案例2：
　　1、該學(xué)校產(chǎn)生績效考核方面問題的主要原因是什么？
　　2、答：績效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，很容易引起主觀歧異。
　?。?）績效考核與薪酬相聯(lián)系，績效考核的目的是多樣的（薪酬預(yù)算緊張可以通過有效的績效管理與考核工作來提高員工的績效；精神獎勵等方式也可以滿足員工的多樣需求）。
　?。?）績效考核表格一成不變，沒有及時地、根據(jù)有效的績效反饋進行改進。
　?。?）績效考核系統(tǒng)不健全?？冃Х答?、績效面談、績效改進計劃等沒有得到體現(xiàn)。
　?。?）招聘的時候沒有考慮到員工的個性特征與學(xué)校秘書職位（有兩個假期、收入不高等特點）匹配。
　　2、為什么專家建議使用排序法？
　　答：各種考核方法優(yōu)缺點的比較與權(quán)衡。如，從行為觀察法、關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法成本相對較高等方面入手。
　　3、學(xué)校每年的工資晉升該怎樣進行？
　　分析：該案例中，學(xué)校在工資晉升方面從一開始就犯了錯誤，將考核結(jié)果與工資晉升直接掛鉤，導(dǎo)致最終工資封頂，學(xué)校成本過高。
　　針對學(xué)校每年的工資晉升，可以考慮采取以下措施：
　　1）將秘書等輔助人員的工資與勞動力市場價位掛鉤，力求實現(xiàn)該類員工工資實現(xiàn)外部公平性。
　　2）將薪酬水平與職務(wù)晉升掛鉤。
　　3）采取基于能力的工資制度。
　　案例3：
　　1、面對這種情況，總經(jīng)理應(yīng)該怎么處理呢？
　　答：總經(jīng)理為了執(zhí)行重要的產(chǎn)品銷售方案必須要確定生產(chǎn)不會中斷，這是第一優(yōu)先的事情；如果他允許營銷部繼續(xù)實現(xiàn)廣泛的彈性工作時間，那將面臨藍領(lǐng)員工的怠工。問題在于：如何避免這些事情發(fā)生，而且不會對營銷部的白領(lǐng)員工的士氣傷害太大。他應(yīng)該明白這種結(jié)果是自己的過失，同意營銷經(jīng)理西格實施彈性工作模式，而沒有仔細考慮可能對其他部門產(chǎn)生的影響。
　　2、從該案例中，可以得到什么經(jīng)驗教訓(xùn)？
　　答：
　　1）實施彈性工作時間制度必須有一定的前提以及相應(yīng)的管理制度，否則大家通常會在其他地方兼職；
　　2）企業(yè)內(nèi)部不公平的情況遲早都會出現(xiàn)問題；
　　3）總經(jīng)理必須避免特定的局部措施影響整個公司，局部必須服從整體。