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    2014年人力資源管理師二級(jí):招聘與配置判斷題

    來源:233網(wǎng)校 2013年12月18日

      判斷題(下列判斷正確的請(qǐng)打“√”,錯(cuò)誤的打“╳”)

      1 崗位勝任力是指根據(jù)員工個(gè)人特點(diǎn),確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個(gè)人特征結(jié)構(gòu),它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能。(╳)

      2 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和頭腦風(fēng)暴法的辦法來確定。(╳)

      3 工作分析是指采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求,提煉出鑒別成績(jī)優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)。(√)

      4.獲取績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)樣本有關(guān)崗位勝任力的數(shù)據(jù)資料可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù),但一般以專家小組法為主。(╳)

      5 行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù),類似于績(jī)效考核中的360度反饋;行為事件訪談一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式。(╳)

      6 驗(yàn)證勝任特征模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法,采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn),關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來做驗(yàn)證。(√)

      7 傳統(tǒng)的能力素質(zhì)強(qiáng)調(diào)將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、核心能力、員工業(yè)績(jī)水平、員工能力素質(zhì)特征、行為特征結(jié)合起來,利用標(biāo)竿分析,挖掘其中存在的內(nèi)在聯(lián)系;而崗位勝任力往往并不嚴(yán)格要求按照這種模式去建立。(╳)

      8. 對(duì)于中小企業(yè)而言,招聘工作的成敗,取決于人力資源部對(duì)招聘工作的熱心程度。(╳)

      9 一般來說,選擇招聘地點(diǎn)的規(guī)則是,在全國范圍內(nèi)招聘組織的高級(jí)管理人才或?qū)<医淌?在跨地區(qū)的市場(chǎng)上招聘中級(jí)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員;在招聘單位所在地區(qū)招聘一般工作人員和技術(shù)工人。(√)

      10 組織應(yīng)該在空缺出現(xiàn)之前的一個(gè)月左右刊登出公司的招聘廣告。這樣,才能保證空缺出現(xiàn)的時(shí)候,能及時(shí)地招聘到新員工補(bǔ)充空缺,避免因停工造成的損失。(╳)

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