三、案例分析題:

1. （2007年）小張畢業(yè)后進人了一家廣告公司，憑著過硬的專業(yè)素質(zhì)和不懈的努力很快成為公司的業(yè)務(wù)骨干，并被提拔為部門經(jīng)理。但讓公司領(lǐng)導(dǎo)略感意外的是，小張升為主管后雖然依然工作勤懇，但他所管理的部門的整體業(yè)績反而較先前有所下降。通過私下詢問，員工們普遍反映小張對下屬缺乏適當(dāng)?shù)墓芾砗图?，他似乎并不關(guān)心下屬的工作績效問題。
1. 從小張的表現(xiàn)可以看出，他具有較高的（　?。?。
A.親和需要
B.安全需要
C.權(quán)力需要
D.成就需要
2. 具有小張這種較高需要的人，通常有以下特點 （　?。?。
A.責(zé)任感較弱
B.希望別人順從自己的意志
C.喜歡得到及時的反饋情況
D.經(jīng)常選擇做有適度風(fēng)險的工作
3. 根據(jù)麥克里蘭提出的需要理論，親和需求高的人常常（　?。?。
A.不易受他人影響
B.在組織中充當(dāng)管理者的角色
C.看重能否被他人接受
D.喜歡能體現(xiàn)其地位的場合
[答案]:D,CD,C
[解析]:1：本案例主要考查對麥克里蘭三重需要理論的理解。案例中，小張有過硬的專業(yè)素質(zhì)，但對下屬缺乏適當(dāng)?shù)墓芾砗图?，說明他是一個成就需要較強的人，因此選D。
2：本題考查成就需要高的人的特點。成就需要較強的人往往具有以下特點：傾向于選擇適度的風(fēng)險、有較強的責(zé)任感
喜歡能夠得到及時的反饋。因此選CD。
3：根據(jù)麥克里蘭提出的三重需要理論，親和需求高的人常常具有以下特點：往往重視被別人接受和喜歡，追求友誼和合
作。因此選c。

2. （2008年）劉先生是某廣告公司設(shè)計部的主管，他發(fā)現(xiàn)手下員工的士氣普遍比較低落，工作業(yè)績也一直沒有起色。劉先生在員工中進行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工普遍感覺工作內(nèi)容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下來的工作，缺乏成就感。針對這種情況，為了調(diào)動員工的積極性，劉先生決定在設(shè)計部每月評選一名工作出色的員工，并給予重獎；但是這項措施實行一段時間之后，情況沒有任何改觀；有員工表示，每月員工的評選缺乏客觀的指標(biāo)，無法反映個人的真實工作情況。
1. 根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，設(shè)計部員工所關(guān)注的是（　　）。
A.保健因素
B.激勵因素
C.工資因素
D.安全因素
2. 從期望理論的角度分析，劉先生的激勵措施之所以沒有效果，問題出在（　?。┮蛩厣?。
A.效價
B.期望
C.工具
D.激勵
3. 為了改變設(shè)計部員工的這種狀況，劉先生可以采取的措施包括（　?。?。
A.讓員工參與工作目標(biāo)的制定，提高員工的工作投入程度
B.采用目標(biāo)管理，鼓勵員工制定更高的目標(biāo)
C.實行彈性工作時間制度，增加員工的自主權(quán)
D.不向員工提供工作績效的反饋
[答案]:B,C,AC
[解析]:1：本題考查雙因素理論。案例中，劉先生下屬員工缺乏激勵性的原因在于：員工普遍感覺工作內(nèi)容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下來的工作，缺乏成就感。說明下屬員工所關(guān)注的是激勵因素，而非保健因素
因此選B。
2：本題考查期望理論。從期望理論的角度分析，劉先生所采取的激勵措施之所以沒有效果，原因在于，劉先生對下屬采用了效價（給予重獎）、期望（出色的員工），但問題出在缺乏有效工具（個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計）上，如有員工表示，每月員工的評選缺乏客觀的指標(biāo)，無法反映個人的真實工作情況。因此選C。
3：本題考查目標(biāo)管理的四要素。為了改變下屬員工的這種狀況，劉先生采取了目標(biāo)管理措施。目標(biāo)管理有四個要素：目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成、績效反饋。因此選AC。

3. （2009年）某公司是一家由事業(yè)單位轉(zhuǎn)制而成的股份制企業(yè)。在轉(zhuǎn)制之前，員工的薪酬基本上是按照職務(wù)、技術(shù)職稱和工齡等來確定的，員工的工資差別不大，所以干多于少一個樣，盡管單位的效率不高，但大家覺得挺滿足。但改制以后由于企業(yè)要直接面對激烈的市場競爭，所以公司的領(lǐng)導(dǎo)層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制，實行績效薪金制，如今兩年過去了，該公司的產(chǎn)值翻了兩番，員工的收入也大大增加，大家覺得比以前更滿足了。
1. 績效薪金制的主要優(yōu)點是（　?。?BR>A.減少管理人員的工作量
B.為企業(yè)節(jié)省成本
C.使管理者的監(jiān)督職能加強
D.使員工的晉升和產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤
2. 關(guān)于績效薪金制度的說法，正確的是（　?。?BR>A.績效薪金制中的績效只能是個人績效
B.績效薪金制的基礎(chǔ)是公平、量化的績效評估體系
C.常用的績效薪金制有計件工資等
D.對管理者實施按利潤分紅也是績效薪金制
3. 該公司實行績效薪金制時，可以選擇的績效包括（　?。?。
A.個人績效
B.部門績效
C.責(zé)任績效
D.組織績效
[答案]:A,BCD,ABD
[解析]:1：本題考查績效薪金制的主要優(yōu)點?？冃浇鹬频闹饕獌?yōu)點在于他可以減少管理者的工作量，因為員工為了獲得更高的薪金會自發(fā)地努力工作，而不需要管理者的監(jiān)督。
2：本題考查績效薪金制的相關(guān)內(nèi)容。績效可以是個人績效、部門績效和組織績效。所以選項A不選。
3：本題考查績效薪金制的相關(guān)內(nèi)容?？冃Э梢允莻€人績效、部門績效和組織績效。

4. （2010年）強調(diào)以人為本的理念，對提升地方行政管理水平有極大的促進意義。過去只強調(diào)經(jīng)濟發(fā)展速度，政府管理者在做出決策的時候，只注重決策的經(jīng)濟效益，因為經(jīng)濟發(fā)展速度是影響個人升遷的關(guān)鍵因素。以人為本的理念則不同。它要求地方政府不僅要考慮經(jīng)濟收益，更要從科學(xué)發(fā)展觀的角度看待經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的關(guān)系，重視群眾的生活滿意度。近年來的實踐證明，以人為本的思想不僅促進了中國經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，而且有效地減少了各種社會矛盾。
1. 傳統(tǒng)的只強調(diào)經(jīng)濟增長的決策更符合（　?。?。
A.社會模型
B.經(jīng)濟理性模型
C.有限理性模型
D.非理性模型
2. 強調(diào)以人為本的決策更看重決策的（　　）。
A.組織盈利化
B.結(jié)果讓群眾滿意
C.經(jīng)濟利益化
D.利益分配公平化
3. 下列觀點中，與經(jīng)濟理性模型相符的是（　?。?BR>A.決策不完全是理性的
B.決策者可以知道所有備選方案
C.決策者可以通過數(shù)學(xué)計算找到方案
D.決策者可以采用啟發(fā)式原則進行決策
[答案]:B,B,BC
[解析]:1：本題考查經(jīng)濟理性模型的相關(guān)內(nèi)容。根據(jù)經(jīng)濟理性模型，決策者在任何方面都是完全理性的，決策者有能力使組織目標(biāo)化，使得邊際成本等于邊際收益。所以傳統(tǒng)的只強調(diào)經(jīng)濟增長的決策更符合經(jīng)濟理性模型。
2：根據(jù)案例，以人為本的理念要求地方政府不僅要考慮經(jīng)濟收益，更要從科學(xué)發(fā)展觀的角度看待經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的關(guān)系，重視群眾的生活滿意度。所以選B
3：本題考查經(jīng)濟理性模型中決策者的特征。根據(jù)經(jīng)濟理性模型，從途徑—目標(biāo)意義上分析，決策完全理性。在有限理性模型中，決策者可以用相對簡單的經(jīng)驗啟發(fā)式原則進行決策。所以選項AD錯誤。

5. 小李是某公司的部門經(jīng)理。他對下屬的困難始終給予理解和幫助，并且善于與他人合作，積極聽取不同的意見，經(jīng)常出面為大家化解沖突，員工們都認(rèn)為他是一個很有親和力的領(lǐng)導(dǎo)。近公司準(zhǔn)備裁員，要求小李從他所在部門的員工中辭退一人，這讓小李感到十分棘手和苦惱。
1. 根據(jù)決策風(fēng)格理論，小李的決策風(fēng)格屬于（　　）。
A.指導(dǎo)型
B.分析型
C.概念型
D.行為型
2. 小李的決策風(fēng)格特征包括（　　）。
A.模糊耐受性高
B.對人和社會比較關(guān)注
C.模糊耐受性低
D.喜歡困難的決策
[答案]:D,BC
[解析]:1：選項AB傾向于使用獨裁的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，與小李的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不符；選項CD關(guān)鍵在于模糊耐受性水平的高低即傾向于冒險還是保守，從案例中可以看出，小李不愿冒險，屬于行為型決策風(fēng)格。因此選D。
2：小李的行為型決策風(fēng)格特征表現(xiàn)為：決策者具有較低的模糊受性水平，傾向于關(guān)注人和社會，不喜歡冒險。因此選BC。