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第七章 人員甄選
第二節(jié) 人員甄選的方法
一、篩選申請資料：
1.個人簡歷與申請表的特點
個人簡歷：形式靈活，有利于求職者充分進行自我表達；缺乏規(guī)范性，隨意性較大，有時不能系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關注的所有信息，還可能存在自我夸大的傾向。
申請表：克服個人簡歷的弊端，系統(tǒng)、詳細地提供企業(yè)所關注的信息。
2.申請表的主要內容：
申請人客觀信息；過去成長與進步情況；穩(wěn)定性與求職動機；預測求職者實際工作績效的信息。
3.設計求職者申請表時需要注意的事項
以職務說明書為依據(jù)，每一欄目均有一定目的，不要煩瑣重復。還需符合國家的法規(guī)與政策。
二、專業(yè)筆試法：
這種方法可以有效地測量應試者的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素的差異 ，目前在我國組織人員中的招聘過程中被廣泛應用。
1.論文形式的筆試
優(yōu)點：易于編制試題，能測驗書面表達能力，易于觀察應聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力；
缺點：評分缺乏客觀標準，不能測出應聘者的實際操作能力。
2.測驗形式的筆試
優(yōu)點：
①一次測試能夠出題較多，題目較為全面，對知識、技能和能力的考查的信度和效度較高，可以大規(guī)模地進行評價。
②費時少，效率高。
③應試者的心理壓力小，相對來說更容易發(fā)揮正常水平。
④成績評定較為客觀。
缺點：不能全面地考查應試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能等。
三、面試法
（一）面試的特點
與傳統(tǒng)的筆試相比，面試有如下特點：
1.直觀性
2.全面性
3.目標性
4.主觀性（面試最大的缺陷）
（二）面試工作流程
1.面試前的準備
2.面試的初始階段（3～4分鐘）：努力創(chuàng)造一種和諧的面談氣氛
3.面試的深入階段：發(fā)問與聆聽是成功的關鍵。提問盡量采用開放性的題目，問題內容盡量與應聘者的過去行為有關，盡量讓應聘者用言行來回答，避免引導性的提問和帶有提問者本人傾向的問題。
4.結束面試
（三）面試的種類
1.結構性的面試：
是根據(jù)特定職位的素質要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫、評價標準和評價方法，通過考官小組與應聘者面對面的言語交流方式，對應聘者的勝任素質進行評價的過程與方法。
優(yōu)點：可靠性和準確性比較高；主持人易于控制局面；面試通常從相同的問題開始。
缺點：靈活性不夠。
適用于應聘者較多且來自不同單位以及校園招聘中。
有兩種比較有效的形式：
1）行為事件面談法：通過收集、評價候選人曾經(jīng)做過的事情信息，從而預測其將來的行為?？陀^、針對、準確、真實。
2）情景面試。面試者圍繞實際工作中會出現(xiàn)的情景提出問題。情景面試的最大優(yōu)點是，是能創(chuàng)擬動態(tài)的和可相互比較的情景來揭示人的心理特征，使評價結果更趨于客觀、真實。
2.半結構性面試：針對重要問題提前作出準備并記錄在標準化的表格中。
3.非結構化的面試。漫談式。
漫談式的，面試者會提出探索性的無限制的問題，鼓勵求職者多談；面試沒有應遵循的特別形式，談話可向各方面展開；可以根據(jù)求職者的最后陳述進行追蹤提問。適用于招聘中高級管理人員。
（四）面試常見偏差及解決的辦法
1.主要面試的偏差：
（1）最初印象傾向，也稱為第一印象或首因效應
（2）負面印象加重傾向
（3）缺乏職位的相關知識
（4）雇用壓力
（5）應聘者順序錯誤
（6）對比效應
（7）非語言行為造成的錯誤
2.嚴格控制面試程序：
（1）通過工作分析確定工作要求。
（2）嚴格根據(jù)工作分析的結果設計面試中的問題。
（3）編制包括一系列評價標準的評價表格。
（4）面試過程中還要注意從應聘者的非語言行為中獲取信息。
（5）面試者需要經(jīng)過訓練，能夠客觀地評價應聘者的反應。
四、心理測驗
心理測驗是由測量專業(yè)人士開發(fā)的，通過提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為個體的行為代表，從而對被測試者的人文特征進行評價的客觀技術。
（一）心理測驗的類型
1.能力測驗：
（1）智力測驗是對一般智慧能力的測驗。
（2）職業(yè)能力測驗一般是針對某一職業(yè)類型的具體需求而設計，測量的不是一個人表現(xiàn)出的能力，而是從事某種職業(yè)能夠取得成功的潛在能力，即對于某種職業(yè)的發(fā)展前景或可能具有的能量。
（3）特殊能力測驗是針對個體在崗位所要求的特殊才能方面的潛力而設計的。
2.人格測驗：
（1）自陳量表
按照事先編制好的人格量表，由應聘者本人挑選符合自己特征的描寫，然后根據(jù)量表所得分數(shù)，判斷應聘者的人格類型。
（2）投射法
由主試呈現(xiàn)一組未經(jīng)組織的刺激材料，內容模糊的圖片或繪畫等，讓應聘者在不受限制的條件下，盡量發(fā)揮想象力，描述自己從中看到的內容，使其不知不覺地將自己的感情、欲望、思想投射在其中，從而了解應聘者的人格。主要測試的是成就動機等深層次的個體特質。
（二）實施心理測驗需要注意的問題
1.把心理測驗當成補充工具；
2.對心理測驗進行有效化；
3.保持準確的記錄；
4.聘用專業(yè)的心理學人士；
5.保護測試者的隱私。
五、評價中心
評價中心是指：在相對隔離的環(huán)境中，以團隊作業(yè)的形式進行一系列的活動，從而客觀地評價個體能力的方法。
（一）評價中心的形式：
1.無領導小組討論（每組5到9人不等）
考察能力：組織能力、專業(yè)和技術能力
2.角色扮演
主要是測評應聘者人際關系處理能力的情景模擬活動。
3.文件筐作業(yè)
文件筐測驗是評估中心運用得最廣泛，而且被認為是最有效的一種評估形式。
4.管理游戲
（二）使用評價中心應當注意的問題：
1.評估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場，以保證標準環(huán)境；
2.評估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關專家，對工作比較熟悉，也容易被測試者所接受。
3.參評人員要接受嚴格的訓練，時間的長短視評價中心的復雜程度而定；
4.評估人員與被測試者不熟悉，評價過程采用規(guī)范的評估形式，保證評估雙方互相信賴。
