86、參考答案：A,C,D,E
參考解析：勞動行政法律關(guān)系的主體為勞動行政主體和勞動行政相對人雙方，勞動行政主體包括勞動行政機(jī)關(guān)、兼有勞動行政職能的其他行政機(jī)關(guān)以及經(jīng)授權(quán)具有勞動行政職能的機(jī)構(gòu)；勞動行政相對人是指勞動行政法律關(guān)系中處于被管理地位或接受服務(wù)的一方當(dāng)事人，主要為勞動者和用人單位。
87、參考答案：B,C,D,E
參考解析：作為“社會人”假設(shè)的基本理論，其主要觀點是：①人是社會的人，影響人的生產(chǎn)積極性的因素除物質(zhì)條件以外，尚有社會的、心理的因素；②由于技術(shù)進(jìn)步和工作合理化，使人對工作本身失去樂趣和意義，于是便從社會關(guān)系中尋求樂趣和意義；③自生產(chǎn)率的高低，主要取決于員工的士氣，而士氣則取決于家庭生活和社會生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系；④組織中存在非正式組織群體。這種非正式組織群體具有特殊的行為規(guī)范，對其成員產(chǎn)生很大影響；⑤領(lǐng)導(dǎo)者要善于了解人．傾聽員工意見，溝通看法，使正式組織的經(jīng)濟(jì)需求與非正式組織的社會需求取得平衡。
88、參考答案：A,B,C
參考解析：人力資源開發(fā)的特性有：①人力資源開發(fā)目標(biāo)的多元性；②人力資源開發(fā)目標(biāo)的層次性；③人力資源開發(fā)目標(biāo)的整體性。
89、參考答案：C,D,E
參考解析：目前，通行的薪酬體系類型主要有崗位薪酬體系、技能薪酬體系和績效薪酬體系三種。
90、參考答案：A,B,C,E
參考解析：職能制的不足是：①多頭領(lǐng)導(dǎo)，政出多門，不利于集中領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)一指揮，造成管理混亂，令下屬無所適從；②直線人員和職能部門責(zé)權(quán)不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協(xié)調(diào)，最終必然導(dǎo)致功過不明，賞罰不公，責(zé)權(quán)、利不能很好的統(tǒng)一起來；③機(jī)構(gòu)復(fù)雜，增加管理費用，加重企業(yè)負(fù)擔(dān)；④過分強(qiáng)調(diào)專業(yè)分工，使職能人員知識面和經(jīng)驗較狹窄，不利于培養(yǎng)全面型的管理人才。這種組織形式?jīng)Q策慢，不夠靈活，難以適應(yīng)環(huán)境的變化。
91、參考答案：A,B,D
參考解析：熟人推薦的招聘方式，其長處是對候選人的了解比較準(zhǔn)確；候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關(guān)系，工作也會更加努力；招募成本也很低。問題在于可能在組織中形成裙帶關(guān)系，不利于公司各種方針、政策和管理制度的落實。熟人推薦的方式，適用的范圍比較廣，既適用于一般人員，也適用于企業(yè)單位專業(yè)人才的招聘。
92、參考答案：A,B,C,D,E
參考解析：代表用人單位的面試考官與應(yīng)聘者直接交談，根據(jù)應(yīng)聘者對所提問題的回答情況，考查其相關(guān)知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求。
93、參考答案：A,B,D,E
參考解析：按照勞動標(biāo)準(zhǔn)的功能劃分為：①基礎(chǔ)類勞動標(biāo)準(zhǔn)；②管理類勞動標(biāo)準(zhǔn)；③工作類勞動標(biāo)準(zhǔn)；④技術(shù)類勞動標(biāo)準(zhǔn)；⑤不便分類的其他勞動標(biāo)準(zhǔn)。
94、參考答案：A,B,C,D
參考解析：問題安排要先易后難，循序漸進(jìn)，先熟悉后生疏，先具體后抽象，讓應(yīng)聘者逐漸適應(yīng)、展開思路，并進(jìn)入角色。
95、參考答案：B,E
參考解析：在勞動關(guān)系的運行中，資本與勞動存在著來年兩個矛盾：其一，企業(yè)目標(biāo)與勞動者目標(biāo)的差異。企業(yè)的目標(biāo)是利潤的最大化，勞動者的目標(biāo)是福利的最大化。其二，存在著管理權(quán)威與職工參與的矛盾。管理權(quán)威的維護(hù)與實現(xiàn)在本質(zhì)上排斥職工對管理的參與，為維護(hù)管理的權(quán)威與決策，管理者必然要求職工對管理的絕對服從；而職工參與則是對管理權(quán)威的某種限制、修正或者否定。
96、參考答案：A,B,D
參考解析：在崗位評價計量體系中，所采用的權(quán)重這一概念，與統(tǒng)計學(xué)中的權(quán)數(shù)，其內(nèi)涵是一致的。從權(quán)數(shù)使用的范圍來看可將權(quán)數(shù)分為三大類：①總體加權(quán)。它是對測評總分的加權(quán)，也稱總分加權(quán)?？傮w加權(quán)的主要作用是對計量誤差進(jìn)行調(diào)整。②局部加權(quán)。它是對評價要素結(jié)構(gòu)的加權(quán)，也稱結(jié)構(gòu)加權(quán)。③要素指標(biāo)(項目)加權(quán)。它是對各個評價要素的各個具體標(biāo)準(zhǔn)(項目)的加權(quán)。
97、參考答案：A,C,D,E
參考解析：合理組織工作地應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下幾點要求：①應(yīng)有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時間；③應(yīng)有利于發(fā)揮工作地裝備(如生產(chǎn)設(shè)備、工具、防護(hù)裝置、監(jiān)控儀表等)，以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積；③要有利于工人的身心健康，使工人有良好的勞動條件與工作環(huán)境，防止職業(yè)病，避免各種設(shè)備或人身事故；④要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境，使企業(yè)員工在健康、舒適、安全的條件下工作。
98、參考答案：B,C,D,E
參考解析：對過細(xì)的勞動分工進(jìn)行改進(jìn)：①擴(kuò)大業(yè)務(wù)法；②充實業(yè)務(wù)法；③工作連貫法；④輪換工作法；⑤小組工作法；⑥兼崗兼職；⑦個人包干負(fù)責(zé)。
99、參考答案：A,B,C,E
參考解析：工作質(zhì)量的衡量指標(biāo)有顧客不滿意率、廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率等。
100、參考答案：B,C,D,E
參考解析：結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)式表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。采用本方法，考評者能描述出下屬員工的特點、長處和不足，并根據(jù)自己的觀察分析和判斷，對其提出建設(shè)性的改進(jìn)建議和意見。該方法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。但由于受到考評者的文字水平、實際參與考評的時間和精力的限制，使得該法的可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。
101、參考答案：A,B,C,D
參考解析：計劃是未來行動的藍(lán)圖；為實現(xiàn)組織目標(biāo)而對未來行動所作的統(tǒng)籌安排；它是未來組織活動的指導(dǎo)文件，提供了從當(dāng)前通向未來目標(biāo)的路線；計劃既涉及目標(biāo)，也涉及達(dá)到目標(biāo)的方法；既關(guān)系到結(jié)果，也關(guān)系到手段。
102、參考答案：A,B,C
參考解析：簡單排列法優(yōu)點：簡單易行，耗時少，能使考評者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評并將下屬進(jìn)行排序，減少考評結(jié)果過寬或趨中的誤差。
103、參考答案：A,B,D
參考解析：做好考評的組織實施工作應(yīng)注意：①考評的準(zhǔn)確性。在績效考評的工作階段，如何保證并提高考評的精度是一個極為重要的關(guān)鍵問題。②考評的公正性。為了保證考評的公平公正性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個保障系統(tǒng)，即：公司員工績效審評系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)。③考評結(jié)果的反饋方式。
104、參考答案：A,B
參考解析：三維培訓(xùn)需求分析模型，是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓(xùn)需求分析方法。
105、參考答案：A,B,C,D
參考解析：教師選定方面的信息是指所選定的教師是否有能力做好這方面的培訓(xùn)，是否了解受訓(xùn)人員，是否有良好的教學(xué)水平，是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方法，是否能讓受訓(xùn)人員全部或者部分地接受培訓(xùn)內(nèi)容。
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