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　　1、簡述《勞動合同法》關(guān)于勞動合同制度的訂立、內(nèi)容和期限的新規(guī)定.
　　答:1)訂立勞動合同的原則.《勞動合同法》規(guī)定:訂立勞動合同.應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則.勞動合同由用人單位與勞動者遵循上述原則訂立.并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效.用人單位與勞動者協(xié)商一致.可以變更、解除勞動合同.勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確、引發(fā)爭議的.用人單位與勞動者可以重新協(xié)商.
　　2)建立勞動關(guān)系.應(yīng)當訂立書面勞動合同.已建立勞動關(guān)系.未同時訂立書面勞動合同的.應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同.用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的.勞動關(guān)系自用工之日起建立.
　　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的.自第二個月起應(yīng)當向勞動者每月支付兩倍的工資.但是.非全日制用工可以不訂立書面勞動合同.非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議并建立勞動關(guān)系.
　　3)勞動合同的內(nèi)容.勞動合同的、內(nèi)容包括法定條款與約定條款.法定條款也稱必備條款.《勞動合同法》規(guī)定勞動合同的必備條款主要是:勞動合同當事人.勞動合同期限.工作內(nèi)容和工作地點.工作時間和休息休假.勞動報酬.社會保險.勞動保護.勞動條件和職業(yè)危害防護.勞動合同除應(yīng)具備法律規(guī)定的必備條款外.用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇以及服務(wù)期和競業(yè)限制等其他事項.
　　4)勞動合同的三種不同期限.勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同.固定期限勞動合同.是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同.無固定期限勞動合同.是指用人單位與勞動者約定元確定合同終止時間的勞動合同.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同.是指月人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同.必須說明.《元固定期限勞動合同《并不是不能解除的合同.只要出現(xiàn)《勞動合同法》規(guī)定的情形.無論是用人單位還是勞動者￥都有權(quán)依法解除合同.
　　訂立無固定期限勞動合同.有利于促進人力資本投資.保證國民經(jīng)濟熟練勞動力的供給；有利于勞動者與用人單位建立利益共同體.促進勞動關(guān)系穩(wěn)定；有利于改善國民經(jīng)濟發(fā)展質(zhì)量.因而.《勞動合同法》對于訂立元固定期限勞動合同給予了比較詳細的規(guī)定:第一.根據(jù)訂立勞動合同應(yīng)遵循的原則.只要用人單位與勞動者協(xié)商一致.可以訂立無固定期限勞動合同.第二.有下述法定情形之一.勞動者只要提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的.除勞動者提出訂立固定期限勞動'合同外.應(yīng)當訂立元固定期限勞動合同:①勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；②用人單位初次實行勞動合同制度或者固有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時.勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；③連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同.且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形.續(xù)訂勞動合同的；④用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的.視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同.
　　5)勞動合同的無效.《勞動合同法》規(guī)定下列勞動合同無效或者部分元效:以欺詐、脅迫的 手段或者乘人之危.使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的.勞動合同部分無效.不影響其他部分效力的.其他部分仍然有效.勞動合同被確認無效.勞動者已付出勞動的.用人單位應(yīng)當向勞動者支付勞動報酬.勞動報酬的數(shù)額.參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定.
　　2、簡述《勞動爭議調(diào)解仲裁法》關(guān)于勞動爭議處理新的制度設(shè)計.
　　答:(1)強化了勞動爭議調(diào)解程序.勞動爭議處理制度中的調(diào)解是解決勞動爭議的一個獨立程序.它是社會對勞動關(guān)系運行中出現(xiàn)矛盾的一種自我化解形式.其基本特點是:第一.群眾性.包括企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會(由職工代表、用人單位代表、工會代表三方組成).或其他調(diào)解組織、基層人民調(diào)解組織、其他具有調(diào)解職能的組織.各類調(diào)解組織既非司法機關(guān).又非行政機構(gòu).而是群眾組織.它依靠群眾的直接參與化解矛盾.其組成決定了它的群眾性.第二.自治性.它是通過社會力量對勞動爭議實行自我管理、自我調(diào)解、自我化解矛盾的一種途徑.第三.非強制性.調(diào)解組織調(diào)解勞動爭議貫徹自愿原則.即申請調(diào)解自愿、調(diào)解過程自愿、達成協(xié)議自愿、履行協(xié)議自愿.
　　勞動爭議調(diào)解仲裁法》的制定體現(xiàn)了盡量把勞動爭議解決在基層.最大限度地減少社會成本的立法精神.《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定:發(fā)生勞動爭議.當事人可以到下列調(diào)解組織申請調(diào)解:①企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會；②依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織；③在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織.
　　同時還規(guī)定:對因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或賠償金事項達成調(diào)解協(xié)議.用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的.勞動者可持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令.人民法院應(yīng)當依法發(fā)出支付令.這是勞動者向人民法院申請追索工資報酬等經(jīng)濟福利待遇的一條捷徑.
　　(2)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定部分案件實行有條件的“一裁終局”制度.為防止一些用人單位惡意訴訟以拖延時間、加大勞動者維權(quán)成本.為對勞動者的權(quán)利救濟保障更為充分.《勞動爭議調(diào)解仲裁法》在仲裁程序中規(guī)定部分案件實行有條件的“一裁終局”制度.即對因追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或賠償金不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準12個月金額的爭議.以及因執(zhí)行國家勞動標準在工作時間飛休息休假、社會保險等方面發(fā)生爭議等案件的裁決.在勞動者在法定期限內(nèi)不向法院提起訴訟.用人單位向法院提起撤銷仲裁裁決的申請被駁回的情況下.仲裁裁決為終局裁決.裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力.
　　(3)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對申請勞動爭議仲裁時效期間作了更為科學的規(guī)定.按《企業(yè)勞動爭議處理條例》的規(guī)定.勞動爭議當事人應(yīng)當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請.在實踐中.一些勞動者因為超過時效期間而喪失了獲得法律救濟的機會.為更好地保護勞動關(guān)系當事人特別是勞動者的合法權(quán)益.«勞動爭議調(diào)解仲裁法》對申請仲裁的時效期間作了更具操作性的變動.該法第二十七條規(guī)定《勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年.仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算.前款規(guī)定的仲裁時效.因當事人一方向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利.或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟.或者對方當事人同意履行義務(wù)而中斷.從中斷時起.仲裁時效期間重新計算.因不可抗力或者有其他正當理由.當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的.仲裁時效中止.從中止時效的原因消除之日起.仲裁時效期間繼續(xù)計算.勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的.勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是.勞動關(guān)系終止的.應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出.
　　(4)縮短了勞動爭議仲裁審理期限.并明確了先行裁決的條件.根據(jù)原仲裁條例的規(guī)定. 仲裁裁決一般應(yīng)在收到仲裁申請的60日內(nèi)作出；如案情復雜確需延期的.經(jīng)法定程序批準可適當延期.但延期不得超過30日.為提高效率.«勞動爭議調(diào)解仲裁法》縮短了仲裁審理時限.規(guī)定應(yīng)當自受理仲裁申請之日起45日內(nèi)結(jié)束；案情復雜需要延期的.經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準.可延期并書面通知當事人.但延期不得超過15日.同時.該法還規(guī)定《仲裁庭裁決勞動爭議案件時.其中一部分事實已經(jīng)清楚.可以就該部分先行裁決.《仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金的案件.根據(jù)當事人的申請.可以裁決先予執(zhí)行.移送人民法院執(zhí)行.仲裁庭裁決先予執(zhí)行的.應(yīng)當符合下列條件:①當事人之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系明確；②不先予執(zhí)行將嚴重影響申請人的生活.勞動者申請先予執(zhí)行的.可以不提供擔保.
　　(5)合理分配舉證責任.勞動爭議處理中的證明責任也稱舉證責任.指勞動爭議當事人對自己提出的主張.負有向勞動爭議處理機構(gòu)提供證據(jù)并加以證明的義務(wù).不履行證明責任者就要承擔不利于己的處理結(jié)果.由勞動關(guān)系的特點所決定.反映平等主體關(guān)系的爭議事項.遵循“誰主張、誰舉證”的原則；反映隸屬性關(guān)系的爭議事項.實行“誰決定、誰舉證”的原則.《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定.當事人對自己提出的主張.有責任提供證據(jù).考慮到勞動關(guān)系的特征及用人單位在勞動關(guān)系運行中的作用.又特別規(guī)定:與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬用人單位掌握管理的.用人單位應(yīng)當提供.不提供的應(yīng)承擔不利后果.
　　(6)減輕了當事人的經(jīng)濟負擔.《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定.勞動爭議仲裁不收費.勞動爭議仲裁委員會經(jīng)費由財政予以保障.
　　3、簡述集體談判范圍論和效率合約理論的主要內(nèi)容和特點.以及在集體協(xié)商中所應(yīng)采取的主要策略.
　　答:（1)集體談判范圍論的主要內(nèi)容:模型結(jié)構(gòu)由工會和雇主各自的談判要求構(gòu)成:反映工會的談判要求分為上限與堅持點；反映雇主的談判要求分為下限與堅持點.當工資率通過集體交涉決定.而不是通過勞動力市場的自由競爭決定時.工資率不再是由勞動供求決定的單一點.而存在一個由工會工資要求的上限和雇主愿意提供的工資下限構(gòu)成的“不確定性范圍”.集體談判中工會的最初工資增長要求(通常高于競爭工資率以上的某一點)決定這個范圍的上限.工會認為上限以外的工資增長會對其會員就業(yè)產(chǎn)生不利影響；工會的堅持點(底線〉是集體談判工資增長的最低要求.若低于此點則不會被會員接受.而寧愿以產(chǎn)業(yè)行動為抵制手段.雇主最初愿意提供的工資增長(通常低于競爭工資率以下的某一點)決定這個范圍的下限.認為低于此限度就難以保證生產(chǎn)所需的必耍的勞動力供給和企業(yè)的市場形象；雇主的堅持點則是其能夠允諾的最大工資增長.即雇主可以接受的最高貨幣工資增長率；雇主寧愿接受該水平的貨幣工資增長率.以避免因工會會員反對而對利潤及生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生負面影響.若超過該點.則以關(guān)閉企業(yè)為抵制手段.談判雙方“不確定性范圍”的水平與談判時期的宏觀經(jīng)濟狀況、談判單位所處的行業(yè)特點、外部環(huán)境.以及勞動力需求彈性和供給彈性有著密切的聯(lián)系.“不確定性范圍”不是固定的.而是可變的.
　　(2)效率合約理論的主要內(nèi)容:集體談判的范圍論只是簡單地描述短期貨幣工資的決定.這種描述是極為概括的、粗線條的.實際上.利益協(xié)調(diào)性勞動關(guān)系的運行和實踐還有更為深刻的原因.即通過集體協(xié)商談判決定一般勞動條件符合經(jīng)濟效率的原則.
　　勞動關(guān)系利益的協(xié)調(diào)是兩大組織間的行為.在闡述企業(yè)勞動關(guān)系的調(diào)整理論時一般是以工會組織為線索.闡述其行為理論和影響.同時涵蓋雇主組織的行為.在勞動關(guān)系雙方利益調(diào)整的各種形式當中.集體協(xié)商、談判、訂立立集體合同占主導地位.實際上.在市場經(jīng)濟條件下.勞動條件的決定方式能為勞動關(guān)系雙方接受的也只能是在符合國家勞動立法的基礎(chǔ)上的集體談判.
　　(3)集體協(xié)商的特點:工會與雇主之間的集體談判.是談判行為在勞動關(guān)系領(lǐng)域中的一種表現(xiàn)形式.而作為談判的一個特征.是談判的不確定性和特殊復雜性.這種不確定性可以概括為以下幾個方面:
　　第一.談判本身的不確定性.談判延續(xù)多長時間、談判是否有結(jié)果、談判結(jié)果是什么、談判中是否會出現(xiàn)產(chǎn)業(yè)行動或關(guān)閉企業(yè)等抵制行為、談判雙方是否能夠達到各自目的等.存在著不確定性.
　　第二.談判末來的不確定性.集體談判的目的在于未來.雙方談判未來幾年的集體合同.然而在談判中雙方均不可能準確預計未來合同期間的經(jīng)濟形勢.
　　集體談判還有一個特征.就是談判問題的特殊復雜性.這種復雜性源于以下一些因素:首先.勞動力是附著在勞動者身上的.勞動者把勞動力讓渡給雇主.兩者必然形成一種人身關(guān)系.存在著領(lǐng)導與被領(lǐng)導.指揮、命令和服從的關(guān)系.勞動者必須每周在就業(yè)場所里至少工作40個小時.這種時時刻刻的依存關(guān)系勢必影響集體協(xié)商談判活動.其次.工資只是勞動條件的一個方面.集體談判不僅僅涉及工資的決定問題.而且必然涉及勞動條件的其他方面.諸如工作規(guī)則、晉升和培訓、勞動安全、附加福利、裁員條款及其他一系列問題.兩者在上述協(xié)商談判事項方面客觀地存在著某種信息的不對稱.因而也決定了談判的復雜性.最后.工人和雇主之間的關(guān)系是長期的.雙方現(xiàn)在談判簽訂了一份集體合同.經(jīng)過一定時期如2-3年以后還需再行談判簽訂新的協(xié)議.如此繼續(xù)下去.這種團體勞動關(guān)系的長期性是非常重要的.因為今年所簽訂協(xié)議的內(nèi)容對以后的協(xié)議有著系統(tǒng)的影響.從而增加了談判的復雜性.
　　(4)集體協(xié)商中所應(yīng)采取的主要策略:集體協(xié)商的不確定性和特殊復雜性.決定了勞動關(guān)系雙方在談判中的基本策略.在談判中.雙方首先是對各種談判問題進行分析.從而確定談判的目標和各個項目的先后順序.然而在幾乎所有的集體談判中.各方對于各種問題的公開要求與可以接受的條件之間.與國家相應(yīng)最低勞動標準之間.與有關(guān)的勞動條件標準的指導意見之間.如工資指導線、工種崗位的勞動力市場工資指導價位之間等總是留有較大的余地.
　　企業(yè)同時還要考慮短期與未來長期發(fā)展戰(zhàn)略之間的種種復雜關(guān)系等.這就使雙方均難以確定對方對各種問題的實際態(tài)度(最后的位置).雙方既不能讀透對方的心理.也不能對談判的發(fā)展作出預測.這種情況也決定了談判的必要性、'因為通過談判過程的信息交換、對話與討論.雙方將獲得較為完整的信息.并對上述問題有較好的了解.這樣.就可以在談判過程中了解對方關(guān)心的問題以及對方對這些問題的態(tài)度.通過談判.各方了解各種談判問題對于對方的重要程度.了解在這些問題上對方留有多大的余地.
　　集體談判的另一項策略是妥協(xié)與讓步.在幾乎所有的談判中.妥協(xié)是關(guān)鍵要素.在盡可能考慮自己利益的前提之下.談判各方都在尋找一種可以接受的解決途徑.

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