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2016年人力資源管理師一級章節(jié)知識點【第五章】

來源：233網(wǎng)校 2015年12月5日

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　　考試指南：2016年人力資源管理師考試報名時間｜考試時間

　　第五章薪酬管理

　　2016年人力資源管理師一級應試要點:

　　1．薪酬的定義

　　1)從廣義角度看，薪酬是指員工作為勞動關(guān)系中的一方，從用人單位——企業(yè)所得到的各種回報，包括物質(zhì)的和精神的，貨幣的和非貨幣的。

　　2)從一般意義看，薪酬是指勞動者付出自己的體力和腦力勞動之后，從企業(yè)一方所獲得的貨幣收入，以及各種具體的服務和福利之和。

　　2．企業(yè)員工的薪酬范圍企業(yè)員工的薪酬范圍很廣，既包括直接的貨幣收益，也包括間接的非貨幣收益、相關(guān)性收益。

　　3．貨幣收益貨幣收益是員工薪酬中的主要部分，即直接以現(xiàn)金形式支付的工資，如基本工資、績效工資、激勵工資等。

　　4．非貨幣性收益如職業(yè)安全、個人地位、晉升機會、富于挑戰(zhàn)性的工作。此外企業(yè)還通過福利和服務，如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、帶薪休假等形式，使員工獲得一定的非貨幣性薪酬。

　　5．薪酬的形式主要包括四種形式：基本工資、績效工資、短期和長期的激勵工資、員工福利保險和服務。

　　6．基本工資定期調(diào)整的依據(jù)基于以下事實：整個生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹，其他員工對同類工作的薪酬有所改變，員工的經(jīng)驗進一步豐富，或其業(yè)績、技能有所提高。

　　7．績效工資績效工資是企業(yè)根據(jù)員工過去工作行為和已取得的工作業(yè)績，在基本工資之外增加支付的工資，績效工資往往隨員工的工作表現(xiàn)及其業(yè)績的變化而調(diào)整。

　　8．激勵工資激勵工資是和業(yè)績直接掛鉤，但它具有一定的彈性，可看作是可變性薪酬。

　　9．激勵工資的形式按照其具體內(nèi)容，激勵工資可以分為兩種形式：①短期激勵工資，通常采取非常特殊的績效標準；②長期激勵工資，把重點放在員工多年努力的成果上。例如年薪制、股票期權(quán)、期股和員工持股計劃等。

　　10．激勵工資和績效工資的區(qū)別激勵工資以特定的工資形式影響員工將來的行為，而績效工資則側(cè)重于對過去突出業(yè)績的認可；激勵工資是一次性付出，對勞動成本沒有永久的影響，會隨員工業(yè)績下降而自動下降，而績效工資是基本工資的輔助形式，是對基本工資持久性的補充和增加。

　　11．員工福利保險目前企業(yè)用于員工福利保險的費用大約占企業(yè)人工總成本的30%以上。

　　12．非貨幣收益具體包括：各種名義的贊揚、表彰和嘉獎，職業(yè)安全和工作條件的改善，創(chuàng)新性的工作和學習的機會，成功地接受新的挑戰(zhàn)，與才華出眾的同事一起工作的自我滿足感等。

　　13．薪酬戰(zhàn)略的中心任務確立科學的薪酬管理體系，制定正確的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并幫助企業(yè)贏得并保持人力資源競爭的優(yōu)勢。

　　14．企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的基本前提薪酬制度體系必須服從并服務于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，并將其與企業(yè)發(fā)展總方向和總目標密切地結(jié)合起來。

　　15．經(jīng)營戰(zhàn)略不同的經(jīng)營戰(zhàn)略會具體化為不同的薪酬制度：

　　1)創(chuàng)新戰(zhàn)略：強調(diào)冒險，重點放在激勵工資上，鼓勵流程創(chuàng)新，縮短從產(chǎn)品設計到顧客購買產(chǎn)品之間的時間差。

　　2)成本領(lǐng)先戰(zhàn)略：以效率為中心，強調(diào)少用人，多辦事，降低成本、鼓勵提高生產(chǎn)率、詳細而精確地規(guī)定工作量。

　　3)以顧客為核心的戰(zhàn)略：強調(diào)取悅顧客，按照顧客滿意度支付員工的工資。

　　16．薪酬戰(zhàn)略的目標構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應當強調(diào)的三大基本目標：一是效率；二是公平；三是合法。

　　17．薪酬的效率目標在確立企業(yè)薪酬戰(zhàn)略時，薪酬的效率目標可以分解為：①勞動生產(chǎn)率提高的程度；②產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量、工作績效、客戶的滿意度等；③勞動力(人工)成本的增長程度。

　　18．公平公平應當體現(xiàn)在三個方面，即對外的公平、對內(nèi)的公平和對員工的公平。

　　19．對外的公平對外的公平是指體現(xiàn)在員工薪酬總水平上的公平性，獲得等于或者高于勞動力市場價格的薪酬水平。

　　20．對內(nèi)的公平對內(nèi)的公平是指體現(xiàn)在員工基本薪資上的公平性，應當確保員工“干什么活拿什么錢”，一崗一薪，同崗同薪。

　　21．對員工公平對員工的工作是指體現(xiàn)在員工績效與激勵工資上的公平性，應當確保員工“多勞多得，少勞少得，不勞不得”，即員工的績效與激勵工資能充分體現(xiàn)員工的貢獻率。

　　22．合法合法作為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略決策的目標之一，包括遵守國家和地方的法律法規(guī)。

　　23．薪酬目標的確立一般來說，薪酬目標的確立應當服從于企業(yè)人力資源總體戰(zhàn)略的方向和目的。

　　24．企業(yè)采取投資策略模式的特點重視人才儲備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系；重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用，重點提高吸納和維系各類專業(yè)人才，提高專業(yè)人才的核心競爭能力上。

　　25．企業(yè)采取吸引策略模式的特點中央集權(quán)，高度分工，嚴格控制，力求大幅度提高企業(yè)的生產(chǎn)率和規(guī)模效益，強調(diào)和注重員工貢獻率，最大限度地調(diào)動和維系員工的生產(chǎn)積極性和主動性。

　　26．薪酬戰(zhàn)略的基本內(nèi)容內(nèi)部的一致性、外部的競爭力、員工的貢獻率和薪酬體系管理。

　　27．內(nèi)部一致性

　　(1)定義：指在同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較。這種對比是以各自對完成企業(yè)目標所作的貢獻大小為依據(jù)的。

　　(2)影響：內(nèi)部一致性影響著三個薪酬目標，即效率目標、公平目標和合法目標。保持薪酬內(nèi)部的一致性，有利于鼓勵員工參加更多的專業(yè)培訓，提高他們的綜合素質(zhì)，使他們承擔起更重要的崗位工作。

　　28．外部競爭力

　　(1)定義：是指企業(yè)參照外部勞動力市場和競爭對手的薪酬水平，給自己員工的薪酬水平作出正確定位的過程。

　　(2)影響：視外部競爭情況而定的薪酬決策對薪酬目標具有雙重影響。一是確保薪酬足夠吸納和維系員工；二是控制勞動力成本，以使企業(yè)的產(chǎn)品或服務具有較強的競爭力。可見，外部競爭力直接影響著企業(yè)的效率和內(nèi)部公平。

　　29．員工的貢獻率

　　(1)定義：是指企業(yè)相對重視員工的業(yè)績水平。

　　(2)影響：企業(yè)在確定整體性薪酬戰(zhàn)略時，員工貢獻率直接影響到員工的工作態(tài)度和工作行為。既有利于三大薪酬目標的定位，也從根本上保障了薪酬效率目標和公平目標的實現(xiàn)。

　　30．薪酬體系管理薪酬政策和策略是保持企業(yè)薪酬戰(zhàn)略方向正確，促進薪酬戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的基本保障。企業(yè)有可能設計出一套完整的薪酬管制度體系，但如果管理不善，則不可能達到預期目標。如果沒有有效的管理，再完美的薪酬制度體系也會毫無用處。

　　31．企業(yè)薪酬體系的運行企業(yè)薪酬體系的良性循環(huán)。

　　32．在確定薪酬戰(zhàn)略的發(fā)展方向和目標時，作為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的制定者和執(zhí)行者。需要正確地回答的基本問題①企業(yè)所確立的薪酬方向和目標，是否能夠在未來的五年甚至更長的時期內(nèi)，吸引并留住企業(yè)所需人才。②企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略政策和策略，是否能最大限度地激發(fā)員工的積極性，是否有利于提高個體和總體的勞動效率。③企業(yè)的員工是否感受到了薪酬制度體系的公平性和合理合法性；對薪酬決策的形成過程是否了解；績效較好、收益豐厚、市場占有率較高的企業(yè)是如何向員土支付薪酬的；與同行比較，本企業(yè)的勞動成本是高了還是低了。

　　33．構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的基本步驟①評價整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵；②使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相適應，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應；③將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標具體化，即提出薪酬的具體政策和策略，設計出具體薪酬制度以及實施的步驟和技巧，使薪酬戰(zhàn)略更具操作性，轉(zhuǎn)變?yōu)閷嵺`活動；④重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應性。應根據(jù)實施過程中發(fā)現(xiàn)的問題和不足，及時進行必要的修正，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化進行必要的調(diào)整，保持企業(yè)薪酬制度體系的報考性和適應性。

　　34．薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系

　　35．影響薪酬戰(zhàn)略的因素①企業(yè)文化與價值觀；②社會、政治環(huán)境和經(jīng)濟形勢；③來自競爭對手的壓力；④員工對薪酬制度的期望；⑤工會組織的作用；⑥薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用。

　　36．外部環(huán)境因素對企業(yè)產(chǎn)生的壓力包括產(chǎn)品市場的競爭；本地勞動力市場供求關(guān)系的變動；勞動法律及其相關(guān)法律法規(guī)的約束；社會消費水平的提高；各類專業(yè)人才的素質(zhì)狀況；員工價值觀和期望的變化等。

　　37．薪酬戰(zhàn)略的實施應當從以下幾方面對薪酬戰(zhàn)略能否增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢作出全面的檢測和判斷：①薪酬戰(zhàn)略所提出的各種政策能否為企業(yè)創(chuàng)造價值；②企業(yè)薪酬管理體系和經(jīng)營戰(zhàn)略之間是否相互適應、相互促進、相互影響；③企業(yè)薪酬體系與人力資源其他活動之間的適應性和配套性；④企業(yè)薪酬體系運行的系統(tǒng)性和可靠性。

　　38．現(xiàn)代西方工資決定理論①邊際生產(chǎn)力工資理論；②均衡價格工資理論；③集體談判工資理論；④人力資本理論。

　　39．邊際生產(chǎn)力工資理論它是以邊際理論為基礎(chǔ)，是目前最廣泛流行的工資理論。由美國著名經(jīng)濟學家約翰·貝茨·克拉克提出。

　　40．邊際生產(chǎn)力工資理論的主要特征①在整個經(jīng)濟中，價格和工資不由政府或串通的協(xié)議操縱；②年年都是用相同的方法生產(chǎn)出同等數(shù)量的相同產(chǎn)品；③假定資本設備的數(shù)量是固定不變的，但是這些設備的形式可以改變；④完全沒有分工，對同行業(yè)的工人只有單一的工資率。

　　41．勞動邊際生產(chǎn)力遞減指隨著工人的人數(shù)不斷增加，剛開始產(chǎn)量會增加，但人數(shù)增加到一定數(shù)量后，每增加一個工人，工人所分攤到的設備數(shù)量減少，從而每一單位勞動力的產(chǎn)品數(shù)量減少，追加的新工人的邊際生產(chǎn)力遞減，最后增加的工人的邊際生產(chǎn)力最低。

　　42．均衡價格工資理論英國經(jīng)濟學家阿弗里德·馬歇爾從勞動力供給和需求兩個方面研究了工資水平的決定，他是均衡價格工資理論的創(chuàng)始人。

　　43．工會提高工資的方法限制勞動供給、提高工資標準、改善對勞動的需求，以及消除企業(yè)在勞動力市場上的壟斷四種。

　　44．人力資本投資人力資本投資包括以下幾個方面：①有形支出；②無形支出；③心理損失。

　　45．對勞動力需求模型修正的三種理論①薪酬差異理論；②效率工資理論；③信號工資理論。

　　46．高薪酬可以提高企業(yè)效率的方法①吸納高素質(zhì)應聘人員；②減少跳槽人數(shù)，降低員工的流失率；③員工對企業(yè)的高度認同感，會激發(fā)員工更加努力地工作；④因為被解雇的代價增加，工人會盡量避免怠工；⑤減少管理及其相關(guān)人員的配備。

　　47．對勞動力供給模型修正的三種理論①保留工資理論；②勞動力成本理論；③崗位競爭理論。

　　48．影響產(chǎn)品市場的兩個關(guān)鍵因素產(chǎn)品市場的競爭程度和產(chǎn)品需求。

　　49．工資效益統(tǒng)計常用的統(tǒng)計指標

　　1)每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量=產(chǎn)品產(chǎn)量／工資總額(百元)。

　　2)每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)值=產(chǎn)值／工資總額(百元)。

　　3)每百元工資利潤額一實現(xiàn)利潤總額／工資總額(百元)。

　　50．工資效益公式工資效益=產(chǎn)出／工資=(勞動／工資)×(總產(chǎn)值一物耗價值)／勞動

　　51．薪酬水平它是指企業(yè)支付給不同崗位員工各類薪酬之和的平均數(shù)。員工薪酬水平可以按月、季或年進行統(tǒng)計，即有月度、季度薪酬水平或年度薪酬水平之分。

　　52．影響企業(yè)薪酬水平和外部競爭力的因素可歸納為產(chǎn)品市場、勞動力市場和企業(yè)組織三大因素。

　　53．企業(yè)薪酬水平的控制關(guān)系到的兩個基本目標一是企業(yè)勞動力成本的控制。二是各類專門人才和一般員工的吸納和維系。

　　54．薪酬策略的類型一般來說，企業(yè)可以根據(jù)自己的情況，選取跟隨型、領(lǐng)先型、滯后型和混合型四種不同的薪酬策略。

　　55．最常用的薪酬策略在四種不同的薪酬策略中，跟隨型策略是企業(yè)最常用的方式。

　　56．領(lǐng)先型薪酬策略強調(diào)高薪用人，突出高回報，以高于市場競爭對手的薪酬水平增強企業(yè)薪酬的競爭力。

　　57．滯后型薪酬策略強調(diào)企業(yè)薪酬低于或者落后于市場的薪酬水平及其增速，實行本策略也許會影響企業(yè)吸納和留住所需要的人才。滯后型薪酬策略宜在經(jīng)濟蕭條時期，或者企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、衰退等特殊時期采用。

　　58．傳統(tǒng)的薪酬策略跟隨型、領(lǐng)先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。

　　59．馬斯洛的需要層次理論人類的需要并不是相等的，人的需要由低到高分為五種類型。即①生理需要；②安全需要；③社會的需要；④自尊的需要；⑤自我實現(xiàn)的需要。

　　60．赫茲伯格的雙因素理論將馬斯洛的五個需要層次分為兩類，前三個層次為比較低級層次的需要，后兩個層次是比較高級的需要。

　　61．雙因素理論的含義滿足低級需要的因素是保健因子，如薪酬、工作環(huán)境等，這些因素只有在原有水平很低時才會起激勵作用。滿足高級需要的因素是激勵因子，如工作的豐富化、承擔責任、成就感、認同感等，這些需要很難得到滿足。

　　62．麥克萊蘭和亞特金森的需求類別理論將需要分為三類：成就需要、權(quán)利需要和親和需要。

　　63．維克多·弗羅姆的期望理論認為人的動機取決于三個因素，即效價、期望和工具。

　　64．期望理論三個因素的含義效價是指某員工對所獲薪酬的偏好強度。期望是指員工對努力完成工作任務的信念強度。工具是指員工一旦完成工作任務就可以獲得薪酬的信念。

　　65．期望理論的公式動機=效價×期望×工具。

　　66．利潤分享的具體形式①無保障工資的純利潤分享；②有保障工資的部分利潤分享；③按利潤的一定比重分享；④年終或年中一次性分紅。

　　67．分享經(jīng)濟理論它是由美國麻省理工學院馬丁·魏茨曼教授提出的，他提出了由工資經(jīng)濟向分享經(jīng)濟轉(zhuǎn)換的建議，對我國的分配也具有借鑒意義。

　　68．研發(fā)人員的薪酬分配特點①工作價值的衡量：工作價值取決于創(chuàng)造力、解決問題的能力及專業(yè)智能。工作成效不能立竿見影，難以在短時間予以衡量；②人員素質(zhì)的特殊要求：通常是高學歷，并且是經(jīng)驗豐富的人才。重視工作成就和工作內(nèi)容。自我期望較高，對工作環(huán)境要求也高。

　　69．高級主管的薪酬分配特點

　　1)工作價值的衡量：工作價值取決于部門的職權(quán)及管理幅度。工作價值取決于企業(yè)整體績效及部門團體績效。

　　2)人員素質(zhì)的特殊要求：通常是較資深且多專長的人員。較多的是重視“名”甚于“利”。擅長溝通、領(lǐng)導及規(guī)劃。

　　3)薪酬政策和措施：薪酬取決于企業(yè)規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力；薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有較佳的分紅及獎金；他們通常享有特別的績效獎金或者目標達成獎金。他們通常享有額外的福利，如汽車、保險及各種科協(xié)會會員資格證。他們通常享有非財務性補償，如頭銜、秘書、名片、車位、彈性工作時間等。

　　70．銷售人員的薪酬分配特點

　　1)工作價值的衡量：工作價值取決于正確的經(jīng)營思想、經(jīng)營銷售藝術(shù)和策略技能；工作價值取決于企業(yè)整體的績效。

　　2)人員素質(zhì)的特殊要求：通常是年富力強、知識面廣、多專長的人員；銷售人員較多的是重視“激勵成果”及“承諾”；擅長溝通及信息的取舍。

　　3)薪酬政策和措施：薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤分享；由于中高級營銷人才相對短缺，因此薪酬可能較一般管理人員、工程人員要高；對于市場開發(fā)、市場占有率有重大突破者，應給予特殊獎金鼓勵其自身價值的實現(xiàn)。

　　71．評價薪酬制度的目的①不斷完善企業(yè)員工的薪酬激勵方案；②提出更加適合企業(yè)特點的獨特薪酬激勵方案；③充分發(fā)揮薪酬福利制度的保障與激勵的職能。

　　72．優(yōu)化薪酬制度的特征

　　1)從勞動者角度看，薪酬制度應當達到以下要求：①簡單明了、便于核算；②工資差別是他們所認同的；③同工同酬，同績效同酬；④至少能保證基本生活；⑤對企業(yè)未來有安定感，能調(diào)動積極性。

　　2)從企業(yè)角度看，薪酬制度應達到以下要求：①促進企業(yè)提高經(jīng)濟效益；②發(fā)揮員工的勞動能力；③有助于員工之間的團結(jié)協(xié)作；④有效地吸引高效率、合格的勞動力。

　　73．工資方案評價的內(nèi)容包括：①對工資方案管理狀況的評價；②對工資方案明確性的評價；③對工資方案能力性的評價；④對工資方案激勵性的評價；⑤對工資方案安全性的評價。

　　74．企業(yè)薪酬制度創(chuàng)新與完善的工作程序①建立以崗位工資為主的基本工資制度；②靈活多樣的工資支付形式；③實行董事會、經(jīng)理層成員按職責和貢獻取得報酬的辦法；④對科技人員實行收入激勵政策；⑤探索進行企業(yè)內(nèi)部員工持股試點；⑥積極試行技術(shù)入股，探索技術(shù)要素參與收益分配辦法；⑦可以試行勞動分紅辦法；⑧加強企業(yè)內(nèi)部分配基礎(chǔ)管理工作；⑨實行人工成本的合理約束；⑩員工民主參與決策和監(jiān)督。

　　1[單選題]戰(zhàn)略性人力資源管理從員工與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的維度上看，人事經(jīng)理是(　　)。

　　A.了解并盡可能滿足員工需求.使員工為企業(yè)作出貢獻的領(lǐng)跑者、帶頭人(領(lǐng)導者)

　　B.企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的合作伙伴

　　C.企業(yè)員工培訓與技能開發(fā)的推動者

　　D.構(gòu)建人力資源各項管理基礎(chǔ)工作的專家

　　參考答案：C

　　2[單選題] 科學管理是對所有公司或企業(yè)員工的一種徹底的(　　)。

　　A.行為革命B.思想革命C.科學管理革命D.精神革命

　　參考答案：D

　　參考解析：科學管理是對一切公司或企業(yè)員工的一種徹底的精神革命。

　　3[單選題]戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的最大區(qū)別在于(　　)

　　A.出現(xiàn)了專門的人力資源管理部門