人力資源管理師考試招聘與配置復(fù)習(xí)如下：
　　組織外部環(huán)境因素：(1)條經(jīng)濟(jì)條件;(2)勞動(dòng)力市場(chǎng);(3)法律法規(guī)。
　　招聘的內(nèi)部環(huán)境：(1)組織戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃決定組織的發(fā)展方向;(2)組織的財(cái)務(wù)預(yù)算也會(huì)影響人員需求;(3)組織文化、管理網(wǎng)絡(luò)等內(nèi)部因素也影響人員招聘工作。
　　招聘的目標(biāo)，就是成績(jī)地選拔和錄用組織所需的人才，實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。一次成功的招聘過(guò)程，通俗地鈺，就是組織找到了想要的員工，個(gè)人找到了理想的單位，人與事兩者的匹配過(guò)程。
　　人員配置分析涉及人與事的關(guān)系、人自身的狀況等要素，形成五個(gè)方面的配置內(nèi)容：(一)人與事總量配置分析，即有多少事要用多少人去做。(二)人與事結(jié)構(gòu)配置分析，即組織人員配置的一個(gè)重要目標(biāo)就是把各類人員分配在最能發(fā)揮他們專長(zhǎng)的崗位上，做到人盡其才、才盡其用。(三)人與事質(zhì)量配置分析，質(zhì)量配置不符的兩種情況，即現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求;現(xiàn)有人員高于現(xiàn)任崗位的要求。(四)人與工作負(fù)荷合理狀況的分析，即事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，使工作負(fù)荷量與人力資源身心承受能力相適應(yīng)。(五)人員使用效果分析。
　　招聘的核心就實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。
　　招聘需求是怎樣產(chǎn)生的?(1)組織人力資源自然減員;(2)組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)餓的人員無(wú)法滿足需要。(3)現(xiàn)餓人力資源配置情況不合理。
　　工作分析一般包括準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、結(jié)果形成階段、以及應(yīng)用與反饋階段。
　　(一)準(zhǔn)備階段
　　1、確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)
　　2、制定總體實(shí)施方案
　　3、收集和分析有關(guān)的背景資料
　　(二)實(shí)施階段
　　1、與參與工作分析的有關(guān)人員進(jìn)行溝通
　　2、制定具體的實(shí)施操作計(jì)劃
　　3、實(shí)際收集和分析工作信息

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