困惑之五 能不能使績效考核更加簡單呢？
　　對于這樣的困惑，首先要弄清楚，這里提到的“簡單”是什么含義。如果像一些人提出的：不增加時間、不增加收入、不動太多腦筋，舉手便可搞定。這樣“簡單”想法，就如要求“天上掉餡餅”一樣，是不可能的。如果說將考核流程設(shè)計得更好，選擇快捷的工具，設(shè)計簡易而有效的方式等，從而使我們的考核更加“簡易”，這樣完全可以，也是可能的，也是我們所倡導(dǎo)所追求的；為此，我們提出以下的看法：
　　一、之所以有人希望不花力氣就可以做好績效考核，深層次原因大多是：
　?、?nbsp;績效考核是上級要求的，而不是自己希望去做的；② 績效考核是多余的工作；③ 績效考核是人力資源部的工作，是在幫人力資源部做事；④ 沒有認(rèn)識倒績效考核是一項行之有效的管理工具，是一個牽引員工做好工作的有力手段。
　　從這些出發(fā)點要求的人，大多是希望將績效考核簡單化，盡量不投入精力與時間。
　　二、我們同意將績效考核簡易，而不是簡單，因為簡易不等于簡單。
　　簡易：是在科學(xué)方法的指導(dǎo)下把復(fù)雜的問題簡化，把繁雜的工作程序優(yōu)化；
　　而簡單則是按一般的經(jīng)驗和粗放的方法去處理問題與對待工作。前者追求的
　　高效而精煉；后者則希望少投入或不投入而有回報。
　　三、如果說方法、工具得當(dāng)，培訓(xùn)到位，績效考核工作可以更加簡易，可在一定程度上減少管理人員的工作量；
　　無論怎么簡易，都必須給予充分的關(guān)注、重視和一定的投入才能做好。因為，只要是管理工作，只要你想把工作做好，都需要投入時間與精力。
　　困惑之六 績效考核的功能與目的到底是什么？
　　對于這個問題，人們的認(rèn)識與理解差距較大，從目前的社會實踐來看，大概有以下九種主要的理解與看法：
　　理解一：
　　主要是用于測評組織及組織成員工作業(yè)績。這種認(rèn)識的人還比較多，是一種淺層次的理解，只看到了績效考核的某個環(huán)節(jié)和表象。
　　理解二：
　　把績效考核用來分辨組織成員的行為是否符合組織的要求。理解二除了與理解一有相似的之處外，另外就是把業(yè)績考核擴(kuò)大化，希望用績效考核來進(jìn)行員工的行為考查與判斷。如，對組織的忠誠度、遲到早退與曠工均納入考核范圍。這是現(xiàn)代績效考核所反對的。
　　理解三：
　　用來識別員工的能力與優(yōu)劣狀況。雖然說績效考核在一定程度上反映員工的能力，但不能完全反映，更不能代替。因此，用績效考核的方式與指標(biāo)來考查與判斷一個人的能力是不合適的；而且，把績效與能力放在一起也不合適。
　　理解四：
　　通過績效考核，提升公司，部門與員工的能力。這是正確的理解，應(yīng)該提倡和堅持這個方向。這樣的績效考核工作才有價值與意義。
　　理解五：
　　將績效考核作為績效提升的有效手段。與理解四一樣，是十分正確的理念。但實際被許多公司忽視。
　　理解六：
　　用于不斷改進(jìn)工作。這是正確的，因為只有不斷改進(jìn)工作，才能達(dá)到提升能力與業(yè)績的目標(biāo)。
　　理解七：
　　達(dá)到目標(biāo)管理、計劃管理和預(yù)算管理的目標(biāo)。或者說通過績效管理，強(qiáng)化與牽引企業(yè)的目標(biāo)、計劃與預(yù)算管理的目的。目前，這是一種先進(jìn)的理念，正被企業(yè)所認(rèn)識和運用。來源：www.examda.com
　　理解八：
　　為分配提供依據(jù)?？冃Э己说慕Y(jié)果運用于激勵、薪酬分配，它也可以使分配更加公平合理。但績效考核決不是為了分配。這是許多企業(yè)必須改變的一個觀念。
　　還有其他的一些理解，如：用于指導(dǎo)培訓(xùn)工作、人才的培養(yǎng)和對人的使用等等。
　　最合理的理解應(yīng)該是：績效考核的目的與功能是綜合性的，但在不同時期、不同單位所追求的目的可以有所偏重。
　　困惑之七 績效考核做到什么程度才叫有效？
　　這是很多人提出的疑問。因為，他們做了許多工作，但卻不知道有沒有作用；不知道從哪些方面判斷績效考核的有效性和價值。在此，建議從以下幾個方面作判斷，如果出現(xiàn)以下現(xiàn)象，基本可以判斷績效考核工作開始產(chǎn)生效用。 
       一、員工明確了自己的工作任務(wù)，工作目標(biāo)，工作重點和工作標(biāo)準(zhǔn)；
       二、企業(yè)的壓力傳達(dá)到了職位；
       三、員工感覺到不改進(jìn)工作是得不到企業(yè)或上級認(rèn)可的；
       四、員工與主管開始討論績效考核的問題，并認(rèn)為某些方面不合理，提出修改意見；
       五、員工開始知道哪些方面需要改進(jìn)；
       六、員工明白僅僅個人業(yè)績突出是不夠的；
       七、員工與部門的業(yè)績與能力有上升的趨勢，哪怕是微不足道的。 
       八、員工與部門的工作有了計劃了；
　　如果，部門或個人通過績效考核開始出現(xiàn)上述現(xiàn)象，說明其作用開始發(fā)揮出來，應(yīng)該給予充分地肯定和鼓勵。
　　困惑之八 不搞績效考核行不行
　　如果我們說，不搞績效考核不行，肯定是錯誤的，至少有些缺乏說服力。因為，有些企業(yè)沒有做績效考核也存活下來了，甚至還有所發(fā)展與進(jìn)步。但是，這些企業(yè)要想做到以下幾個方面，在正常的市場經(jīng)濟(jì)下是可能的：？ 如果想作一個優(yōu)秀的現(xiàn)代化企業(yè)？ 如果想有強(qiáng)大的競爭力？ 如果要使分配合理、公平而有激勵性。？ 如果想從“粗放型”管理轉(zhuǎn)變?yōu)椤熬?xì)化”管理。？ 如果想快速而有效地提高組織與員工的績效與能力？ 如果…
　　這就是為什么一方面績效考核很困難，而又是那么多企業(yè)希望搞績效考核的根本原因。
　　困惑之九 績效考核難以堅持下去，怎么辦？
　　經(jīng)驗告訴我們：必須堅持下去，但不是愚蠢地死守下去，而是應(yīng)該不斷改進(jìn)，不斷優(yōu)化，逐步提高。如果有困難就放棄，一方面前功盡棄，另一方面將來再想做會難上加難。因此，建議如下： 
       一、要冷靜找問題，分析并找出問題產(chǎn)生的原因；
       二、要將部門行為轉(zhuǎn)變?yōu)檎麄€企業(yè)和每部門的行為。僅僅靠人力資源部門做績效考核，是永遠(yuǎn)做不下去的；
       三、要關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)站出來，大力支持或直接主持績效考核工作的改進(jìn)；
       四、要拿出有效的辦法和措施，改正過去不合理的作法；
       五、要正面激勵為主，充分讓大多數(shù)員工認(rèn)同與理解。
　　實事求是地說，沒有那家企業(yè)的績效考核是一帆風(fēng)順不碰到困難的；只有不斷改進(jìn)才能勝利，才能達(dá)到我們預(yù)期的目標(biāo)。