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第四節(jié) 特殊群體的薪酬管理
一、經(jīng)營者薪酬
經(jīng)營者薪酬的兩種主要形式：年薪制、股票期權計劃（掌握）
（一）年薪制
1.年薪制的概念：是以企業(yè)會計年度為時間單位，根據(jù)經(jīng)營者的業(yè)績好壞而計發(fā)薪酬的一種薪酬制度。年薪是一種高風險的薪酬制度，依靠的是約束和激勵互相制衡的機制，年薪制將企業(yè)經(jīng)營者的業(yè)績與其薪酬直接聯(lián)系在一起。（掌握）
年薪包括四部分：基本薪酬+獎金（短期激勵）+長期獎勵+福利津貼
2.年薪制的優(yōu)點：首先在設置上比較靈活，可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營者一個年度以及任期內(nèi)的經(jīng)營管理業(yè)績，相應確定與其貢獻相當?shù)哪甓群烷L期薪酬水平及薪酬支付方式。此外年薪薪酬結(jié)構(gòu)中加大了風險收入的比例，有利于在責任、風險和收入相對的基礎上加大激勵力度。最后年薪制可以把年薪收入的一部分直接轉(zhuǎn)化成為股權激勵形式，從而把經(jīng)營者薪酬與資產(chǎn)所有者利益及企業(yè)發(fā)展前景緊密結(jié)合。（掌握）
3.年薪制的缺點：年薪制確定了經(jīng)營者的最低業(yè)績目標和封頂獎金，但未完成最低計劃指標時經(jīng)營者不會受到懲罰，而計劃指標超額完成也不會有更多的獎勵。同時經(jīng)營者在和企業(yè)制定年度目標時往往會將目標計劃訂低，使其更易于實現(xiàn)。（掌握）
4.五種典型模式：（掌握）
表：五種典型模式比較
| 年薪制模式 |
薪酬結(jié)構(gòu) |
薪酬數(shù)量 |
適用對象 |
適用企業(yè) |
激勵作用 |
|
準公務員型 |
基薪+津貼+養(yǎng)老金計劃 |
取決于企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模及高管人員的行政級別?；揭话銥閱T工平均的2-4倍；養(yǎng)老金為平均的4倍以上 |
達到一定級別的高層管理人員 |
承擔政策目標的大型、特大型國企 |
長期作用 |
|
一攬子型 |
單一固定數(shù)量 |
相對較高，和年度經(jīng)營目標掛鉤 |
經(jīng)營者（總經(jīng)理或兼職董事長） |
面臨特殊問題待解決的企業(yè) |
招標承包式的激勵作用，易引發(fā)短期行為 |
|
非持股多元化型 |
基薪+津貼+風險收入+養(yǎng)老金計劃 |
—— |
追求效益最大化的非股份制企業(yè) |
激勵作用強，但缺乏長期性 | |
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持股多元化型 |
基薪+津貼+含股權、股票期權等多種形式的風險收入+養(yǎng)老金計劃 |
基薪取決于經(jīng)營的難度和責任，風險收入取決于經(jīng)營業(yè)績、企業(yè)市場價值 |
股份制企業(yè)，尤其是上市公司 |
規(guī)范化和長期化 | |
|
分配權型 |
基薪+津貼+以“分配權”、“分配權”期權形式體現(xiàn)的風險收入+養(yǎng)老金計劃 |
基薪取決于經(jīng)營的難度和責任，風險收入取決于企業(yè)利潤率等經(jīng)營業(yè)績 |
各類企業(yè) |
把股權、股票期權的激勵機理引入到非上市企業(yè)或股份企業(yè)中 |
（二）股票期權計劃
1.股票期權的概念：是指企業(yè)賦予經(jīng)營者一種權利，經(jīng)營者在規(guī)定的年限內(nèi)可以以某個固定的價格購買一定數(shù)量的企業(yè)股票。（熟悉）
2.特征：（1）股票期權是一種權利而不是義務，受益人可以買也可以不買公司股票；
（2）股票期權只有在行權價低于行權時本企業(yè)股票的市場價格才有價值；
（3）股票期權是公司無償給予經(jīng)營者的。（熟悉）
3.優(yōu)點：可以把經(jīng)營者的利益與股東利益及企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，使企業(yè)股東的資產(chǎn)權益首先得到保障。同時對于經(jīng)營者而言可以讓經(jīng)營者分享企業(yè)的預期收益，突破只分享當期收益的局限性，經(jīng)營者可以在風險較小的前提下得到較大的激勵。激勵手段比較靈活，便于個案處理。（熟悉）
4.缺點：（1）股票期權只適用于上市公司，且是成長性較好、股價呈強勢上漲的上市公司；
（2）股票期權需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場，需要公司建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)；
（3）股票期權容易引發(fā)弄虛作假和惡意操縱和短期炒作等不良行為；
（4）難以準確的衡量經(jīng)營者的表現(xiàn)和企業(yè)真實的經(jīng)營狀況。（熟悉）
5.股票期權計劃的內(nèi)容包括：（熟悉）
（1）參與范圍
授予的具體范圍由董事會選擇，主要對象是企業(yè)的經(jīng)理人或決策層成員。
（2）行權價
三種確定方法：第一，低于現(xiàn)價，也稱現(xiàn)值有利法；第二，高于現(xiàn)值，也稱現(xiàn)值不利法；第三，等于現(xiàn)值，也稱現(xiàn)值等利法。
（3）行使期限
期權的執(zhí)行期限一般不超過10年，強制持有期為3～5年不等。
（4）贈與時機：受聘時和晉升時獲贈的股票期權數(shù)量較多。
（5）贈與數(shù)目
第一，利用Black—Scholes模型，根據(jù)期權的價值推算出期權的份數(shù)。第二，根據(jù)要達到的目標決定期權的數(shù)量；第三，利用經(jīng)驗公式。
（6）期權價值
一般來說，股票期權是無償贈與的，但也有公司要求經(jīng)理人在獲得股票期權時要付出一定的期權費。
（7）權利變更及喪失
除非通過遺囑轉(zhuǎn)讓給繼承人，獲受人不得以任何形式出售、交換、記賬、抵押、償還債務，或以利息支付給有關或無關的第三方。
（8）所需要股票來源以及執(zhí)行方式
執(zhí)行方式：一是現(xiàn)金行權。二是無現(xiàn)金行權。三是無現(xiàn)金行權并出售。個人決定對部分或全部可行權的股票期權行權前，需以書面形式通知企業(yè)表示期權行使及行使的股份數(shù)量，每次通知單必須附有按行使價計算的相應股份認購匯款單，企業(yè)在接到附有審計員確認書的通知單及匯款單28日內(nèi)，將把相應股份全部劃撥到獲受人賬戶上。
二、銷售人員薪酬
銷售人員的薪酬主要是以結(jié)果為導向的。
四種典型的薪酬模式：（熟悉）
（1）純傭金制
指銷售人員的薪酬中沒有基本薪酬的部分，其全部薪酬收入都來自于傭金。
優(yōu)點：薪酬收入與工作績效直接掛鉤，薪酬管理成本較低。
缺點：缺乏穩(wěn)定性，易受外部環(huán)境因素影響而引起大幅波動；不利于培養(yǎng)銷售人員對企業(yè)的歸屬感。
（2）基本加傭金制
銷售人員的薪酬由每月的基本薪酬和按銷售業(yè)績提取的傭金組成。
（3）基本薪酬加獎金制
與基本薪酬加傭金制的區(qū)別在于，傭金直接由績效表現(xiàn)決定而獎金與業(yè)績之間的關系是間接的，通常銷售人員所達成的業(yè)績只有超過某一銷售額，才能獲得一定數(shù)量的獎金。
（4）基本薪酬加傭金加獎金
將傭金和獎金結(jié)合在一起。
高傭金加低基本薪酬：保險行業(yè)、飲食行業(yè)
高基本薪酬加低傭金：技術含量較高，市場較為狹窄，銷售周期較長
三、駐外人員薪酬
駐外人員薪酬的基本組成要素：基本薪酬、激勵薪酬和福利（了解）
（一）基本薪酬
本國薪酬、東道國薪酬、總部薪酬
（二）激勵薪酬
（1）駐外津貼為了鼓勵駐外員工接受并完成國際任務的激勵薪酬。
（2）困難補助是補償駐外員工為海外工作所做出的犧牲。
（3）流動津貼是對員工變換工作地點的獎勵。駐外人員通常一次性獲得流動津貼。
（三）福利
駐外人員的福利由標準福利和額外福利組成，標準福利包括保障計劃和帶薪休假；額外福利包括搬家補助、駐外人員子女教育津貼、探親假和差旅補助、帶薪休假及津貼。
