6[簡答題]簡述企業(yè)員工年度培訓(xùn)計劃的基本內(nèi)容。

　　【參考解析】

　　(1)培訓(xùn)目標(biāo)。企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)一般分為端正員工態(tài)度、更新員工知識和提高員工業(yè)務(wù)技能三種。確立培訓(xùn)目標(biāo)的意義在于明確培訓(xùn)要達到的效果，以及為培訓(xùn)效果的評估提供切實可行的標(biāo)準(zhǔn)。

　　(2)培訓(xùn)時間與地點。合理安排培訓(xùn)時間，有助于培訓(xùn)師在整個培訓(xùn)過程中按部就班地完成培訓(xùn)任務(wù)。培訓(xùn)地點的選擇要依據(jù)具體的培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容而定。

　　(3)培訓(xùn)內(nèi)容與課程。培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)內(nèi)容和課程設(shè)置的出發(fā)點。針對不同的培訓(xùn)對象提供的培訓(xùn)內(nèi)容是不一樣的。例如，新員工入職培訓(xùn)與在職員工培訓(xùn)的培訓(xùn)內(nèi)容要有所區(qū)別。

　　(4)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人與培訓(xùn)師。企業(yè)培訓(xùn)工作的組織者一般為企業(yè)的培訓(xùn)部門。大型企業(yè)都單獨設(shè)有企業(yè)大學(xué)，專門負(fù)責(zé)企業(yè)的培訓(xùn)工作。培訓(xùn)教師有源于組織內(nèi)部或外部兩種。

　　(5)培訓(xùn)對象。企業(yè)可根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查分析的結(jié)果并結(jié)合組織發(fā)展需求，確定需要接受培訓(xùn)的人員。

　　(6)培訓(xùn)教材及相關(guān)工具。培訓(xùn)教材分為印刷材料和視聽材料兩大類，印刷材料主要包括書籍、手冊、指南、圖表、試卷等，視聽材料主要包括錄像帶、光盤、錄音等。培訓(xùn)相關(guān)工具是指投影機、筆記本電腦、幻燈機、音響、錄像機等培訓(xùn)輔助設(shè)備。

　　(7)培訓(xùn)形式與培訓(xùn)方法。培訓(xùn)的形式和方法有很多，企業(yè)可以根據(jù)培訓(xùn)手段確定，也可以根據(jù)培訓(xùn)對象的特征、興趣或動機確定，根據(jù)人員是否在 職、入職時間、類別等的不同，可采用不同的培訓(xùn)形式。培訓(xùn)方法有很多種，都有各自的優(yōu)缺點。企業(yè)應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容選擇最適合的培訓(xùn)方法。

　　(8)培訓(xùn)預(yù)算。培訓(xùn)預(yù)算應(yīng)該定多少，應(yīng)根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)的特點、企業(yè)的銷售業(yè)績和員工的整體水平等諸多因素決定。

　　7[簡答題]簡述制定薪酬計劃的工作程序。

　　【參考解析】

　　(1)通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平(這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎金、福利、長期激勵等)。

　　(2)了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90%點處、75%點處，還是50%點處、25%點處。

　　(3)了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。

　　(4)將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃計算表。

　　(5)根據(jù)經(jīng)營計劃預(yù)計的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計的薪酬總額，計算薪酬總額/銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比 值進行比較。如果計算的比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計劃可行;如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會對薪酬計劃的要求將各崗位 的薪酬水平適當(dāng)降低。

　　(6)各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績考核結(jié)果、能力提高情況等做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總。

　　(7)如果匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要再進行調(diào)整。

　　(8)將確定的薪酬計劃上報企業(yè)薪酬管理委員會。

　　8[綜合題]某公司的招聘面試經(jīng)過如下。當(dāng)考官得知應(yīng)聘者是從同行一家倒閉的單位出來的便很感興趣，于是馬上問：“你認(rèn)為你原來的單位倒閉的原 因是什么?”應(yīng)聘者遲疑了一下，嘴上說“這個原因很復(fù)雜”，心里卻思索著“對原單位的業(yè)務(wù)定位進行評價，還說是因為經(jīng)營策略調(diào)整，似乎都不太妥當(dāng)，不回答 明顯是不可能的”。就在這一秒的遲疑中，考官口氣生硬地說：“你不說，我們怎么知道?”應(yīng)聘者盡力回答完了這個問題。接下來，考官抓著這個問題繼續(xù)問： “你們單位倒閉后人員去向如何?”應(yīng)聘者說：“老員工給安排去處，新員工各自找出路。”考官沉著聲音說：“那么說，你是被辭退的嘍?”應(yīng)聘者不知所措。考 官緊接著問：“那你這些天都干什么去了?”應(yīng)聘者說自己這兩個月一直待業(yè)在家。隨后考官說：“看來你挺內(nèi)向的，非得我們問你一句，你才答一句。我們的面試 到此結(jié)束?！?/P>

　　請對上述事件中考官的面試技巧做出評價。

　　【參考解析】

　　該面試考官缺乏恰當(dāng)?shù)拿嬖嚰记?，表現(xiàn)在：

　　(1)問題隨意性強，沒有事先準(zhǔn)備。

　　(2)沒有盡量創(chuàng)造和諧氣氛，咄咄逼人。

　　(3)面試目的不明確，很難作出結(jié)論性意見。

　　(4)面試問題與要考察的能力素質(zhì)關(guān)系不清晰。

　　(5)沒有掌握恰當(dāng)?shù)拿嬖囘M程。

　　(6)對應(yīng)聘者帶有個人偏見。

　　9[簡答題]簡述關(guān)鍵績效指標(biāo)的定義。

　　【參考解析】關(guān)鍵績效指標(biāo)不僅特指績效考評指標(biāo)體系中那些居于核心或中心地位，具有舉足輕重的作用，能以制約影響其他變量的考評指標(biāo)，而且也代表了績效管理的實踐活動中所派生出來的一種新的管理模式和管理方法。因此，可以將其定義為關(guān)鍵績效指標(biāo)法。

　　10[簡答題]簡述撰寫培訓(xùn)評估報告的步驟。

　　【參考解析】

　　(1)導(dǎo)言。

　　1)說明評估實施的背景，即被評估的培訓(xùn)項目的概況。

　　2)撰寫者要介紹評估目的和評估性質(zhì)。

　　3)撰寫者必須說明此評估方案實施以前是否有過類似的評估。

　　(2)概述評估實施的過程。

　　1)評估實施過程是評估報告的方法論部分。

　　2)撰寫者要交代清楚評估方案的設(shè)計方法、抽樣及統(tǒng)計方法、資料收集方法和評估所依據(jù)的量度指標(biāo)。

　　(3)闡明評估結(jié)果。結(jié)果部分與方法論部分是密切相關(guān)的，撰寫者必須保證兩者之間的因果關(guān)系，不能出現(xiàn)牽強附會現(xiàn)象。

　　(4)解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見這部分涉及的范圍可以較寬泛。

　　(5)附錄。附錄的內(nèi)容包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。

　　(6)報告提要。提要是對報告要點的概括，是為了幫助讀者迅速掌握報告要點而寫的，要求簡明扼要。在內(nèi)容上要注意主次有別，詳?shù)卯?dāng)，構(gòu)成有機聯(lián)系的整體。

　　11[綜合題]張先生于1999年1月11日與某物流公司簽訂了為期一年的臨時工聘用合同，并被安排在物流公司下設(shè)的分公司工作，工資由分公司 發(fā)放。2006年6月，物流公司根據(jù)上級指示“清退”了張先生，但未辦理任何手續(xù)。張先生在同年7月又繼續(xù)在物流公司的分公司上班，按月領(lǐng)取勞動報酬，但 是未簽訂勞動合同，直到2008年12月31日分公司口頭傳達了物流公司領(lǐng)導(dǎo)的指示，不準(zhǔn)他再到分公司上班。張先生被迫離開了分公司。2009年1月張先 生到當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會，以物流公司為被申請人申請仲裁，要求物流公司補簽無固定期限勞動合同，補繳其工作期間的各項社會保險費，并支付2008年1 月至12月的雙倍工資。但物流公司否認(rèn)雙方存在勞動關(guān)系，認(rèn)為張先生只是分公司的臨時工，并出具了公司全體人員的花名冊及工資表，花名冊和工資表中的確沒 有張先生的名字。

　　請結(jié)合本案例，根據(jù)我國勞動法律法規(guī)，闡述當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)應(yīng)如何做出裁決。

　　【參考解析】

　　本案屬于勞動合同爭議。因張先生被解除、終止勞動合同而發(fā)生的爭議。

　　(1)張先生與物流公司1999年1月11日完成了臨時聘用一年合同任務(wù)。

　　(2)張先生繼續(xù)留用在該物流公司工作到2006年6月，在該公司工作6年半，未同該物流公司簽訂勞動合同。雖然也在物流公司領(lǐng)取工資，但是該物流公司也未同張先生簽訂勞動合同就是錯誤的，不符合《勞動法》第十條建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同的規(guī)定。

　　(3)張先生2008年12月31日不再上班。張先生在該物流公司工作約8年時間后被解除勞動關(guān)系。在此時問內(nèi)該公司還沒有同張先生訂立勞動合同，繼續(xù)違反《勞動法》第十條規(guī)定。

　　(4)當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)應(yīng)維護張先生的勞動權(quán)益，對張先生所提出的要求給予支持。

　　(5)雖然物流公司提出張先生是臨時工，公司花名冊中無此人，但已構(gòu)成雙方的勞動關(guān)系8年時間?！?A href="http://kick-shoes.com/hr/gls/" target=_blank>更多2016年人力資源管理師二級考試試題及輔導(dǎo)資料，點擊此處即可查看】