11. （2010年）兩年前，某企業(yè)還沒(méi)有專門的人力資源部門，人力資源的相關(guān)業(yè)務(wù)由當(dāng)時(shí)的綜合辦公室承擔(dān)。近兩年，企業(yè)規(guī)模增長(zhǎng)了十幾倍，因而急需加強(qiáng)人力資源工作。由于時(shí)間倉(cāng)促，該企業(yè)只是從綜合辦公室劃分出部分人員，組成了人力資源部。這些人力資源管理人員沒(méi)有專門學(xué)習(xí)過(guò)人力資源的相關(guān)知識(shí)，只是換了辦公室，工作內(nèi)容和工作性質(zhì)無(wú)任何變化。該企業(yè)的人力資源管理目前面臨以下困境：沒(méi)有針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃；沒(méi)有明確有效的招聘方案，無(wú)法滿足企業(yè)的大量人才需求；仍然沿用原來(lái)的組織結(jié)構(gòu)模式，部門或部門成員間工作重疊，造成大量的人才浪費(fèi)；由于任務(wù)不明確，權(quán)責(zé)不明晰，導(dǎo)致工作中相互推諉，生產(chǎn)效率低下；沒(méi)有員工培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，元老級(jí)員工跟不上工作節(jié)奏，影響了企業(yè)的相關(guān)工作開(kāi)展；績(jī)效考核尤其是考核結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制掛鉤的政策，幾乎遭到了所有老員工的強(qiáng)烈抵觸。
1. 該企業(yè)在人力資源管理方面存在的問(wèn)題是（　　）。
A.企業(yè)沒(méi)有設(shè)立專門的人力資源管理部門
B.人力資源管理人員缺乏人力資源專業(yè)技術(shù)知識(shí)
C.人力資源管理人員缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀念
D.人力資源管理實(shí)踐之間缺乏內(nèi)在一致性
2. 為解決該公司人力資源管理方面的問(wèn)題。公司決定重新界定人力資源部與直線部門在人力資源管理方面的職責(zé)。下列職責(zé)項(xiàng)目中，屬于人力資源部門職責(zé)范圍的有（　?。?。
A.擬定人力資源供需平衡的計(jì)劃
B.對(duì)管理者進(jìn)行考核培訓(xùn)
C.提交人員需求計(jì)劃和人員需求條件
D.制定并組織實(shí)施員工培訓(xùn)計(jì)劃
3. 為有效解決該企業(yè)面臨的人力資源管理問(wèn)題，正確的做法是（　?。?。
A.提高人力資源管理人員的專業(yè)能力與素養(yǎng)
B.將人力資源管理工作完全外包
C.設(shè)計(jì)符合組織特點(diǎn)的人力資源實(shí)踐系統(tǒng)
D.解散人力資源部
4. 可以用來(lái)檢驗(yàn)該企業(yè)人力資源管理成效的指標(biāo)包括（　　）。
A.人力資源部門的員工人數(shù)
B.解決員工抱怨問(wèn)題的時(shí)間長(zhǎng)短
C.招聘員工的平均成本
D.對(duì)績(jī)效考核結(jié)果提出異議的員工的人數(shù)和比例
[答案]:BCD,ABD,AC,BCD
[解析]:1：本題考查人力資源管理的相關(guān)內(nèi)容。根據(jù)案例內(nèi)容，企業(yè)已經(jīng)設(shè)立了專門的人力資源管理部門，所以選項(xiàng)A不選。選項(xiàng)BCD在案例中“該企業(yè)的人力資源管理目前面臨以下困境”中都有體現(xiàn)。
2：本題考查人力資源管理部門的職責(zé)范圍。選項(xiàng)C屬于非人力資源管理部門的職責(zé)范圍。
3：選項(xiàng)B，實(shí)行外包，承包的組織對(duì)企業(yè)內(nèi)部不是很了解，這就不能有效的解決企業(yè)面臨的人力資源管理問(wèn)題，所以選項(xiàng)B不選。根據(jù)案例內(nèi)容，該企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，這就需要企業(yè)內(nèi)部設(shè)置專門的人力資源部門，所以選項(xiàng)D不選。
4：本題考查人力資源管理部門的績(jī)效定量評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。選項(xiàng)A不能作為指標(biāo)，因?yàn)槿肆Y源部門本身人員的多少不能檢驗(yàn)出該部門的管理成效。

12. （2008年）某公司是一家從事特種牛肉進(jìn)口與銷售的公司，公司員工都是這幾年畢業(yè)的學(xué)貿(mào)易和外語(yǔ)的大學(xué)生。該公司近來(lái)發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)客戶的要求越來(lái)越多，也越來(lái)越細(xì)，公司如果不了解這些客戶的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)過(guò)程，不熟悉國(guó)家關(guān)于肉類食品生產(chǎn)加工的具體規(guī)定，就無(wú)法滿足客戶的需要?，F(xiàn)有員工的人數(shù)雖不少，但專業(yè)結(jié)構(gòu)卻不合理。
1. 對(duì)該公司而言，迫切的人力資源管理工作是（　?。?。
A.設(shè)計(jì)績(jī)效考核系統(tǒng)
B.進(jìn)行人力資源規(guī)劃
C.進(jìn)行工作分析
D.確定未來(lái)幾年經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略
2. 如果該公司將專業(yè)產(chǎn)品競(jìng)銷確定為戰(zhàn)略發(fā)展方向，則其正確的人力資源需求計(jì)劃是（　?。?。
A.著力引進(jìn)熟悉食品加工行業(yè)和肉類制品生產(chǎn)商情況的人才
B.引進(jìn)具有食品生產(chǎn)供應(yīng)鏈管理經(jīng)驗(yàn)的營(yíng)銷人員
C.有計(jì)劃地儲(chǔ)備一些熟悉食品檢驗(yàn)、衛(wèi)生法規(guī)的專業(yè)人員
D.繼續(xù)引進(jìn)國(guó)際貿(mào)易、外語(yǔ)等專業(yè)人員
3. 該公司預(yù)測(cè)人力資源需求的恰當(dāng)方法是（　?。?。
A.工作分析法
B.時(shí)間序列分析法
C.主觀判斷法
D.馬爾科夫分析法
[答案]:B,ABC,C
[解析]:1：案例中，公司發(fā)生的問(wèn)題主要集中在人才質(zhì)量方面。雖然數(shù)量上不缺，但專業(yè)結(jié)構(gòu)搭配不合理。因此對(duì)該公司而言，迫切的人力資源管理工作是進(jìn)行人力資源規(guī)劃（人員配置與調(diào)整規(guī)劃）。
2：由于當(dāng)務(wù)之急是崗位配置與人員調(diào)整，公司原有較多的國(guó)際貿(mào)易、外語(yǔ)等專業(yè)人員儲(chǔ)備，因而選項(xiàng)D顯得不合時(shí)宜
所以不宜采用。
3：本題考查人力資源需求預(yù)測(cè)方法。首先可以排除選項(xiàng)AD，它們不屬于人力資源需求預(yù)測(cè)方法。選項(xiàng)B時(shí)間序列分析法是通過(guò)分析企業(yè)在過(guò)去五年左右時(shí)間中的雇傭趨勢(shì)來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人員需求的技術(shù)，在案例中沒(méi)有體現(xiàn)出相應(yīng)的數(shù)據(jù)所以也不能被采用。

13. （2009年）某公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人。近五年來(lái)，生產(chǎn)及維修工人的年均離職率高達(dá)8%，銷售人員年均離職率為6%，文職人員年均離職率為4%，中層與基層人員年均離職率為3%，預(yù)計(jì)明年不會(huì)有改變。按企業(yè)已定的明年生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10%，銷售人員要增加15%，而生產(chǎn)及維修工人要增加5%，中層和基層管理人員可以不增加，人力資源部經(jīng)理老張要求助理小王在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便于在公司計(jì)劃會(huì)議上討論。
1. 關(guān)于明年的人員補(bǔ)充規(guī)劃，正確的是（　?。?BR>A.中層與基層管理人員需要補(bǔ)充2人
B.銷售人員需要補(bǔ)充4人
C.文職人員需要補(bǔ)充5人
D.生產(chǎn)維修人員補(bǔ)充111人
2. 小王在編制明年的人員補(bǔ)充規(guī)劃時(shí)需要收集的信息是（　?。?。
A.10年后組織人員的總需求
B.現(xiàn)有人員數(shù)量
C.1年后人員的留任比率
D.5年后可能離職人員數(shù)量
3. 小王所制定的人力資源規(guī)劃還可以稱為（　?。?BR>A.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃
B.年度人力資源計(jì)劃
C.培訓(xùn)規(guī)劃
D.晉升規(guī)劃
[答案]:AD,BC,AB
[解析]:2：本題考查人員補(bǔ)充規(guī)劃，所以其需要收集的信息有現(xiàn)有人員數(shù)量和1年后人員的留任比率。與選項(xiàng)AD關(guān)系不大。
3：本題考查戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃。戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃主要指三年以內(nèi)的人力資源計(jì)劃，又被稱為是年度人力資源計(jì)劃。所以選AB。

14. 某公司人力資源部采用馬爾科夫分析對(duì)下一年的人力資源情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。下面是該公司近年來(lái)的人員變動(dòng)情況表。
1. 如果下一年企業(yè)經(jīng)營(yíng)的規(guī)模不變，按照馬爾科夫分析法對(duì)需要從外部補(bǔ)充的人員進(jìn)行估計(jì)，正確的是數(shù)量是（　?。?。
A.經(jīng)理2人
B.科長(zhǎng)0人
C.業(yè)務(wù)員14人
D.總?cè)藬?shù)16人
2. 關(guān)于馬爾科夫分析法的陳述，正確的是（　?。?。
A.可用于估計(jì)的數(shù)據(jù)的周期越長(zhǎng)，預(yù)測(cè)的結(jié)果越準(zhǔn)確
B.其關(guān)鍵是確定人員轉(zhuǎn)移率矩陣表
C.人員轉(zhuǎn)移率可以準(zhǔn)確的加以確定
D.該方法假定轉(zhuǎn)移率是一個(gè)固定比例
[答案]:BD,ABD
[解析]:1：本題考查馬爾科夫分析法的應(yīng)用。按照馬爾科夫分析法可得下表：
如果下一年企業(yè)經(jīng)營(yíng)的規(guī)模不變，再將表中數(shù)據(jù)與初期人員數(shù)量進(jìn)行對(duì)比，可以看出：
（1）經(jīng)理的變化：原先10人，現(xiàn)在9人，需要從外部補(bǔ)充1人。A選項(xiàng)排除。
（2）科長(zhǎng)的變化：原先20人，現(xiàn)在20人，不需要從外部補(bǔ)充。B選項(xiàng)符合。
（3）業(yè)務(wù)員的變化：原先80人，現(xiàn)在65人，需要從外部補(bǔ)充15人。C選項(xiàng)排除。
（4）總?cè)藬?shù)的變化：原先110人，離職16人，需要從外部補(bǔ)充16人。D選項(xiàng)符合。
2：本題考查馬爾科夫分析法。在實(shí)際預(yù)測(cè)時(shí)，由于受各種因素的影響，人員轉(zhuǎn)移率很難準(zhǔn)確確定。所以選項(xiàng)C錯(cuò)誤。

15. A公司在2006年制定了新的發(fā)展戰(zhàn)略：2008年收入達(dá)到20億元，2009年達(dá)到100億元，2010年達(dá)到200億元。為了配合該擴(kuò)張戰(zhàn)略，公司決定對(duì)人力資源的運(yùn)用與配備進(jìn)行規(guī)劃，為此他們采用德?tīng)柗品▉?lái)預(yù)測(cè)勞動(dòng)力需求。
1. 該公司所制定的到2010年人力資源規(guī)劃是一種（　?。?。
A.戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃
B.人員招聘計(jì)劃
C.戰(zhàn)略性人力資源計(jì)劃
D.年度人力資源計(jì)劃
2. 關(guān)于該公司使用的德?tīng)柗品ǖ年愂?，正確的是（　?。?。
A.它是一種定量預(yù)測(cè)的方法
B.它吸取了眾多專家的意見(jiàn)，可以避免個(gè)人預(yù)測(cè)的片面性
C.它采取多輪預(yù)測(cè)，具有較高的準(zhǔn)確性
D.它適用于對(duì)人力總額進(jìn)行預(yù)測(cè)
3. 該公司才有德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行勞動(dòng)力需求預(yù)測(cè)應(yīng)當(dāng)遵循的原則有（　?。?。
A.采用匿名的方法讓專家們了解彼此的意見(jiàn)
B.盡量將問(wèn)題簡(jiǎn)單化
C.專家人數(shù)應(yīng)當(dāng)少于20人
D.給專家們提供充分的資料和信息
[答案]:C,BCD,BD
[解析]:1：三年以上的人力資源計(jì)劃稱為戰(zhàn)略性人力資源計(jì)劃。案例中，A公司在2006年制定了新的發(fā)展戰(zhàn)略，一直
延續(xù)到2010年，此規(guī)劃超過(guò)了三年，屬于長(zhǎng)期戰(zhàn)略性人力資源計(jì)劃。
2：德?tīng)柗品▽儆谝环N定性預(yù)測(cè)方法，所以選項(xiàng)A不選。
3：采用德?tīng)柗欠ㄟM(jìn)行預(yù)測(cè)，專家人數(shù)一般不低于30人，所以選項(xiàng)C不選。