準(zhǔn)具有單方面的強(qiáng)制性，不由勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的協(xié)商談判確定。工會(huì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的另一個(gè)約束條件是市場(chǎng)，這是一個(gè)起著決定性作用的約束條件。因?yàn)榧w談判中的另一方是雇主，所達(dá)成的集體合同必須使得雇主既能夠與工會(huì)和諧共處，又能夠在市場(chǎng)上獲得必要的成功。提高工人的勞動(dòng)條件會(huì)給雇主提供一種用資本替代勞動(dòng)的刺激；而且，如果雇主的生產(chǎn)成本提高到一定程度，他們還有可能會(huì)受到縮減經(jīng)營(yíng)規(guī)模的壓力。我們可以短期貨幣工資決定為例說(shuō)明集體談判的約束條件。

　　貨幣工資決定，工會(huì)必須面對(duì)一條向右下傾斜的勞動(dòng)力需求曲線。這樣，無(wú)論是這條曲線的位置還是其彈性的大小，都會(huì)對(duì)工會(huì)達(dá)到其目標(biāo)的能力構(gòu)成一種約束。

　　(二)工會(huì)弱化約束的努力（5分）

　　上述約束條件限制了工會(huì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，工會(huì)必然會(huì)通過(guò)一些方式來(lái)弱化這些約束條件。在各種約束條件中，勞動(dòng)力需求的工資彈性的影響是最大的，而勞動(dòng)力需求的工資彈性主要取決于四個(gè)因素：①生產(chǎn)過(guò)程中以其他要素投入替代勞動(dòng)力的難易程度；②產(chǎn)品需求的價(jià)格彈性；③其他要素投入的供給彈性；④勞動(dòng)力成本占總成本的比重。 因此，工會(huì)對(duì)工資的影響集中于力求降低勞動(dòng)力需求的工資彈性，弱化工會(huì)面臨的市場(chǎng)約束，或者增加產(chǎn)品的社會(huì)需求。工會(huì)一般通過(guò)以下活動(dòng)力求弱化市場(chǎng)約束。工會(huì)通過(guò)對(duì)立法的支持和直接的公共關(guān)系運(yùn)動(dòng)改變對(duì)最終產(chǎn)品的需求。

　　(三)通過(guò)效率合約來(lái)發(fā)揮工會(huì)

　　1．在約束條件下工會(huì)效用最大化（5分） 闡述略 2．效率合約模型（5分） 闡述略

　　4、D公司計(jì)劃招聘一名負(fù)責(zé)銷(xiāo)售與市場(chǎng)業(yè)務(wù)的銷(xiāo)售總監(jiān)，該職位要求有10年以上本行業(yè)的銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)、5年以上銷(xiāo)售部門(mén)經(jīng)理資歷，并且在同行業(yè)其他公司擔(dān)任過(guò)高層職位。該公司對(duì)該職位的招聘選拔擬按以下步驟進(jìn)行：

　　根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：

　?。?） 該公司對(duì)銷(xiāo)售總監(jiān)的招聘流程存在哪些問(wèn)題？（10分）

　　答：總體程序中基本都是正確的，即它通常要經(jīng)過(guò)以下步驟來(lái)完成：篩選申請(qǐng)材料(如簡(jiǎn)歷、應(yīng)聘申請(qǐng)表)、預(yù)備性面試、知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)、職業(yè)心理測(cè)試、公文筐測(cè)試、結(jié)構(gòu)化面試、評(píng)價(jià)中心測(cè)試(如情境面試)、身體檢查、背景調(diào)查等。（2分）

　　但具體每個(gè)環(huán)節(jié)中的程序或內(nèi)容有差錯(cuò),表現(xiàn)為內(nèi)容不夠明確： 具體差錯(cuò)如下： (一)篩選申請(qǐng)材料

　　不是單純的方式，還應(yīng)該明確補(bǔ)充的：

　　1．學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能水平。符合崗位要求為最好，對(duì)于內(nèi)部招聘和外部招聘可以有一定的差別。

　　2．職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(shì)。這是值得關(guān)注的一個(gè)重要問(wèn)題，主要是預(yù)測(cè)求職者任職的穩(wěn)定性。比如，求職者在一定時(shí)間內(nèi)跳槽或轉(zhuǎn)崗的頻率。 3．履歷的真實(shí)可信度。這也是應(yīng)當(dāng)關(guān)注的重點(diǎn)，主要是看求職者所填寫(xiě)的資料是否實(shí)事求是。比如，當(dāng)時(shí)的情境是什么?面對(duì)的任務(wù)是什么?采取了什么行動(dòng)?結(jié)果如何?

　　4．自我評(píng)價(jià)的適度性。適度的自我評(píng)價(jià)能夠反映求職者的成熟度和自我認(rèn)知的客觀性。 5．推薦人的資格審定及評(píng)價(jià)內(nèi)容的事實(shí)依據(jù)。推薦人是否可靠、客觀，提供的事實(shí)是否有說(shuō)服力。

　　6．書(shū)寫(xiě)格式的規(guī)范化。這能體現(xiàn)求職者的基本水平和素質(zhì)，必要時(shí)可以要求其提供手寫(xiě)的簡(jiǎn)歷或信件。

　　7．求職者聯(lián)系方式的自由度。有關(guān)求職者的聯(lián)系方式應(yīng)當(dāng)尊重其本人的意愿。

　　(二)預(yù)備性面試

　　此階段不需要與申請(qǐng)者進(jìn)行薪酬水平協(xié)商，除核查申請(qǐng)者的情況是否和簡(jiǎn)歷一致，應(yīng)該明確補(bǔ)充的：

　　預(yù)備性面試主要應(yīng)關(guān)注以下四個(gè)方面的問(wèn)題：

　　第一，注意求職者儀表、氣質(zhì)特征是否符合崗位要求，服飾是否職業(yè)化。 第二，通過(guò)談話考察求職者概括化的思維水平。

　　第三，注意求職者的非言語(yǔ)行為(如目光接觸面部表情、手勢(shì)、體態(tài)、空間距離等)以及其中傳達(dá)的一些信息。

　　第四，與崗位要求的符合性(高分限制項(xiàng)目)。

　　(三)職業(yè)心理測(cè)試

　　應(yīng)該明確補(bǔ)充的：職業(yè)能力測(cè)試

　　根據(jù)崗位勝任特征模型的要求，選擇相應(yīng)的職業(yè)心理測(cè)試方法。人力資源部根據(jù)心理測(cè)試結(jié)果，淘汰不合格者，并將候選人推薦給部門(mén)經(jīng)理。需要強(qiáng)調(diào)的是，此前的招聘工作主要是由人力資源部進(jìn)行，從該階段起，部門(mén)經(jīng)理開(kāi)始介入人才選拔過(guò)程。

　　(四)公文筐測(cè)試

　　在公文筐測(cè)試中，假定被試將接替某個(gè)中高層管理者的工作，并被要求在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)處理相當(dāng)數(shù)量的文件、電話、信件等。這種測(cè)試主要考察被試的計(jì)劃、決策能力。

　　(五)筆試和結(jié)構(gòu)化面試

　　不僅是銷(xiāo)售知識(shí)，應(yīng)該根據(jù)崗位勝任特征要求，編制結(jié)構(gòu)化面試題庫(kù)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及實(shí)施要求，通過(guò)對(duì)面試考官的培訓(xùn)，使其掌握結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施方法，特別是評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和方法，實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試的主要功能是選優(yōu)。

　　(六)評(píng)價(jià)中心測(cè)試

　　除了職業(yè)心理測(cè)試、公文筐測(cè)試和結(jié)構(gòu)化面試之外，評(píng)價(jià)中心的測(cè)試方法還包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情境評(píng)價(jià)、角色扮演、演講等。

　　(七)背景調(diào)查

　　應(yīng)該明確補(bǔ)充的：背景調(diào)查的內(nèi)容通常包括應(yīng)聘者的教育狀況、工作經(jīng)歷、個(gè)人品質(zhì)、工作能力等。背景調(diào)查主要采取電話、訪談、要求提供推薦信等方式。背景調(diào)查也可以聘請(qǐng)代理機(jī)構(gòu)進(jìn)行。組織在運(yùn)用背景調(diào)查時(shí)須遵循以下原則：

　　第一，只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書(shū)面形式記錄，以證明將來(lái)的錄用或拒絕是有依據(jù)的。 第二，重點(diǎn)調(diào)查核實(shí)客觀內(nèi)容，忽略應(yīng)聘者性格等方面的主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容。

　　第三，慎重選擇第三者。要求對(duì)方盡可能依據(jù)公開(kāi)記錄來(lái)評(píng)價(jià)求職者的工作情況，避免偏見(jiàn)的影響。

　　第四，評(píng)估調(diào)查材料的可靠程度。一般來(lái)說(shuō)，應(yīng)聘者的直接上級(jí)的評(píng)價(jià)要比人力資源管理人員的評(píng)價(jià)更為可信。

　　第五，利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會(huì)遺漏重要問(wèn)題。

　?。?）在企業(yè)招聘的評(píng)價(jià)中心測(cè)試中，常常用公文筐測(cè)試的方法來(lái)對(duì)中高層管理人員進(jìn)行甄選，公文筐測(cè)試具有哪些特點(diǎn)？（10分） 答：

　　1．公文筐測(cè)試的適用對(duì)象為中高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才，考核現(xiàn)有管理人員或甄選出新的管理人員。由于它的測(cè)試時(shí)間比較長(zhǎng)(一般約為2小時(shí))，因此它常被作為選拔和考核的最后一個(gè)環(huán)節(jié)加以使用。 2．公文筐測(cè)試從以下兩個(gè)角度對(duì)管理人員進(jìn)行測(cè)查：一是技能角度，主要考察管理者的計(jì)劃、預(yù)測(cè)、決策和溝通能力；二是業(yè)務(wù)角度，公文筐材料涉及財(cái)務(wù)、人事、行政、市場(chǎng)等多方面業(yè)務(wù)，它要求管理者對(duì)多方面管理業(yè)務(wù)具有整體運(yùn)作的能力，包括對(duì)人、財(cái)、物流程的控制。

　　3．公文筐測(cè)試對(duì)評(píng)分者的要求較高，它要求評(píng)分者了解測(cè)試的本質(zhì)，通曉每份材料之間的內(nèi)部聯(lián)系，對(duì)每個(gè)可能的答案了如指掌。評(píng)分前要對(duì)評(píng)分者進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，以保證測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀和公正。

　　4．考察內(nèi)容范圍十分廣泛。紙筆形式的公文筐測(cè)試，測(cè)評(píng)被試的依據(jù)是文件處理的方式及理由，是靜態(tài)的思維結(jié)果。因此，除了必須通過(guò)實(shí)際操作的報(bào)考過(guò)程才能體現(xiàn)的要素外，任何背景知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)、操作經(jīng)驗(yàn)以及能力要素都可以涵蓋于文件之中，借助于被試對(duì)文件的處理來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)被試素質(zhì)的考察。

　　5．情境性強(qiáng)。公文筐測(cè)試完全模擬現(xiàn)實(shí)中真實(shí)發(fā)生的經(jīng)營(yíng)、管理情境，與實(shí)際操作有高度相似性，因而預(yù)測(cè)效度高。測(cè)試材料涉及日常管理、人事、財(cái)務(wù)、市場(chǎng)、公共關(guān)系、政策法規(guī)等各項(xiàng)工作，從而能夠?qū)χ懈邔庸芾砣藛T進(jìn)行全面的測(cè)試與評(píng)價(jià)。

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