第六章    勞動關系管理

本章重要知識點（考點）目錄

★★考點1：勞動者派遣的含義P351

★★考點2：勞動者派遣的性質P352

★★★★考點3：勞動者派遣的特點P353

★★★考點4：勞動者派遣的成因（簡答）P354

★★★考點5：勞動者派遣機構的管理內容P355

★★★★考點6：工資集體協(xié)商的內容P360

★★考點7：工資指導線制度的含義P361

★★★考點8：工資指導線的作用（簡答）P361

★★★考點9：制定工資指導線應遵循的原則（簡答）P362

★★★★考點10：工資指導線P362

★★★考點11：勞動力市場工資指導價位P363

★★★考點12：工資集體協(xié)商的程序P365

★★★考點13：勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類P370

★★考點14：安全生產責任制度P370

★★★考點15：勞動安全衛(wèi)生保護費用的類別P372

★★★考點16：勞動爭議的概念P377

★★考點17：勞動爭議的分類P378

★★考點18：勞動爭議產生的原因P378

★★★考點19：勞動爭議處理原則P379

★★考點20：調解的特點P379

★★★考點21：調解委員會與其他委員會的區(qū)別（簡答）P380

★★★考點22：調解委員會的構成P380

★★★考點23：調解委員會調解勞動爭議的原則

★★★考點24：勞動爭議仲裁的原則P381

★★考點25：團體勞動爭議的特點P382

★★★考點26：勞動爭議處理的程序（簡答）P382

★★★考點27：調解委員會調解程序P383

★★★考點28：勞動爭議仲裁程序P383

★★★★考點26：勞動爭議案例分析的方法P386

★★考點1：勞動者派遣的含義P351

勞動者派遣是指勞動者派遣單位與接受單位簽訂勞動者派遣協(xié)議，由勞動者派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和派遣機構從中獲得收入的經濟活動。

★     ★考點2：勞動者派遣的性質P352

相對于正規(guī)就業(yè)而言，勞動者派遣是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式，在我國亦是一種新型用工

方式，與傳統(tǒng)的計劃經濟體制時期曾經存在的企業(yè)之間的職工借調有某些相似之處，但其性

質截然不同。

★★★★考點3：勞動者派遣的特點P353

（一）形式過去關系的運行

勞動者派遣機構是形式勞動關系的主體之一，是以勞動力派遣形式用工的用人單位，其職責是派遣勞動者的招聘、甄選、考核和錄用，將勞動者派遣到接受單位，支付工資、提供福利待遇、為受派遣勞動者繳納社會保險、督促派遣勞動者的接受單位執(zhí)行國農勞動標準和勞動條件。

（二）實際勞動關系的運行

派遣勞動者的接受單位是實際勞動關系的主體之一，是獲得勞動者實際勞動給付的用工單位。

（三）勞動爭議處理

派遣機構與接受單位之間發(fā)生的爭議屬于民事糾紛。 處理異地勞動爭議可以參照以下原則：遣勞動者與派遣機構的勞動爭議，由派遣機構所在地管轄；派遣勞動者與接受單位的勞動，由接受單位所在地管轄；派遣勞動者與派遣機構和接受單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞動者派遣協(xié)議約定，由當事人選擇派遣機構所在地或接受單位所在地管轄。

【歷年真題】

(20070578)勞動者派遣協(xié)議規(guī)定派遣單位與接受單位雙方的權利義務，從而使雙方建立起(  民事法律關系    )。

(20081177)在勞務派遣中，（勞務派遣單位與被派遣勞動者  ）的關系屬于有勞動沒“關系”的實際勞動關系。

★★★考點4：勞動者派遣的成因（簡答）P354

（一）降低勞動管理成本（二）促進就業(yè)與再就業(yè)（三）為強化勞動法制提供條件（四）滿

足外國組織駐華代表機構等特殊單位的需求

★★★考點5：勞動者派遣機構的管理內容P355

1．資格條件。勞動者派遣機構必須具備企業(yè)法人設立的條件，依法設立法人治理機關，并具有一定數(shù)量的專業(yè)從業(yè)人員，有健全的管理制度，達到法定標準的注冊資本，足以抵御可遇見的系統(tǒng)風險的保證金。

2．設立程序。勞動者派遣機構的設立應當實行許可制度。營業(yè)服務范圍在一地的，由當?shù)卣畡趧颖Ｕ喜块T特許；從事異地勞動者業(yè)務的，應當由派遣機構所在地和接受單位所在地政府的勞動保障部門雙重特許。取得勞動者派遣許可證后，經工商行政部門登記注冊方可營業(yè)服務。

3．合同體系。在組合勞動關系的運行中，存在兩種合同，其一為形式用人主體與受派遣勞動者的勞動合同；其二為派遣機構與接受單位的勞動者派遣協(xié)議。如果出現(xiàn)派遣勞動者的接受單位不能履行派遣服務費支付義務時，派遣機構應當負有擔保責任。

【歷年真題】

(200705121)勞動者派遣機構(  A、應當在工商行政部門登記注冊B、必須具備企業(yè)法人設立的條件C、是受派遣勞動者的形式用人單位D、其設立應當?shù)玫絼趧颖Ｕ喜块T的特許E、是派遣勞動者與接受單位之間的中介組織者    )。

★★★★考點6：工資集體協(xié)商的內容P360

1．工資協(xié)議的期限；2．工資分配制度、工資標準和工資分配形式；3．職工年度平均工資水平及其調整幅度；4．獎金、津貼、補貼等分配方法；5．工資支付辦法；6．變更、解除工資協(xié)議的程序；7.工資協(xié)議的終止條件；8.工資協(xié)議的違約責任；9.雙方認為應當協(xié)商約定的其他事項。

【歷年真題】

(200711122)( A、工資標準    B、工資分配制度 C、工資分配形式    D、工資支付辦法 E、獎金、津貼、補貼等的分配辦法)是工資集體協(xié)商的內容。

(200805121)以下屬于工資集體協(xié)商內容的有（A、工資分配形式B、解除工資協(xié)議的程序C、獎金分配方法D、變更工資協(xié)議的程序 E、工資協(xié)議的期限）。

★★考點7：工資指導線制度的含義P361

在市場經濟的運行中，國家為實現(xiàn)促進經濟社會持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展、促進就業(yè)和物價穩(wěn)定等政策目標，都要對經濟運行實施宏觀調控。工資指導線制度是在市場經濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平、調節(jié)工資分配關系，指導工資增長，指導企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。其主要目的是調整、規(guī)范工資分配關系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動者分享經濟社會發(fā)展的成果，實現(xiàn)社會公平。工資指導線適用于各類企業(yè)和與之建立勞動關系的勞動者。

★★★考點8：工資指導線的作用（簡答）P361

1、為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)，有利于企業(yè)形成正常的工資增長機制。2、引導企業(yè)自覺控制人工成本水平。3、完善國家的工資宏觀調控體系，體現(xiàn)了市場經濟條件下的“政企分開”。

★★★考點9：制定工資指導線應遵循的原則（簡答）P362

1、工資指導線的制定應符合國家宏觀經濟政策和對工資增長的總體要求，堅持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產率的增長的原則。

2、由于我國幅員遼闊，地區(qū)之間經濟文化發(fā)展并不平衡，經濟發(fā)展水平及發(fā)展速度、生活費水平與其他價格水平亦存在著比較大的差異，因而國家不實行全國統(tǒng)一的工資指導線標準，允許各地根據(jù)其具體情況確定當?shù)毓べY指導線水平。

3、制定工資指導線實行協(xié)商原則，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動保障行

政主管部門會同同級工會、企業(yè)家協(xié)會研究制定，并將當年工資指導線方案報勞動保障部審核后，經地方政府審批，由地方政府（或其委托勞動保障行政部門）頒布。

★★★★考點10：工資指導線P362

上線、基準線、下線。

1、上線也稱預警線，是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預警和提示。

2、基準線:是年度貨幣工資平均增長目標，是對生產經營正常、有經濟效益的企業(yè)合理的工資增長水平。

3、下線:主要適用于經濟效益較差或虧損企業(yè)，這類企業(yè)的貨幣平均工資增長在工資指導線適用的年度內允許零增長或負增長，但向在法定工作時間內提供正常勞動的勞動者支付的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。

【歷年真題】

(20080579)工資指導線（上線）是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預警和提示。

★★★考點11：勞動力市場工資指導價位P363

分為年工資收入和月工資收入兩種形式，按高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)三種標準反映平均水平。

【歷年真題】

(200811121)勞動力市場工資指導價位分為（  年工資收入、月工資收入    ）形式。

★★★考點12：工資集體協(xié)商的程序P365

1、工資集體協(xié)商代表的確定2、工資集體協(xié)商的實施3、工資協(xié)議的審查4、明確工資協(xié)議的期限

★★★考點13：勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類P370

1、安全生產責任制度2、安全技術措施計劃管理制度3、安全生產教育制度4、安全生產檢查制度5、重大事故隱患管理制度6、安全衛(wèi)生認證制度7、傷亡事故報告和處理制度8、個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度9、勞動者健康檢查制度

【歷年真題】

(200805123)勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類包括（A、安全生產責任制度B、安全生產教育制度C、安全生產檢查制度）。

★★考點14：安全生產責任制度P370

企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責任，分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任，總工程師負安全衛(wèi)生技術領導責任，各職能部門、各級生產組織負責人在各自分管的工作范圍內對安全衛(wèi)生負責，工人在各自的崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規(guī)程的義務。

★★★考點15：勞動安全衛(wèi)生保護費用的類別P372

1、勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用2、設施更新費用3、個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用4、勞動安全衛(wèi)生教育培訓經費5、健康檢查和職業(yè)病防治費用6、有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用7、工傷保險費用8、工傷認定、評殘費用等

【歷年真題】

(200811123)以下屬于勞動安全衛(wèi)生保護費用的有（工傷保險費、工傷評殘費用   、健康檢查費用  、職業(yè)病防治費用 ）。

★★★考點16：勞動爭議的概念P377

勞動爭議也稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認可與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議的實質是勞動關系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。其特征為：A勞動爭議的當事人是特定的B勞動爭議的內容是特定的C勞動爭議的表現(xiàn)形式是特定的。

【歷年真題】

(200711124)關于勞動爭議說法正確的是(  ABCE )

A、勞動爭議的內容是特定的      B、勞動爭議的當事人是特定的 C、勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式   

D、勞動爭議影響范圍局限在爭議主體之間     E、勞動爭議的內容只能以勞動權利義務為標的

★★考點17：勞動爭議的分類P378

1．按照勞動爭議的主體劃分：個別爭議、集體爭議、團體爭議。2．按照勞動爭議的性質劃分：權利爭議，又稱既定權利爭議；利益爭議。3．按照勞動爭議的標的劃分：

（1）勞動合同爭議，解除、終止勞動合同而發(fā)生的爭議。（2）關于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利而發(fā)生的爭議。

（3）關于勞動報酬、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而生的爭議。

【歷年真題】

(200811124)根據(jù)爭議標的的不同，勞動爭議可劃分為（關于工作時間的爭議、關于休息休假的爭議、關于保險福利的爭議   

★★考點18：勞動爭議產生的原因P378

1．勞動爭議的內容只能是以勞動權利義務為標的。2．市場經濟的物質利益原則的作用，使得勞動關系當事人之間，既有共同的利益和合作的基礎，又有利益的差別和沖突。

★★★考點19：勞動爭議處理原則P379

1、著重調解及時處理原則2、在查清事實基礎上依法處理原則3、當事人在適用法律上一律平等原則。

【歷年真題】

(20081183)勞動爭議處理的原則不包括（   A   ）。

A、合議原則          B、合法原則          C、公正原則          D、及時處理原則

★★考點20：調解的特點P379

群眾性、自治性、非強制性

★★★考點21：調解委員會與其他委員會的區(qū)別（簡答）P380

1、在勞動爭議處理中的地位不同。調解委員會的調節(jié)是

獨立的程序。2、主持調解的主體不同3、調解案件的范圍不同4、調解的效力不同。

★★★考點22：調解委員會的構成P380

1、職工代表2、用人單位代表3、工會代表

(200711125)企業(yè)勞動爭議調解委員會的組成包括(  A、職工代表    C、工會代表    E、用人單位代表    )。

  

★★★考點23：調解委員會調解勞動爭議的原則

1、自愿原則（申請調解自愿、調解過程自愿、履行協(xié)議自愿）2、尊重當事人申請仲裁和訴訟權利的原則

★★★考點24：勞動爭議仲裁的原則P381

1．一次裁決原則2．合議原則 3．強制原則4．回避原則 5．區(qū)分舉證責任原則。由關系的特點所決定，反映平等主體關系間的爭議事項，遵循“誰主張誰舉證“的原則；反映隸屬關系的爭議事項，實行”誰決定誰舉證“的原則。

【歷年真題】

(200705125)勞動爭議仲裁的基本原則包括(   A、合議原則B、強制原則C、一次裁決原則D、回避原則  )。

★★考點25：團體勞動爭議的特點P382

1、  爭議主體的團體性2、爭議內容的特定性3、影響的廣泛性

★★★考點26：勞動爭議處理的程序（簡答）P382

1、根據(jù)我國勞動立法的有關規(guī)定，當發(fā)生爭議時，爭議雙方應協(xié)商解決。2、不愿協(xié)商或協(xié)商不成的，當事人可以申請企業(yè)勞動爭議調解委員會調解。3、調解不成或不愿調解的，當事人申請勞動爭議仲裁機構仲裁。4、當事人一方或雙方不服仲裁裁定的，則申訴到人民法院，由法院依法審理并做出判決。

★★★考點27：調解委員會調解程序P383

1、申請和受理：30日內2、調查和調解3、制作調解協(xié)議書或調解意見書 調解委員會調解勞動爭議的期限為30日，即調解委員會應當自當事人申請調解之日七的30日內結束，到期為結束的，視為調解不成。

★★★考點28：勞動爭議仲裁程序P383

①申請和受理②案件仲裁準備③開庭審理和裁決④仲裁文書的送達

★★★★考點26：勞動爭議案例分析的方法P386

1、按照勞動爭議自身的規(guī)定性進行分析（A確定勞動爭議的標的B分析確定意思表示的意志

內容C分析確定意思表示所反映的意志內容是否符合勞動法律法規(guī)、集體合同、勞動合同、企業(yè)內部勞動管理規(guī)則的規(guī)定）2、按照承擔法律責任要件進行分析（A分析確定勞動爭議當事人所實施的行為。B分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害。C分析確定當事人行為與危害結果之間是否存在直接的因果關系D分析確定行為人的行為是否有主觀上的錯誤。

團體勞動爭議的處理方法： 因簽訂集體合同發(fā)生爭執(zhí)的處理方法：1、當事人協(xié)商2、由勞動爭議協(xié)調處理機構協(xié)調處理。包括以下五方面：A申請和受理B勞動爭議協(xié)調處理機構在調查了解爭議情況的基礎上，擬訂協(xié)調處理方案。C協(xié)調處理D制作《協(xié)調處理協(xié)議書》E此類爭議應自決定受理的15日內結束，爭議復雜或其他客觀因素影響需要延期的，延期最長不得超過15日。3、當事人的和平義務。包括：A發(fā)生團體勞動爭議，當事人應平等協(xié)商，以期取得一致意見。B在申請和協(xié)調處理期間，也不得采取過激的行為，同時企業(yè)不得解除職工代表的勞動關系。

（二）履行集體合同發(fā)生爭執(zhí)的處理方法：1、當事人協(xié)商2、勞動爭議仲裁委員會仲裁3、法院審理 勞動爭議的申訴時效為60日，即提出仲裁要求的一方應在勞動爭議發(fā)生之日起的60日內向勞動爭議仲裁機構提出申請，超過60日，仲裁委員可以不予受理。勞動爭議的仲裁時效為60日，即仲裁裁決在收到仲裁申請的60日內做出；案情復雜需要延期的，經仲裁委員會批準可以適當延期，但延期不得超過30日。

【歷年真題】

(20070585)勞動爭議仲裁的申訴時效為60日，經仲裁委員會批準可以延期，延期不得超過(  30日  )

(20080585)在勞動爭議仲裁的申請和受理中，決定立案的，應在（7日）內向申訴人發(fā)出書面通知。

(20081185)仲裁裁決書自雙方當事人收到之日起的（   15日    ）內不向人民法院起訴的，即發(fā)生法律效力。