一、簡答題(本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第3小題15分，共46分)
1．
答：(1)按照測量水平的不同，考評量表可以分成以下四類：
①名稱量表，或稱類別量表。(2分)
?、诘燃壛勘恚蚍Q位次量表。(2分)
③等距量表。(2分)
?、鼙嚷柿勘?。(2分)
(2)可采用的評分方法：對考評指標、考評標準計分，可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。自然數(shù)法計分可以是每個等級只設定一個自然數(shù)，也可以是每個等級有多個自然數(shù)供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以采用非百分制。系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計分方法。(8分)
2．
答：(1)設計寬帶薪酬的關鍵決策：
?、賹拵?shù)量的確定(4～8個)。(2分)
?、谛匠陮拵У亩▋r：處于同一寬帶之中但是職能各不相同的員工，按不同職能或職位族的薪酬分別定價。(2分)
③員工薪酬的定位與調(diào)整：一是績效法．二是技能法，三是能力法。(3分)
(2)實施寬帶薪酬的幾個要點：
?、倜芮嘘P注公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略。(2分)
?、谧⒅丶訌姺侨肆Y源部門的人力資源管理能力。(2分)
?、酃膭顔T工的參與，加強溝通。(2分)
?、芤信涮椎膯T工培訓和開發(fā)計劃。(2分)
3．
答：(1)申請和受理：以口頭或書面提出申請、調(diào)解委員會做出受理與否的決定。(3分)
(2)調(diào)查和調(diào)解。(3分)
(3)調(diào)解協(xié)議書：經(jīng)調(diào)解達成調(diào)解協(xié)議的，由調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議書。調(diào)解協(xié)議書一式三份，雙方當事人和調(diào)解委員會各執(zhí)一份。(3分)
(4)與協(xié)商、調(diào)解有關的時效規(guī)定。(3分)
(5)人民法院的支付令：支付令具有強制性特征。(3分)
二、綜合題(本題共3題，每小題18分，共54分)
1．
答：(1)無領導小組討論前期準備工作：
?、倬幹朴懻擃}目。(1分)
②設計評分表。(1分)
?、劬幹朴嫊r表。(1分)
④對考官的培訓。(1分)
⑤選定場地。(1分)
⑥確定討論小組。(1分)
(2)在討論過程中，考官應該著重評估被測評者以下幾方面的表現(xiàn)：
?、賲⑴c程度。可以通過計時表的記錄看出被測評者發(fā)言次數(shù)與時間，以此作為衡量參與程度的一個重要指標。(2分)
?、谟绊懥?。觀測的指標不是發(fā)言的次數(shù)與時間，而是是否引起小組其他成員的注意，對達成意見是否起到了決定性作用。(2分)
?、蹧Q策程序。測評者要觀察在決策形成過程中，被測評者是否具有清晰的決策思路，是誰最后做的決策，最后決策時的依據(jù)是否充分，做決策的時候有沒有考慮到對小組其他成員的影響等。(3分)
?、苋蝿胀瓿汕闆r。最終討論的結果是考察討論效果的一個重要指標。要觀察是誰為促成目標的實現(xiàn)提供了好的建議。(2分)
?、輬F隊氛圍和成員共鳴感。測評者應觀察討論過程中的氛圍如何，是混亂、沉悶、松散的，還是明晰、活躍、凝聚的。成員之間的團隊合作精神如何。每個成員在形成一個有效團隊的過程中是起了積極的作用還是消極的作用。(3分)
2．
答：(1)組織的職能設計是進行組織結構設計的首要步驟，是根據(jù)組織的目標來確定組織的基本職能及其構成，包括企業(yè)的經(jīng)營和管理職能的設計，如企業(yè)的市場研究、經(jīng)營決策、產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量管理、營銷管理、人事管理等職能的設計。(6分)
(2)組織職能設計的步驟及方法：
①組織職能設計過程包括職能分析、職能調(diào)整和職能分解三個具體的步驟，其中職能分析是其核心內(nèi)容。(6分)
?、诼毮茉O計是在職能分析的基礎上進行的，包括基本職能設計和關鍵職能設計。基本職能設計，即企業(yè)組織一般性職能，它是根據(jù)組織設計的權變因素如環(huán)境、戰(zhàn)略、規(guī)模、員工素質(zhì)等因素，確定特定企業(yè)應具備的基本職能。關鍵職能是由企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略決定的。(6分)
3．
答：(1)本次培訓沒有達到預期效果的原因：
?、倥嘤柵c需求嚴重脫節(jié)。案例中，企業(yè)完全沒有考慮員工的需求，不是以是否需要培訓為出發(fā)點。如果員工看不到培訓給他的工作和職業(yè)生涯發(fā)展帶來益處，他會感到厭倦，甚至對培訓產(chǎn)生反感。由于企業(yè)員工素質(zhì)參差不齊、崗位不一，培訓需求各異，因而不能全廠人員開同一個“藥方”，全廠人員同喝“一罐藥”。(3分)
?、谂嘤枌哟尾磺?。根據(jù)崗位特色、員工層次，選擇合適的受訓人員和培訓內(nèi)容是企業(yè)培訓成功的必要條件。(3分)
③培訓沒有評估。培訓評估是監(jiān)督和檢查培訓效果不可缺少的一個環(huán)節(jié)，只有重視培訓的全面評估，才能改進培訓質(zhì)量，增強培訓效果、降低培訓成本。因為培訓評估不僅關系到培訓工作本身是否做到位，更是一個不斷反思的過程，反思怎樣進行培訓才能達到效果，反思怎樣才能把培訓落到實處。培訓效果評估，主要包括四個層面：反應層面、學習層面、行為層面、結果層面。前兩個層面的評估較易在培訓過程中實現(xiàn)，是比較基本、普遍的評估方式?？梢酝ㄟ^問卷、筆試、角色扮演、技能測試等形式來進行。反應層面旨在考察受訓人員對培訓的內(nèi)容、方式、培訓師等的滿意度；學習層面旨在了解受訓人員通過培訓，知識以及技能的掌握方面有多大的提高。結果層面的評估主要衡量企業(yè)是否因為培訓而經(jīng)營得更好。(4分)
(2)若為本公司設計下一年度的員工培訓計劃，具體步驟如下：
①培訓需求的診斷分析。診斷項目包括工作任務、工作責任、任職條件、督導和組織關系、企業(yè)文化。(1分)
?、诖_定培訓對象。包括分析員工狀況、明確員工差距、篩選培訓對象。(1分)
③確定培訓目標。包括培訓目標層次分析、培訓目標的可行性檢查、培訓目標的訂立。(1分)
?、芨鶕?jù)崗位特征確定培訓項目和內(nèi)容。(1分)
?、荽_定培訓方式和方法。培訓方式主要有職內(nèi)培訓、職外培訓、自我開發(fā)。(1分)
?、拮龊门嘤柦?jīng)費預算與控制。(1分)
?、哳A設培訓評估項目和工具。(1分)
?、嗄甓扰嘤栍媱澋拇_定方式。(1分)
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