6[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)定位的含義。

　　【參考答案】

　　這個(gè)工作包含了兩個(gè)方面的含義：一方面是要確定培訓(xùn)課程的類別;另一方面是在層次上給它定位，由此決定培訓(xùn)課程和項(xiàng)目的目標(biāo)，各個(gè)課程要素的選擇也要以此為依據(jù)。

　　( 1)培訓(xùn)課程的類別。

　　1)培訓(xùn)課程應(yīng)達(dá)到的全部目標(biāo)分為三個(gè)領(lǐng)域，即由知識(shí)掌握、理解與智力發(fā)展諸目標(biāo)組成的認(rèn)知領(lǐng)域;由興趣、態(tài)度、價(jià)值觀和正確判斷力、適應(yīng)性的 發(fā)展諸目標(biāo)組成的情感領(lǐng)域;由各種技能和運(yùn)動(dòng)技能諸目標(biāo)組成的精神運(yùn)動(dòng)領(lǐng)域，這三大領(lǐng)域的目標(biāo)各自又可以進(jìn)行細(xì)分，從而形成目標(biāo)層次體系。

　　2) 以培訓(xùn)目標(biāo)為中心，課程設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)遵循一種系統(tǒng)反饋矯正的目標(biāo)程序，這一過程可以概括為：目標(biāo)定向—實(shí)施教學(xué)—形成性測(cè)試—反饋矯正—平行性測(cè)試。

　　(2)培訓(xùn)課程性質(zhì)與任務(wù)層次?，F(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為五個(gè)層次，即知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、思維培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。

　　(3)培訓(xùn)課程系列的編排。培訓(xùn)課程的編排主要根據(jù)接受培訓(xùn)的對(duì)象而定。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來講，培訓(xùn)對(duì)象從總體上可以分為兩類：一類是內(nèi)部培訓(xùn)對(duì) 象，主要是指企業(yè)內(nèi)部員工;另一類是企業(yè)外部人員，主要是指企業(yè)外部顧客以及經(jīng)銷商、代理商等。而對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)對(duì)象一般又有兩種分類的方法，一是按進(jìn)入企業(yè) 的時(shí)間長(zhǎng)短分為新老員工;二是按工作性質(zhì)不同分為生產(chǎn)人員、新產(chǎn)品開發(fā)人員、管理人員以及其他業(yè)務(wù)人員等。對(duì)新老員工的培訓(xùn)內(nèi)容，大體上可以分為技術(shù)能 力、人際關(guān)系溝通能力和創(chuàng)新決策能力三類。

　　1)新員工培訓(xùn)課程。應(yīng)主要體現(xiàn)在企業(yè)概況認(rèn)識(shí)、企業(yè)文化、企業(yè)管理制度、工作崗位職能等方面，其余的時(shí)間新員工應(yīng)更多地參與到企業(yè)的相關(guān)部門進(jìn)行實(shí)習(xí)，以便盡快對(duì)企業(yè)有全面深入的了解。而對(duì)老員工的培訓(xùn)，則應(yīng)著重于引導(dǎo)他們的自我指導(dǎo)式學(xué)習(xí)，強(qiáng)化他們的學(xué)習(xí)能力。

　　2)生產(chǎn)人員培訓(xùn)課程。除了人際關(guān)系和創(chuàng)新能力方面的培訓(xùn)以外，主要側(cè)重的是技術(shù)能力的培訓(xùn)，所以這類培訓(xùn)通常稱為崗位練兵，

　　主要根據(jù)崗位技能分析所確定的培訓(xùn)需求來制定培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容，各技術(shù)崗位的要求不同，所培訓(xùn)的內(nèi)容也不同。

　　3)新產(chǎn)品開發(fā)人員培訓(xùn)課程。應(yīng)注重于培養(yǎng)新產(chǎn)品開發(fā)人員以顧客為導(dǎo)向的思想理念，注重開發(fā)和培養(yǎng)他們的創(chuàng)新思維和能力以及加深相應(yīng)的產(chǎn)品專業(yè)知識(shí)。

　　4)管理人員培訓(xùn)課程?？梢园凑諐徫宦氊?zé)和管理者在企業(yè)管理中所處的層次來確定。

　　5)對(duì)其他業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)。主要是指對(duì)企業(yè)的銷售人員和其他服務(wù)人員的培訓(xùn)。

　　7[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述市場(chǎng)薪酬調(diào)查的主要方法。

　　【參考答案】

　　( 1) 問卷調(diào)查法。問卷調(diào)查法是通過向目標(biāo)企業(yè)或個(gè)人發(fā)送事先根據(jù)企業(yè)自身需要而設(shè)計(jì)好的調(diào)查問卷，以書面語言與被調(diào)查者進(jìn)行

　　交流，來獲取企業(yè)所需信息和資料的一種方法。

　　(2)面談?wù){(diào)查法。面談?wù){(diào)查法是調(diào)查者通過與調(diào)查對(duì)象面對(duì)面談話來收集信息資料的方法，是獲取信息的主要方法之一，也是常用的薪酬調(diào)查方法之一。專業(yè)的咨詢或市場(chǎng)調(diào)研機(jī)構(gòu)通常采取此方法收集信息。

　　(3)文獻(xiàn)收集法。文獻(xiàn)收集法是指通過查閱、收集、分析和綜合有關(guān)薪酬調(diào)查的文獻(xiàn)材料，以獲取所需要的信息、知識(shí)、數(shù)據(jù)和資料的研究方法。這是一種比較簡(jiǎn)單易行的薪酬調(diào)查方法。

　　企業(yè)獲取薪酬調(diào)查結(jié)果的渠道有很多，包括已經(jīng)出版的圖書、調(diào)查報(bào)告以及調(diào)查主‘體的網(wǎng)站等。這些調(diào)查結(jié)果可以通過網(wǎng)上收集、購(gòu)買等方式獲得。文 獻(xiàn)收集法的優(yōu)點(diǎn)在于節(jié)省時(shí)間、人力和物力，很多中小型企業(yè)多采取這種方法來獲取所需要的信息。其不足在于，已經(jīng)形成的薪酬水平調(diào)查結(jié)果可能針對(duì)性不強(qiáng)、信 息過時(shí)等，企業(yè)在參考時(shí)應(yīng)做適當(dāng)調(diào)整。

　　(4) 電話調(diào)查法。電話調(diào)查是一種高效快速、操作方法簡(jiǎn)單的調(diào)查方式，通過電話可以與一個(gè)特定區(qū)域或整個(gè)國(guó)家范圍內(nèi)相關(guān)組織的薪酬管理人員進(jìn)行快速聯(lián)系，以獲取所需要的數(shù)據(jù)和信息。電話調(diào)查法還可以用于澄清問題，以及快速獲得其他方法遺漏的數(shù)據(jù)和信息。

　　8[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃制定的要求。

　　【參考答案】

　　( 1)系統(tǒng)性。系統(tǒng)性就是要求培訓(xùn)規(guī)劃從目標(biāo)設(shè)立到實(shí)施的程序和步驟，從培訓(xùn)對(duì)象的確定到培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)方式方法的選擇、培訓(xùn)師的指派，乃至評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定都應(yīng)當(dāng)保持統(tǒng)一性和一致性。

　　(2)標(biāo)準(zhǔn)化。標(biāo)準(zhǔn)化就是要求整個(gè)培訓(xùn)規(guī)劃的制定過程，確立并執(zhí)行正式的培訓(xùn)規(guī)則和規(guī)范，這些規(guī)則和規(guī)范體現(xiàn)了員工培訓(xùn)活動(dòng)過程的客觀規(guī)律性， 它對(duì)培訓(xùn)誰，培訓(xùn)什么，何時(shí)培訓(xùn)，如何培訓(xùn)，用何種方式方法培訓(xùn)，要達(dá)到什么目標(biāo)，取得何種結(jié)果，采用何種培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，下一步如何進(jìn)行等做出明確的統(tǒng)一規(guī) 定。

　　(3)有效性。有效性就是要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)出可靠性、針對(duì)性、相關(guān)性和高效性四個(gè)方面的基本特點(diǎn)。

　　(4)普遍性。普遍性就是要求培訓(xùn)規(guī)劃制定必須適應(yīng)不同的工作任務(wù)、不同的培訓(xùn)對(duì)象和不同的培訓(xùn)需要。

　　9[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述技能薪酬制的概念及實(shí)施技能薪酬制的前提。

　　【參考答案】

　　( 1)技能薪酬制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的薪酬。技能薪酬制與傳統(tǒng)的崗位薪酬制不同，它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個(gè)人能力提供薪酬。

　　(2)實(shí)施技能薪酬制的前提。

　　1) 明確對(duì)員工的技能要求。實(shí)行以技能為基礎(chǔ)的薪酬制度，企業(yè)必須清楚地表明企業(yè)對(duì)員工發(fā)展的要求，并且給員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)與空間。

　　2)制定實(shí)施與技能薪酬制配套的技能評(píng)估體系。任何薪酬計(jì)劃都要對(duì)員工是否有資格獲得相應(yīng)的薪酬進(jìn)行考察，技能薪酬制也不例外。由于技能薪酬的 支付標(biāo)準(zhǔn)比較抽象，所以更有必要對(duì)員工的技能水平進(jìn)行認(rèn)真的評(píng)估以檢驗(yàn)員工是否具有獲得某種薪酬的資格。在技能薪酬制度中，對(duì)員工的技能水平進(jìn)行再評(píng)估也 是十分重要的。定期的再評(píng)估能夠保證員工不會(huì)忘記已經(jīng)獲得的知識(shí)與能力，并進(jìn)一步加深印象。再評(píng)估的期限不宜過長(zhǎng)或過短，一般一年一次或兩次。

　　3)將薪酬計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合。在實(shí)行技能薪酬制時(shí)，企業(yè)必須給員工學(xué)習(xí)新技術(shù)、新知識(shí)的機(jī)會(huì)，只有這樣才能調(diào)動(dòng)員工的積極性。企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃就是最適合的方式。

　　10[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施全過程的評(píng)估與管控的意義。

　　【參考答案】

　　采用監(jiān)督檢查的指標(biāo)，通過對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施前、實(shí)施中和實(shí)施后的全程評(píng)估，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施的全過程監(jiān)管和控制，從而使培訓(xùn)需求分析更加準(zhǔn)確、培訓(xùn)計(jì)劃更加符合實(shí)際、培訓(xùn)資源分配更加合理。

　　11[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述面試總結(jié)階段的工作。

　　【參考答案】

　　面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)每位考官的評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)進(jìn)行綜合分析與評(píng)價(jià)，形成對(duì)應(yīng)聘者的總體看法，以便決定是否錄用。

　　面試結(jié)果的處理工作包括三個(gè)方面內(nèi)容：

　　( 1)綜合面試結(jié)果。

　　1)綜合評(píng)價(jià)。

　　2)面試結(jié)論。

　　(2)面試結(jié)果反饋。

　　1) 了解雙方更具體的要求。

　　2)關(guān)于合同的簽訂。

　　3)對(duì)未被錄用者的信息反饋。

　　(3)面試結(jié)果的存檔。工作全部結(jié)束后，應(yīng)將有關(guān)面試的資料備案。對(duì)公司而言，這些資料是企業(yè)人力資源檔案管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)資料。這些資料體現(xiàn)了公司對(duì)新員工的首次全面性的評(píng)價(jià)，是公司對(duì)新進(jìn)員工系統(tǒng)考評(píng)的開始?！?A href="http://kick-shoes.com/hr/gls/" target=_blank>更多2016年人力資源管理師二級(jí)考試試題及輔導(dǎo)資料，點(diǎn)擊此處即可查看】