在人力資源管理工作日益受到企業(yè)界重視的今天，如何進行有效、公正的績效評估已成為企業(yè)管理者最關(guān)心的問題。傳統(tǒng)的績效評估方法―主管評估法，是自上而下進行的，也就是對員工的考核是由其上級主管進行的。這種方法存在種種弊端，比如：如何看待一個員工給主管留下很好的印象，而其同事對其意見很大？一個部門主管如何對每星期只接觸幾個小時的員工進行有效的評估？傳統(tǒng)績效評估方法的最大缺點在于它的主觀化、簡單化和形式化。因而，隨著中國加入WTO的臨近，企業(yè)面臨的外部競爭壓力的增強，許多企業(yè)都在積極尋找一種更精確、更公平的績效評估方法。
    一、360度評估法簡介 目前在國外比較流行的一種績效評估方法－360度評估法，為企業(yè)獲得更多有關(guān)員工有價值的績效信息資料提供了一種可供選擇的方法。根據(jù)國外有關(guān)專家的最近調(diào)查表明：目前有8％的企業(yè)應(yīng)用360度評估法進行績效評估，而另外有69％的企業(yè)計劃在三年內(nèi)將其應(yīng)用于員工績效評估。360度評估法與主管評估法有明顯不同，如果將主管評估法的評估者比作是一個法官，而360度評估法的評估者更象是一個陪審團。360度評估法的評估者既包括企業(yè)內(nèi)的人，也包括企業(yè)外的人。企業(yè)內(nèi)的人指：主管、上層主管、下屬、同事、其它部門的代表等，企業(yè)外的人指：客戶、供應(yīng)商、顧問、地方官員等?？傊?，任何人只要能對員工工作情況提供有價值的信息，都有可能成為評估者。
    360度評估法與主管評估法相比有以下優(yōu)點：首先，為員工績效評估提供更為全面的看法，增加績效評估的可信度。因為每個評估者都有自己獨特的見解，會為員工的績效行為描繪出一幅更為完整的圖畫，而主管評估法只能依靠主管人員對員工的有限觀察。其次，促進員工的自我發(fā)展。來自同事的反饋信息比來自上級的反饋信息更能使員工采取行動，同級之間更易于比較，比較其工作技能、方法、成績與同事有何不同，并想辦法予以改進。第三，為員工與企業(yè)各方面的交流提供了渠道，增強了員工對客戶的責(zé)任感，促進服務(wù)質(zhì)量的提高。因為所有與企業(yè)員工有來往的人都有可能成為員工績效的評估者，從前員工也許會把主要精力集中在如何給主管留下好印象，而現(xiàn)在則會更注重與企業(yè)內(nèi)外人士的合作，為客戶提供良好的服務(wù)。第四，使企業(yè)和員工自身都能更清楚地知道哪些地方需要改進，確定員工發(fā)展方向，進行職業(yè)生涯設(shè)計，同時為員工培訓(xùn)提供了依據(jù)。
    盡管360度評估法試圖做到更有效、更公平地進行評估，但同其他績效評估方法一樣，有其自身潛在的問題和缺點。360度評估的缺點表現(xiàn)在：其一，這種方法需要選擇評估者、填寫表格、分析評估結(jié)果，因而需要花費很多時間，造成管理上的復(fù)雜。因而，目前急待解決的問題是，如何在使評估內(nèi)容足以反映績效水平和使評估過程簡單易行之間達成平衡。其二，由于這種評估方法的信息來源廣泛，不可避免有許多批評意見，給一些員工造成很大的心理壓力。其三，評估者之間評估標(biāo)準不一致。這里是指不同評估者對被評估者的績效的期望值不一樣，有的評估者偏嚴而有的評估者偏松。
    二、在進行360度評估時應(yīng)注意的幾個問題1、 由誰來進行評估？一般評估需要多少人參加？
    一般來說，企業(yè)進行評估需要5至10人。如果評估人數(shù)少于5人，對員工的評估可能不夠全面，具有局限性；而如果評估人數(shù)超過10人，則會使評估工作變得過于復(fù)雜和費時。對評估者的選擇是根據(jù)其對被評估者接觸和了解程度而定的。在國外，有些公司選擇評估者是由被評估者和其上級共同來確定的。在選擇自己的客戶作為評估者時一定要慎重，不要給客戶帶來不必要的麻煩，畢竟評估并不是其業(yè)務(wù)范圍；如果可能，可以通過側(cè)面了解客戶的滿意程度及其它方法來代替。
    2、 在進行評估時需設(shè)定多少內(nèi)容？
    評估內(nèi)容的設(shè)定既不能太多也不能太少。因為360度評估一般需要5－10名評估者，評估內(nèi)容太多，需要耗費大量的人力物力，而評估內(nèi)容過少又不能反應(yīng)被評估者的實際情況。一般來說，所設(shè)計的評估表為1頁或2頁，有5－15個項目，需要10－30分鐘完成。
    3、 評估結(jié)果的反饋是以匿名的形式還是以公開的形式？
    對評估者意見進行保密可以降低員工對評估者的抵觸情緒，使員工能更坦率和誠實地面對評估結(jié)果。如果對評估者的意見采取公開的形式，有些評估者因為害怕報復(fù)而提供一些不真實的或模棱兩可的意見。然而，匿名形式也有其缺點：被評估者會私下猜想是誰對他進行了不利的評估，而管理者要將評估的結(jié)果明確、具體地反饋給被評估者而不說明信息來源，有時也是很困難的。對于這個問題的解決，有些公司采取由評估者來決定的辦法，如果評估者覺得無所謂，就可以對他的意見進行公開，如果評估者不愿意公開，則公司需要對評估信息來源提供保密措施。一些專家認為，在企業(yè)中建立公開的360度績效評估制度還需要一段時間，在員工之間建立充分的理解和信任關(guān)系之前，實施保密措施是必要的。
    4、 360度評估需要多長時間進行一次？
    由于這種評估方法比較費時，而員工做出成績并被企業(yè)中其他人察覺更需要時間。因而，許多公司通常一年進行一次正式的評估，有些公司也會半年進行一次非正式的評估，讓員工了解反饋信息，對其工作進行適當(dāng)調(diào)整或改變其工作目標(biāo)。
    5、 選擇評估者的標(biāo)準是什么？
    如何選擇評估者，主要從四個方面考慮：評估者了解被評估者時間的長短；評估者與被評估者接觸時間的長短；評估者對被評估者的工作性質(zhì)的認識有多少；既要選擇一些與被評估者工作相處融洽的人，又要選擇一些關(guān)系不那么融洽的人。
    6、 如何提高360度評估的效度？
    傳統(tǒng)的評估方法應(yīng)用心理試驗來測試一些直接觀察不到的東西，如：價值觀、工作態(tài)度、辦事風(fēng)格、個人特性等。360度評估法主要評估一些具體的、可觀察的行為。而評估方法的選擇對于評估結(jié)果的效度影響很大。
    為了提高評估效度，需要注意以下問題：①為評估而設(shè)定的各種問題的含義是否清晰，每個評估者對于問題作出的解釋是否一致？
    ②這些問題是否與被評估者的工作有關(guān)系？ ③主要內(nèi)容是否經(jīng)過講解？
    值得注意的是，在其他公司有效的績效評估，在你公司不一定有效。因而，需要制定一個績效評估平臺，隨著時間的推移、情況的變化而不斷地調(diào)整評估內(nèi)容。
    7、 什么時候企業(yè)員工不適合進行360度評估？
    在出現(xiàn)以下幾種情況時企業(yè)員工不適合進行360度評估：① 員工在其工作崗位上時間不長，沒有產(chǎn)生明顯的績效。
    ② 在評估者中沒有足夠的人了解員工的全部職責(zé)范圍。
    ③ 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)剛經(jīng)歷過或正在經(jīng)歷重大人事變動。
    ④企業(yè)內(nèi)部環(huán)境有很高的相互不信任氣氛。
    三、360度評估的主要步驟360度評估主要有以下四步組成： 第一步：制定計劃，確定評估目的。 績效評估必須有計劃地進行，360度評估法也不例外，首先必須明確評估的目的?？冃гu估的目的往往與企業(yè)的具體需要和企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連的。一般來說，企業(yè)進行評估的目的如下：使被評估者了解的他們的長處和需要改進的地方，促進員工的不斷進步和發(fā)展；在老板、員工、同事中建立一種更加信任、協(xié)調(diào)合作和生氣勃勃的關(guān)系；為員工成功地制定和實施職業(yè)發(fā)展計劃，并將員工發(fā)展計劃與人力資源管理體系中的其它環(huán)節(jié)聯(lián)系在一起。
    評估的目的和內(nèi)容是緊密相連的，一旦明確了評估的目的，就確定了要進行評估的內(nèi)容。 第二步：設(shè)計評估表。
    要進行有效的績效評估，關(guān)鍵是要設(shè)計好評估表。
    首先，選擇一個目標(biāo)群體。典型的360度評估的評估者包括：被評估者的上級、同級、下屬、組織內(nèi)成員，有時也會將企業(yè)內(nèi)外的客戶作為評估者的一部分。不同的評估群體有著不同的觀點，最近的研究表明：不同的評估群體對被評估者的能力和成績的強調(diào)范圍不一樣。比如，上司趨向于重視技術(shù)能力和基層的績效，而一般員工更強調(diào)人與人之間的關(guān)系。 其次，確定評估內(nèi)容。一旦決定要進行評估的目標(biāo)群體，接下來要確定的是評估內(nèi)容。評估內(nèi)容的設(shè)計越具體，評估結(jié)果就越準確。除了較特殊的被評估者，評估問題的設(shè)計要求具體、簡明，不允許在一個評估項目中出現(xiàn)兩個問題。評估內(nèi)容的設(shè)計決定著是否能得到有用的績效信息。 第三，確定適當(dāng)?shù)脑u估等級。在設(shè)計評估內(nèi)容時，你要清楚地知道你要評估什么。比如，在工作中的表現(xiàn)如何，客戶的滿意程度，等等。接下來需要設(shè)計評估等級，一般用數(shù)字來表示，可以采用偶數(shù)形式（如1－4）或奇數(shù)形式（如1－5）。同時需要對每個數(shù)字的含義進行標(biāo)定或錨定，如：1＝很不滿意，2＝不滿意，3＝不確定，4＝滿意，5＝非常滿意，并且對每一項評估內(nèi)容進行檢查以確保使用恰當(dāng)?shù)脑u估等級。
    第四，在正式評估前進行試驗。在進行正式評估前先對一部分員工進行評估試驗是很重要的。通過試驗，可以了解評估說明、評估內(nèi)容和評估程序是否清楚，有沒有設(shè)計不好或意思含糊不清的評估內(nèi)容，以便進行修改和完善。評估內(nèi)容設(shè)計不當(dāng)會影響評估的效度，因而需要進行試驗以便發(fā)現(xiàn)問題。
    第六，修改并確定評估表。經(jīng)過修改的評估表應(yīng)該具有圖表化、容易讀懂、對評估者具有吸引力和易于操作等特點，此外，在評估表開始部分需要對評估的目的、內(nèi)容等進行說明。
    第三步：收集資料，進行評估。
    對員工的評估必須持嚴肅認真的態(tài)度，因為評估結(jié)果常常決定一個人在組織中的地位和前途。嚴肅認真的基本要求就是用事實說話，這樣，能否收集真實可靠的評估信息就成為評估是否可信和有效的前提。360度評估法是由評估者根據(jù)評估表的要求對被評估者的績效進行分析判斷，所以為了使評估結(jié)果真實可靠，首先對評估者進行培訓(xùn)，使他們對360度評估工具的機制和過程有所了解，并能公平、公正地對待每一個被評估者。 第四步：分析數(shù)據(jù)，得出評估結(jié)果。
    一旦你的手中掌握了員工的評估信息，下一步要做是對這些信息進行統(tǒng)計分析，有時需要用到一些統(tǒng)計軟件，如專為社會科學(xué)研究而制作的統(tǒng)計包，及一些電子制表軟件，如Excel.應(yīng)用這些軟件，你可以得到一些有用的數(shù)據(jù)，并得出一些結(jié)論。用簡單直接的方式得出評估結(jié)果是很重要的，因為進行績效評估不是學(xué)術(shù)研究，而是為了對員工的績效作出有效的評價。
    總而言之，360度評估法是一種全新的績效評估方法，為了使這種評估方法能順利實施，高層管理者的重視起著非常重要的作用。如果將評估結(jié)果應(yīng)用于薪資管理和獎懲管理，會對企業(yè)員工形成有效的激勵機制。同時，360度評估需要與企業(yè)獨特的需求和企業(yè)文化相結(jié)合。360度績效評估法是一種既費時以費力的評估方法，但如果運行得當(dāng)，會為企業(yè)提供更真實的績效信息，使企業(yè)員工的潛能得到更好的發(fā)揮。