2024年11月17日下午中級經(jīng)濟(jì)師《人力資源》真題（案例81-100題）
根據(jù)案例回答81-84題：
又是一年高考季，有新聞報道，某地有位50 多歲的考生為了彌補(bǔ)年輕時沒上過大學(xué)的遺憾，連續(xù)幾年參加全國高考后，終于被某大學(xué)錄取。而最近幾年，一些高中生因為看到大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)困難，覺得上大學(xué)沒用，打消了考大學(xué)的念頭，早早出去打工了。某新聞評論員為說服高中畢業(yè)生爭取上大學(xué)，專門分析了從某高中畢業(yè)多年的學(xué)生的工資性報酬。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，長遠(yuǎn)來看，高中畢業(yè)后上大學(xué)的學(xué)生獲得的工資性報酬遠(yuǎn)超沒上大學(xué)的學(xué)生。此外，還有報道指出，一些家境條件較好的大學(xué)生不愿意過早就業(yè)，即使是面對一些工資水平很高的工作機(jī)會時也選擇了放棄，有的因為喜歡科研工作，寧愿花四到五年甚至更長時間去攻讀博士學(xué)位。
81、中老年人參加高考之所以會成為新聞，主要是因為考大學(xué)幾乎全是年輕人，考大學(xué)的中老年人之所以很少，導(dǎo)致這種情況出現(xiàn)的原因是（）
A．中老年人上大學(xué)的機(jī)會成本通常更高
B．中老年人無法通過上大學(xué)獲得收益
C．中老年人通過上大學(xué)獲得收益的時間更短
D．中老年人上大學(xué)的直接成本很可能會更高
A正確：在其他條件相同的情況下,上大學(xué)的成本越低,則愿意上大學(xué)的人相對就會越多。我們知道,上大學(xué)的經(jīng)濟(jì)成本主要包括直接成本和機(jī)會成本兩部分,如果上大學(xué)的收益和其他條件不變,但上大學(xué)的直接成本或機(jī)會成本下降了,那么,上大學(xué)的凈現(xiàn)值就會上升,這樣就會使原來覺得上大學(xué)“不劃算”的人也能夠從投資中獲益,于是會有更多的人愿意去上大學(xué)。因為中老年人上大學(xué)的機(jī)會成本高，所以中老年人考大學(xué)的人少。
82、針對一些高中生因為看到大學(xué)生就業(yè)困難就決定不考大學(xué)的情況，可以用來勸說他們不要輕易放棄上大學(xué)的理由有( )
A．上大學(xué)的終身工資性報酬一定會超過高中畢業(yè)生
B．通過上大學(xué)獲得的不僅僅是經(jīng)濟(jì)收益，還有心理收益
C．上大學(xué)的收益是在長期中實現(xiàn)的，不能光看短期
D．大學(xué)生在近期就業(yè)困難不等于在長期中會一直就業(yè)困難
83、案例中的新聞評論員為了說服高中畢業(yè)生上大學(xué)所做的研究受到了一些學(xué)者的批評，這些學(xué)者認(rèn)為，同期從同一所高中畢業(yè)的學(xué)生中，那些上大學(xué)的人即使不上大學(xué)就去打工，也未必能掙到與那些高中畢業(yè)就工作的同學(xué)一樣多的錢，而那些高中畢業(yè)就工作的學(xué)生即使當(dāng)初上了大學(xué)，也未必掙到真上大學(xué)的那些同學(xué)一樣多的錢。學(xué)者的這種觀點實際上指出了，這位新聞評論員對上大學(xué)的收益進(jìn)行估計時產(chǎn)生了()。
A．能力偏差
B．高估偏差
C．選擇性偏差
D．低估偏差
實際上傳統(tǒng)的高等教育收益率研究很可能一方面高估了那些實際沒有上大學(xué)的人因為沒上大學(xué)而放棄的收益,另一方面又低估了大學(xué)畢業(yè)生們從上大學(xué)中實際獲得的收益。這種偏差就被稱為選擇性偏差。故本題選C。
84、家庭條件較好的學(xué)生寧愿放棄好的工作機(jī)會，選擇繼續(xù)攻讀博士的情況表明( )。
A．有些人更看重上大學(xué)的心理收益
B．上大學(xué)的成本承受能力會影響個人上大學(xué)的年限
C．上大學(xué)的收益極高
D．上大學(xué)的成本很低
根據(jù)案例回答85-88題：
某企業(yè)總經(jīng)理對近兩年新招聘人員的工作表現(xiàn)不太滿意，認(rèn)為這兩年的員工甄選工作效果不好，表現(xiàn)為招聘時表現(xiàn)好的人在實際工作中卻表現(xiàn)一般。人力資源部門反思了員工甄選全過程，認(rèn)為問題主要出在面試上。第一，公司早期組織面試時面試的隨意性比較大，對不同候選人問的問題都不一樣；后來改為使用標(biāo)準(zhǔn)化提綱，統(tǒng)一提問的問題，但靈活性不足，面試效果也一般。第二，求職人員太多，一個人一個人面試的組織效率太低，面試官感到比較疲憊，影響面試效果。第三，面試的問題不夠科學(xué)，需要重新設(shè)計，公司計劃重點設(shè)計“過去導(dǎo)向型”的情境化結(jié)構(gòu)面試問題。
85、招聘時表現(xiàn)好的人在實際工作中卻表現(xiàn)一般，這表明該公司甄選測試的()比較低。
A．構(gòu)想效度
B．分半信度
C．重測信度
D．預(yù)測效度
86、針對問題一，該公司應(yīng)當(dāng)采取的面試類型為()。
A．標(biāo)準(zhǔn)化面試
B．非結(jié)構(gòu)化面試
C．半結(jié)構(gòu)化面試
D．結(jié)構(gòu)化面試
87、針對問題二，如果想同時對多位候選人進(jìn)行面試，該公司應(yīng)當(dāng)采取的面試組織形式為()
A．系列面試
B．單獨面試
C．個體面試
D．集體面試
88、下列面試問題中，屬于“過去導(dǎo)向型”的情境化結(jié)構(gòu)面試問題的有()
A．“你具備哪些優(yōu)勢能滿足本崗位的需要”
B．“你是否曾經(jīng)帶領(lǐng)團(tuán)隊完成一個有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，是如何做的”
C．“你有哪些興趣愛好”
D．“假設(shè)你有一個想法，但是其他同事有所猶豫，你將如何推動大家按你的想法行動”
①過去導(dǎo)向型,即以過去的經(jīng)驗為依據(jù),它要求被面試者回答他們在過去的工作中遇到的某種情形,以及他們當(dāng)時是如何處理的。例如,可以把面試的題目設(shè)計成“請想一想你有沒有遇到過這樣一種情形,你必須鼓勵某位員工去完成一項他不喜歡做但你卻必須讓他完成的任務(wù),你當(dāng)時是如何處理這種情況的?”(考查激勵員工的能力):“你在過去的工作中進(jìn)行過的最困難的變革是什么?你是如何改變你周圍人的想法或行為的?”(考查克服變革阻力的能力)。
②未來導(dǎo)向型,它要求被面試者回答,將來一旦遇到某種假設(shè)的情形,將會采取怎樣的處理措施。例如,可以把面試的題目設(shè)計成“假設(shè)你手下有一位員工,你知道這個人特別不喜歡去完成某項特定的工作任務(wù)。然而你卻必須找人去完成這項任務(wù),并且這個人是你所能夠找到的完成這項工作的唯一人選。那么你將如何激勵這個人去承擔(dān)這項工作?”(考查激勵員工的能力);“假設(shè)你有一個想法,可以通過改變工作流程來提高產(chǎn)品質(zhì)量,但是你所在的工作群體中有些人對于變革猶豫不決,在這種情況下你會怎么辦?”(考查克服變革阻力的能力)。研究表明,這兩種類型的問題都表現(xiàn)出較好的效度,其中,建立在求職者過去的工作經(jīng)驗基礎(chǔ)上的面試問題又比未來導(dǎo)向型的面試問題具有更好的效度。
故本題選B。
根據(jù)案例回答89-92題：
2018 年 1 月 1 日，張某入職某公司，雙方勞動合同約定:張某負(fù)責(zé)軟件開發(fā)設(shè)計業(yè)務(wù)，月薪 1.5 萬元，合同期限四年；公司將為張某提供去國外進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。直接培訓(xùn)費用 10 萬元、2 萬元往返機(jī)票費，服務(wù)期為四年，自員工完成培訓(xùn)返崗之日起計算；員工違反服務(wù)期約定的，應(yīng)依法賠償 12 萬元。2018 年 7 月 1 日，張某赴國外開始了為期半年的培訓(xùn)。
2019 年 1 月 1 日，張某從國外返崗，繼續(xù)工作。2020 年 1 月 1 日，公司向張某提出并經(jīng)雙方協(xié)商一致解除了勞動合同。張某次日起不再到公司上班，但對公司的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、違約金等數(shù)額不滿意。
89、張某參加培訓(xùn)后，其勞動合同期限應(yīng)延續(xù)至()
A．2023 年 7 月 1 日
B．2023 年 1 月 1 日
C．2022 年 1 月 1 日
D．2022 年 7 月 1 日
90、張某依法應(yīng)當(dāng)向公司賠償?shù)倪`約金數(shù)額為( )。
A．6 萬元
B．12 萬元
C．9 萬元
D．0 萬元
91、關(guān)于張某是否可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼f法，正確的是()
A．可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，因為提出解除勞動合同的是公司
B．無法獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，因為張某享受了專項技術(shù)培訓(xùn)
C．無法獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，因為張某未履行完服務(wù)期規(guī)定
D．可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，因為勞動合同是雙方協(xié)商一致解除的
【相關(guān)考點】有下列情形之一的,用人單位應(yīng)當(dāng)給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：
①勞動者依照《勞動合同法》第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;
②用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的;
③用人單位依照《勞動合同法》第四十條規(guī)定解除勞動合同的;
④用人單位依照《勞動合同法》實施裁減人員而解除勞動合同的；
⑤除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同,勞動者不同意續(xù)訂的情形外,因勞動合同期滿而終止固定期限勞動合同的;
⑥用人單位被依法宣告破產(chǎn)或用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；
⑦以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止的。
故本題選AD。
92、假如張某想就經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償數(shù)額問題申請勞動仲裁，提出仲裁的時間不應(yīng)晚于()
A．2020 年 7 月 2 日
B．2022 年 1 月 2 日
C．2022 年 7 月 2 日
D．2021 年 1 月 2 日
根據(jù)案例回答93-96題：
張總和李總都是一家快速發(fā)展中的科技公司的高層領(lǐng)導(dǎo)，他倆表現(xiàn)出截然不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。張總作為公司的首席執(zhí)行官，強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度，工作標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出，關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從，主張依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工績效。李總則是研發(fā)部門的負(fù)責(zé)人，強(qiáng)調(diào)通過更高的理想和組織價值觀來激勵員工，并且擅長激發(fā)團(tuán)隊成員的創(chuàng)造力和創(chuàng)新精神。
93、根據(jù)伯恩斯關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)理論的觀點，張總和李總的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分別屬于()
A．變革型和交易型
B．交易型和變革型
C．交易型和魅力型
D．變革型和魅力型
【相關(guān)考點】：
（1）交易型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)的是個人在組織中的與位置相關(guān)的權(quán)威性和合法性,強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出,他們很關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從,這些領(lǐng)導(dǎo)更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效。
（2）變革型領(lǐng)導(dǎo)則是通過更高的理想和組織價值觀來激勵他的追隨者。變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠為組織制定明確的愿景，他們更多地通過自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響員工績效(如增強(qiáng)員工的動機(jī))和團(tuán)隊績效(如調(diào)解團(tuán)隊內(nèi)部的沖突)。
（3）魅力型領(lǐng)導(dǎo)是指具有自信并且信任下屬,對下屬有高度的期望,有理想化的愿景和個性化風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)。
94、可能使張總的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更為有效的前提有()
A．團(tuán)隊成員已經(jīng)明確了自己的目標(biāo)和期望
B．公司文化強(qiáng)調(diào)個人成長和職業(yè)發(fā)展
C．公司需要探索新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域和市場
D．團(tuán)隊面臨巨大的技術(shù)挑戰(zhàn)和不確定性
95、假如公司面臨業(yè)務(wù)調(diào)整和業(yè)績下滑的壓力時，帶領(lǐng)團(tuán)隊走出困境需要的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是()
A．張總所屬的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
B．李總和張總兩種類型都不需要
C．李總和張總兩種類型都需要
D．李總所屬的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
96、李總作為團(tuán)隊負(fù)責(zé)人時更可能做出的行為有()
A．鼓勵團(tuán)隊成員參與決策和問題解決
B．激發(fā)團(tuán)隊成員的自豪感和歸屬感
C．設(shè)定明確的短期和長期目標(biāo)
D．強(qiáng)調(diào)個人績效和競爭
參考解析：變革型領(lǐng)導(dǎo)的特點有：
1.魅力: 提供任務(wù)的愿景,潛移默化的自豪感,獲得尊敬和信任；
2.激勵:持續(xù)的高期望,鼓勵努力,用簡單的手段表達(dá)重要的意圖；
3.智慧型刺激:提升智慧,理性和謹(jǐn)慎地解決問題；
4.個性化關(guān)懷:給予個人關(guān)注,個性化地對待每名員工,對其進(jìn)行培訓(xùn)和提出建議。
通過“變革型領(lǐng)導(dǎo)”的特點我們可以看出AB選項屬于變革型領(lǐng)導(dǎo)更可能做出的行為。
根據(jù)案例回答97-100題：
某制造業(yè)企業(yè)進(jìn)入穩(wěn)定發(fā)展期。結(jié)合業(yè)務(wù)需要，人力資源部門對人才進(jìn)行了盤點，發(fā)現(xiàn)公司存在典型的人力資源供給和需求結(jié)構(gòu)不匹配的問題，一方面，公司引進(jìn)了人工智能技術(shù)，大幅度提升了產(chǎn)品的質(zhì)檢工作效率，提高了質(zhì)檢類崗位能力要求的同時減少了對人員數(shù)量的需求，部分員工的去留需要考慮，另一方面，公司對掌握數(shù)字化技術(shù)和制造技術(shù)的復(fù)合型研發(fā)人才的需求大幅度增加，且預(yù)計幾年內(nèi)都會保持增長態(tài)勢。對急需人才的復(fù)合型研發(fā)崗位，總經(jīng)理老王不希望采取加班加點或雇用臨時工的方式解決，因為這是公司的核心崗位，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)公司核心競爭力。同時，對員工過剩的質(zhì)檢類員工，他提出不到萬不得已不要裁員：一方面，他清楚了解裁員的不利影響；另一方面，老王白手起家，對長期跟隨自己的老員工很有感情。不愿意讓辛勤工作的同事離開企業(yè)，而想采取員工受傷害程度比較低的方法來解決這個問題。
97、該企業(yè)質(zhì)檢類崗位人員需求減少，體現(xiàn)的影響企業(yè)人力資源需求的因素是()。
A．企業(yè)的技術(shù)變革
B．企業(yè)流程再造
C．企業(yè)的戰(zhàn)略定位
D．企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整
98、針對復(fù)合型研發(fā)人才需求增加的情況，該公司應(yīng)當(dāng)采取的舉措有 ( )
A．雇用臨時工
B．招聘新員工
C．進(jìn)行職位分享
D．加強(qiáng)內(nèi)部員工開發(fā)與培養(yǎng)
C錯誤：職位分享通常是為了解決工作量不足或提高員工滿意度的一種方法，而不是為了應(yīng)對人才需求增加的情況。
99、對人員過剩的質(zhì)檢類員工進(jìn)行裁員，可能產(chǎn)生的不利影響有()
A．降低未被裁員的質(zhì)檢類員工的心理安全感
B．對企業(yè)的社會公眾形象產(chǎn)生負(fù)面影響
C．對被裁員的質(zhì)檢類員工產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)和心理傷害
D．大幅度增加企業(yè)的運(yùn)營成本
100、針對存在人員過剩的質(zhì)檢類員工，適合采取的員工受傷害程度比較低的方法有()
A．大幅度降低該類員工的薪酬
B．鼓勵符合條件的員工提前退休
C．將員工轉(zhuǎn)到可勝任的輔助性崗位上
D．對員工進(jìn)行培訓(xùn)以勝任工作要求
C選項：職位調(diào)動對員工的傷害程度是“中等”的。
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